Жоспары: 4.1 Қоғамдағы бизнестің ролі 4.2Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі, элементтері 4.3Басқарудың корпоративтік мәдениеті туралы түсінік 4.4 Кәсіпкерліктің салалық мәдениеті 4.5Компаниядағы этиканы және әлеуметтік жауапкершілікті басқару
Бизнес - бұл пайда табу, тұтынушының сұранымын қанағаттандыру мақсатындағы, адамдардың іскерлік қарым –қатнас жиынтығы. Іскерлік қарым-қатнас яғни, бизнес табиғи байлықты қолдану, оны өндіру тауарды сату, қызмет көрсету, басқа товарларға айырбастау, жалпы пайда табу негізінде жеке тұлғалар, мекемелер мен ұйымдар арасында жүзеге асырылады. Бизнес - таза пайда түсіретін, жаңашыл іс-әрекет. Бизнестің мақсаты негізінен мекемелердің ұзақ уақыт бойы өз қызметінде ұмтылатын нәтижесі. Бизнестің мақсаты даму сатысына байланысты түрлі болып келеді: пайда табу; бизнесті даму негізінде қажетті қор жинау; қоғамға қажетті товарлар, қызмет көрсетулер ұсыну; тұтынушының сұранымын оптималды қанағаттандыру; сала мен нарықта жетістіктерге жету; өз қызметкерлеріне өзін таныту мүмкіндігі.
Бизнес сыртқы ортасымен әр уақытта байланыста болатын ашық жүйе болып табылады. Бизнестің сыртқы ортасы – кәсіпорын қызметіне әсер ететін және одан сәйкес реакцияны күтетін қоршаған ортаның жағдайлары болып табылады. Кәсіпорын - бұл өнім өндіріп оны өткізетін, істелген жұмыстар мен көрсетілген қызметтер нәтижесін сата алатын заңды құқы бар дербес шаруашылық. Кәсіпорын экономиканың даму сатысының негізгі бір бөлігі болып табылады. Өндірістік жүйе ретінде кәсіпорынның ішкі және сыртқы ортасы болады. Сыртқы ортаға экономикалық саясат құқықтық жағдай, әлеуметтік, экологиялық, технологиялық жағдай жатады. Ішкі ортаға еңбек ресурстары бәсекелестік, техника және технология, маркетинг және т.б. жатады.
Кәсіпорынның нарықтық экономикадағы негізгі мақсаты бәсекелесуге қабілетті өнім шығару арқылы неғұрлым көп пайда табу және ең аз шығын мен жоғарғы сұранысқа ие өнім шығару болып табылады. Кәсіпорынның негізгі атқаратын функциялары: Өндіріске және жекеше тұтынылатын өнім шығару; Тұтынушыға өнімді жеткізу, сату ; Кәсіпорындағы өндірістік материалды техникамен жабдықтау; Кәсіпорын жұмысшыларының еңбегін ұйымдастыру және басқару; Кәсіпорындағы өндіріс көлемін жан-жақты дамытып ұлғайту; Кәсіпкерлік Салықтарды төлеу, қаржы ұйымдарының міндетті және міндетті емес төлемдерін орындау; Мемлекеттік заңдарды нормативтер мен стандарттарды орындау.
Қазақстанда қолданылып жүрген заңдарға сәйкес кәсіпорынның мынадай ұйымдық – құқықтық формалары бар: 1. Мемлекеттік кәсіпорын; 2. Серікестік: жауапкершілігі шектеулі серіктестік ЖШС, толық жауапкершілікті серіктестік, аралас жауапкершілікті серіктестік. 3. Акционерлік қоғам: Ашық акционерлік қоғам және жабық акционерлік қоғам. Мемлекеттік кәсіпорындар – бұл негізгі қорлары мемлекеттің меншігінде болатын және басқару органдарын мемлекет тарапынан ұйымдар тағайындайтын кәсіпорындар болып табылады. Егер мемлекеттік кәсіпорын бюджеттік болса, ол мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылады. Ал кәсіпорын мемлекеттік ұйымның қарамағында болса, ол кәсіпорын қазыналық болып есептеледі.
Кәсіпорын түрлі белгілеріне қарай келесідей түрге бөлінеді: Сала түріне байланысты Шаруашылық іс-әрекет түрлеріне байланысты; Құқықтық жағдайына байланысты; Меншік жағдайына байланысты; (мемлекеттік, ұжымдық, жеке шаруашылықтар ). Мақсатына байланысты кәсіпорындар коммерциялық және коммерциялық емес болып екіге бөлінеді. Коммерциялық кәсіпорындардың негізгі мақсаты пайда алу болып табылады. Коммерциялық емес кәсіпорындар ондай мақсат қоймайды. Коммерциялық кәсіпорындар: шаруашылық серіктестіктер, өнідірістік кооперативтер, мемлекеттік және жергілікті унитарлық кәсіпорындар формасында құрыла алады. Коммерциялық емес кәсіпорындар : тұтыну кооперативі, қоғамдық немесе діни ұйым, қайырымдылық қор кәсіпорындарында құрылады.
