ВОПРОСЫ: 1 Психологические подходы к мотивации персонала в организации. 2 Мотивационные типы персонала. 3 Пути повышения мотивации труда.
1 Кабаченко, Т. С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с. 2 Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с. 3 Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под. ред. А.В. Барташева. – М. : Психотерапия, 2005. – 334 с. 4 Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2002. — 512 с. 5 Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2007. – 672 с. 6 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с. 7 Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. – 860 с. 8 Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / под ред. Д. Я. Райгородского. – Самара: Бахрах-М, 2001. – 672 с.
Потребность — это состояние живого существа, выражающее его зависимость от конкретных условий существования и выступающее источником его активности. Мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта (причина, лежащая в основе выбора действий и поступков; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта). Мотивация —система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и другое); —процесс, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.
1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Основные положения: — Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (это справедливо для большинства людей). — Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. — Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею ( поведение людей полимотивационно ). — Со временем потребности людей меняются.
2 Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Три группы потребностей. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей: —власть ради власти —власть ради решения групповых задач. 2. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. 3. Потребность в причастности — заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. David Clarence McClelland ( 1917 — 1998 )
3 Теория двух факторов Ф. Герцберга I гигиенические факторы (фрустаторы): зарплата условия труда распорядок и режим работы качество контроля со стороны руководства отношения с коллегами и подчиненными. II Мотиваторы: достижение признание ответственность возможность роста. Herzberg Frederick (1923-2000)
1 Отсутствие или неадекватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. 2 Неразвитость «фрустраторов» приводит к неудовлетворенности работой. 3 Высокий уровень развития «фрустраторов» не приводит к повышению мотивации труда. 4 Высокий уровень развития «мотиваторов» вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.
09.08.1932 года.
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
3 Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера Результативный труд ведет к удовлетворению и повышению мотивации
Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Поведение человека можно описать мотивационным профилем.
Люмпенизированный тип. (избегательный класс мотивации) Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий. Формы стимулирования: Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Инструментальный тип. (достижительный классу мотивации) Характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (труд является инструментом для удовлетворения других потребностей); важна обоснованность цены, не желает "подачек"; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. Формы стимулирования: Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
Профессиональный тип. ( достижительный класс мотивации) Характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили. интересуют трудные задания, как возможность самовыражения; считает важной свободу действий; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии. Формы стимулирования: Организационные – улучшение условий работы, ее содержания и организации. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Патриотический тип. ( достижительный класс мотивации) Характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме. Формы стимулирования: Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. Патернализм ( забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Хозяйский тип. ( достижительный класс мотивации) Характеристика: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля. Формы стимулирования: Привлечение к совладению и участию в управлении. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
Целостный подход к пониманию мотивации даёт более детальную информацию о том, что заставляет людей оставаться в компании и работать как можно лучше.
?
I Материальные (экономические) методы мотивации (по Д. Синку) Виды методов Индивидуальные Групповые Экономические (прямые) Сдельная оплата; Повременная оплата; Премия за рационализаторство; Плата за отсутствие опозданий и прогулов; Плата за обучение. Распределение прибыли (экономические системы: Скэндона, Раккера, « Им-прошейр » ) Экономические (косвенные) Льготное питание; Доплата за стаж; Премии; Отгулы; Обучение. Дополнительные выплаты; Групповые премии.
« Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего, чем просто добрым словом» Приписывается Г.Форду Принципы использования экономических стимулов : Опора на обоснованную систему оценки работ. Наличие критериев измерения и оценки. «Разумные нормативы». Поощрение четко увязано с результативностью. Простота. Прозрачность. Увязка вознаграждений и результативности во времени. Гибкость.
Причины, по которым деньги утрачивают свое стимулирующее значение: 1. Размер премий должен составлять не менее 30 % з/п, иначе премия теряет свою стимулирующую силу. (Ф. Тейлор). 2. Ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Повышение их повлечет за собой карательные санкции к «отступнику». (Э. Мэйо). 3. Низкий уровень запросов работников. (К. Киллен). 4. Недостаточные физические или интеллектуальные возможности работника (если мне это не по силам, то и не буду пытаться). 5. Нежелание больше работать, например, хочу отдохнуть в выходной день, а не идти на сверхурочную работу. (К. Киллен). 6. Недоверие рядовых работников администрации (организационный аспект). Люди не хотят лучше работать, а то могут быть повышены нормы, и тогда придется работать гораздо больше. (К. Киллен). 7. Слишком далекие выгоды. Например, системы участия в прибылях. (К. Киллен).
П. Друкер: «Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления».
Если корову только доить – надои не удвоятся. Народная мудрость Нематериальная мотивация — это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников. А) Социальные потребности ♦ Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. ♦ Создавайте на рабочих местах дух единой команды. ♦ Проводите с подчиненными периодические совещания. ♦ Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. ♦ Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Б) Потребности в уважении ♦ Предлагайте подчиненным более содержательную работу. ♦ Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. ♦ Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. ♦ Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. ♦ Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. ♦ Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. ♦ Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
В) Потребности в самовыражении ♦ Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. ♦ Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. ♦ Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
ПРИНЦИПЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ ПОДКРЕПЛЕНИЙ 1. Конкретность вознаграждения. 2. Безотлагательность (Основатель I ВМ, Т. Уотсон-старший, ввел в практику выписывание чека прямо на рабочем месте). 3. Достижимость (поощрять нужно любые успехи, в том числе и малые). 4. Внимание со стороны высшего руководства. 5. Непредсказуемый и нерегулярный характер.
