REJA: 1 Personalni boshqarish - fan sifatida 2. Personalni boshqarishning mohiyati va maqsadlari 3. Personalni boshqarish va ishlab chiqarishning o’zaro aloqadorligi 4. Boshqaruv rivojlanishining bosqichlari 5. Personalni boshqarishning hozirgi davr yo’nalishlari
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalar yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatishi, muvaffaqiyatli raqobat qila olishi fanda “Personal“ atamasi bilan nomlanadigan mehnat jamoasining tarkibi, malakasi, salohiyati, ijodiy izlanishi, mas’uliyati kabi juda ko’pg’ina sifatlari hal qiluvchi ahamiyat kasb etishi amaliy isbotini topgan. Bugungi kunga kelib mazkur masalalar bilan maxsus shug’ullanuvchi „Personalni boshqarish” fani tobora rivojlanib bormoqda. G’arb davlatlarida bozor iqtisodiyoti sharoitlarida “Personalni boshqarish” ko’proq “menejment” atamasi bilan nomlanadi.
Korxonaning boshqaruv xodimlari boshqaruv apparati sifatida. 1 3 2 Boshqaruv apparati korxonada bajaradigan funk ts iyalar. Menejment korxonani ilmiy asosda boshqarish sifatida.
Personalni rag’batlantirish Personalni tanlash. Personalni rivojlantirish. Personalni baholash. Personalni boshqarishning asosiy funktsiyalarini o’zida aks ettiruvchi to’rt tarkibiy qism : “Personal” hozirgi vaqtda iqtisodiyot fanida umum e’tirof etilgan atama hisoblanib, mehnat jamoasi tarkibiy qismlarini qamrab oladi. U mohiyat bo’yicha “O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida qayd etilgan “xodim” atamasidan kelib chiqqan holda xodimlar tarkibi ma’nosini beradi”. Avvallari bu tushuncha “kadrlar” atamasi sifatida qo’llanib kelingan.
Personal Ishlab chiqarish personali (ishchilar) Boshqaruv personali ( xizmatchilar ) Asosiy Yordamchi Asosiy Yordamchi Personal turlari
Menejment bo’yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L. I. Evenko fikriga ko’ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to’rt bosqichni bosib o’tgan (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo’lgan davrniqamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funktsiyasi - ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat mezon vazifasini o’tagan. G’arbda bu teylorizm nazariyasida, sobiq SSSRda esa mehnatning davlat tomonidan ekspluatatsiya kilinishida o’z ifodasini topgan. Mehnat resurslaridan foydalanish
Personalni boshqarish Inson resurslarini boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo’lib, boshqaruv ma’muriy vositalar (tamoyillar,uslublar, vakolatlar, funktsiyalar) orqali amalga oshirilishinazarda tutiladi. (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko’ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70- yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda “qayta qurish” davrida “inson omilini faollashtirish” g’oyalarida o’z aksini topgan.
Insonni boshqarish (Nitap being management ). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub’ekti hamda boshqaruvning asosiy sub’ekti hisoblanib, unga “resurs” sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak.
Resurs Inson Shaxs Mehnat resusrlarini boshqarish (Human Labour management) Personalni boshqarish (personnal management Inson resurslarini boshqarish (Human resource management) Ijtimoiy menejment (Social management) Iqtisodiy Ij timoiy Tizim Personalni boshqarish konsepsiyalari
Boshqaruv jarayonlari darajasida. Ushbu jarayonlarga bevosita inson jalb etilgan bo’lib, ular bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi: kommunika ts iya sohalari; ijtimoiy mojarolar; B oshqaruv munosabatlarini takomillashtirish yo’llari; qiziqtirish va nazorat; xodimlar guruh a’zolari sifatida.
Inson darajasida. Bu darajada insonga shaxs va ishlab chiqarish munosabatlarining ishtirokchisi sifatida yondashiladi. Ilmiy tadqiqotlar bu darajada quyidagi sohalarda olib boriladi:
Personalni boshqarish yoki personal menejmenti deyilganda ham alohida menejerlar, ham umuman boshqaruv butun apparatining faoliyat turlari, eng avvalo boshqaruv faoliyati tizimi tushuniladi. Korxona mehnat bozorida ishchi kuchi qidiradi, ammo ishlab chiqarishda aniq insonlar bilan o’zaro munosabatda bo’ladi. S h u sababli personalni boshqaruv funkdiyasining ikki sohasi mavjuddir: Insonlarga rahbarlik qilish (etakchilik). Tahliliy ish. Bu hisob-kitob va tahliliy ishlar (personalga bo’lgan ehtiyojni hisoblash, uning qiymatini aniqlash va tahlil etish, shtatlar jadvalini tuzish), shuningdek, personalga qo’yiladigan talablarni ishlab chiqishdan iboratdir.
