Мотивация и стимулирование труда персонала
Мотивация персонала на базе KPI KPI и управление по целям Разработка и внедрение системы KPI
5% сотрудников всегда работают хорошо 5-7 % - всегда работают плохо 88% - правильная постановка целей и задач + контроль
KPI (Key Performance Indicator) – ключевой индикатор выполнения, к лючевой показатель эффективности (КПЭ)
Р. Каплан, Д. Нортон – система B alanced Scorecard (BSC) П. Друкер – методика целевого управления (управление по целям УПЦ – Management by Objectives MBO ) Т. Бьюзен – «интеллектуальные карты»
Адресная принадлежность Правильная ориентация Достижимость (не менее 70-80 % ) Легкость восприятия Сбалансированность и взаимосвязанность Простота измерения Релевантность («освежать» показатели) Ограниченность Инициирование изменений
100% ориентация на результат Управляемость – корректировать усилия сотрудников без серьезной модификации системы Справедливость – достойная оценка вклада сотрудника и справедливое распределение рисков в случае неуспеха Понятность – сотруднику и компании понятно за какие результаты и сколько Неизменность – компания не может спонтанно менять «правила игры», иначе лишится доверия игроков
Внедрение системы KPI у величивает прибыль компании о т 10 до 30%
Характеристика денег Способы воздействия Ненасыщаемость Денег не бывает слишком много, т.к. Можно приобрести множество благ Отсроченность потребления Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности Универсальность Деньги подкрепляют любую деятельность ив любой момент времени: стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, творчество, новаторство, лояльность Точная измеряемость Деньги могут быть точно измерены – критерий сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода – мера карьерного роста человека. Разные виды мотивации Специальные премии, призы, надбавки, награды – средства выражения признания и благодарности (социальная и моральная мотивация) Накопление богатства Откладывание и экономия денег
Специальные таблицы – «матрицы KPI » Критерии оценки данной должности – «корпоративная библиотека KPI »
Обратная связь ( feedback ) – конструктивное предоставление сотруднику информации о том, какие его действия способствовали успешному результату, а какие – препятствовали. Обратную связь надо давать так, чтобы мотивировать сотрудника на лучшее выполнение работы (обратный эффект - демотивация ). Обсуждайте не личность сотрудника, а его рабочее поведение.
Конкретна («нет» необоснованным обобщениям и прогнозам) Объективна (факты, результаты, последствия)
Взвешена – баланс положительных и отрицательных примеров, Замечания представлены от более существенных к менее существенным Понятна и согласованна – выслушайте мнение сотрудника Ориентирована на развитие – содержать план действий (несколько вариантов изменения поведения сотрудника)