Bosh maqsad : personalni boshqarish tizimini takomillashtirish Personal salohiyatini barqarorlashtirish Personalni o’qitish Personal salohiyatini rivojlantirish Xodimlarga eehtiyojni qondirish, xodimlarni tanlash, joy-joyiga qo’tish, xizmat vazifasida siltitish Xodimlar mehnat faoliyatini muvofiqlashtirib boorish, qo’nimsizlik, intizom, mas’uliyat Yangi xodimlarni xizmat vazifasiga ko’niktirsih, ish joylarining band bo’lishi va saqlab qolinishini ta’minlash Xodimlar bilimini uzluksiz yangilanib borilishini ta’minlash Malaka oshirish, kurslar, seminarlar, oily o’quv yurtlari, aspirantura Boshqaruvning oqilona uslubini shakllantirish Xodimlarni baholash sifatini yaxshilash, personal lizingi, yetakchilik usulini rivojlantirsh Kadrlar zaxirasini shakllantirish, personal marketingi Mehnat sharoitlarini yaxshilash, personal o’z-o’zini o’qitishni va bilimini oshirish tashkil etish Personalni boshqarish maqsadlari
Maxsus ( ishlab chiqarish, moliya va hokazo ) menejment Umumiy menejment Personal Logistika Moliya Ishlab chiqarish Mahsulotni sotish Rejalashtirish Boshqaruv tizimini tashkil etish Nazorat Qiziqtirish Maxsus funksiyalar Umumiy funksiyalar Personal - menejment tizimida
Bozor xo’jaligi Ish o’rinlari Raqobatdoshlik Tashqi savdo Ijtimoiy totuvlik Ijtimoiy mahsulot Soliq tushumlari Narxlar barqarorligi Davlat Menejerlar -Manfaatlar tengligi -Mulkdorlar manfaatlari -Shaxsiy manfaatlar -Korxonani saqlab qolish -Mustaqillik -Hokimyat, e’tirof -Mansabda o’sish Sarmoya egalari -Korxonani saqlab qolish -Sarmoyani ko’paytirish -Dividend olish -Qaror qabul qilish imkoniyati -Mustaqillik -E’tirof Personal (yollanma ishchilar) -Ishonchli ish o’rni -Yuqori ish haqi -Yaxshi mehnat sharoitlari -Ijtimoiy xizmatlar -Korxona faoliyatida ishtirok etish -O’z qobilyatini namoyon etish Kredit beruvchilar -Yuqori foizlar -Sarmoya xizmatlari -Kafolatlar -Ta’sir -Axborot Mijozlar -Keng takliflar -Arzon narx -Yuksak sifat - Manfaatli shartlar Tovar yetkazib beruvchilar -Mo’may daromad -Kam xarajat -Yaxshi munosabat -Munosabatlarning davomiyligi -Shartnomaga sodiqlik Jamoatchilik -Maqsadga erishishga ko’maklashish -Salomatlik -Farovonlik -Turmush darajasi -Axbborot -Atrof-muhit muhofazasi Personalni boshqarish jarayonidagi asosiy ishtirokchilar
Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. SHuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta’minlaydigan omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya’ni personal mehnat faoliyati bilan bog’liqdir. Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo’limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aksiyadorlik jamiyatida aksiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub’ekti, yoki boshqaruv ob’ekti sifatida, ba’zi hollarda esa ham boshqaruvning sub’ekti, ham ob’ekti sifatida personalni boshqarishga o’z ulushini qo’shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o’zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, demak personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.
Ishlab chiqarish jarayonlarini boshqarish vazifalari Personalni boshqarish vazifalari Ishlab chiqarishning maqsadlari Boshqaruv maqsadlari Ishlab chiqarish faoliyati Boshqaruv faoliyati Faoliyatining moddiy ne’matga aylanishi hisobga olish Insonlarni boshqarish orqali moddiy ne’mat hosil qilishga hissa qo’shishini nazarda tutish Texnologik va boshqa me’yorlangan moddiy buyum jarayonlariga muvofiq ko’zlagan va qat’iy belgilab qo’yilgan faolyat orqali amaliy natijalariga erishish Rahbarlar faoliyati natijalari ko’zlangan, lekin qat’iy belgilab qo’yilmagan faoliyat turlarining mahsuli sifatida
Shaxsiy-xususiy mulk ( menejer - mulk egasi ) Pay yoki aksiyadorlik ( menejer - mulkka sherik ) Mulkchilikning turli shakllari ( yollanma menejer ) Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda vakolatlarga ega Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda qisman vakolatlarga ega Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda mansab vakolatlariga ega Xo’jayinlik psixologiyasi Mulkka sheriklik psixologiyasi Yollanma mutaxassis psixologiyasi Asosiysi - firma foyda olishini ta’minlash Asosiysi - xodimlar ishini qo’shimcha foyda olinishini ta’minlaydigan tarzda yo’lga qo’yish Asosiysi - firma oliy rahbariyati talablariga javob beradigan ravishda yo’lga qo’yish Firma uchun mas’ul Firma uchun tabaqalangan ma’suliyatga ega Belgilab qo’yilgan qisman mas’uliyatga ega Foydadan to’laligicha foydalanadi Foydadan pay ulushida foydalanish Foydaning bir qismini mukofot va qo’shimcha to’lovlar sifatida olish “Firma - mening ishim ” paternalizmli rahbarlik uslubi “Biz – ishtirokchilarimiz va amaliy sheriklarimiz ” shioridagi rahbarlik uslubi Rahbarlikning avtoritar, demokratik va liberal uslublari bo’lishi mumkin Maqom : prezident, bosh direktor Maqom : direktorlar kegashi boshqaruvi raisi, bosh direktor, ijrochi direktor Maqom : bo’linma, xizmat rahbari, yo’nalish direktor Menejerlarning mulkka egalik munosabati bo’yicha turlari