Бизнес – бұл адамдарды, яғни тұтынушыларды өз қаржысын сізге беруге ынталандыратын өнер. Бұл өнер коммерция заңдарына, кәсіпкерлердің үлкен еңбегі мен тәжірибесіне негізделеді. Кәсіпкерлік өндірістің, нарықтың және бүкіл қоғамның дамуына ықпал етеді. Кәсіпкер өндірістік, сауда және т.б. кәсіпорынның иесі, ол тиімді істерді амал ретінде тауып, ұйымдастыра білетін іскер адам. Ал кәсіпкерлік болса, кәсіпкерге оның ісіне тән қызмет істеуді ұйымдастыруды айтамыз, яғни олардың бірлескен одағы.
Басқару мәдениетінің мәні мен түсінігі. Басқару еңбегін ұйымдастыру – бұл ұжым алдындағы мақсатқа жетуге және анықталған тапсырмаларды шешуге бағытталған адамдардың іс – қызметтерін құрылымды жүйеге келтіруге, үйлестіруге, реттеуге, біріктіруге арналған іс – қимылдар жүйесі. Басқару қызметкерлерінің іс – қызметі төмендегідей жұмыс түрлері мен операцияларынан тұрады. 1. Творчествалық жұмыстар мен операциялар. Олар логикалық, ақыл – ой қимылдарынан тұрады: салыстыру, талдау, синтездеу, нақтылау, абстрактылық, тұжырымдар, корытындылар, есептеулер, жобалау, шешімдер қабылдау. 2. Логикалық жұмыстар. Олар белгілі бір тәртіпте және кезекте орындалады. Бұл жұмысты орындау үшін басшылар мен мамандар 20℅-ке дейінгі жұмыс уақыттарын жұмсайды. 3.Техникалық жұмыстар. Олар көп жағдайда творчествалық, іске асырылуы қарапайым және жоғарғы мамандықты қажет етпейді. Мұндай жұмыстарға мәліметтерді жинау және өңдеу, құжаттау, т.б. жатады.
Басқару мәдениетінің элементтері Бағыныштылар қатарындағы қызметкерлердің қызмет этикеттеріне қойылатын талаптар: Тапсырылған жұмысқа жеке тұлғалық жауапкершілік. Қызмет этикеті мұның ауқымында сыйластықтың болғанын талап етеді. Әрбір адам немесе қызмет, жұмыс байланысындағы адам ұнатуы не болмаса ұнатпауына қарамай өзінің әріптестеріне сыйластық, сыпайылықпен қарауы керек. “ Басшы – бағынышты” қатынасының негізін қалайтын негізгі факторлар : Бір-бірін сыйлау. Қызметкерлердің басшыға сыйластықпен қарауы, егер ол бағыныштылармен ашық, әділ болса. Өзара сенім. Егер басшы қатты бақылайтын болса, ол оның сеніміне енуге кесілдік келтірмейді. Бір-бірінен үйрену. Бағыныштылар басшыларын сыйлайды, бағалайды, егер одан бірнәрсе үйренуге болатын болса.
Қызмет бабындағы пікір алысуға бағытталған ұсыныстар: Сөйлесушіні аяғына дейін тыңданыз. Сөйлеушіңізді сыйлаңыз. Әр уақытта мүмкін болғанда сыпайы, достық көңілде, дипломат және нақты болыңыз. Қажетті жағдайда қайсар, еңкеймейтіндей, бірақ әңгіме қызса да, сіз салқындық ұстаңыз. Барлық мүмкін тәсіл, амалдарыңмен сөйлесушіге пікіріңіз бен ұсыныстарыңызды қолдануды жеңілдетіңіз. Нәтиже ұтымды, ықшамды болады, егер сөйлесушіні өзіңіздің ұсыныстарыңыздың дұрыстығына көзін жеткізіп, сендіргенде. Қызмет бабындағы пікір алысу нәтижесінің жемісті болуы көп жағдайда қандай деңгейде (дәрежеде) сіз әріптестеріңіздің мінезін, сипатын жақсы түсінгеніңізге және пікір алысуға қандай күй бергеніңізге байланыста болады.
Басқарудың корпоративтік мәдениеті. Ұйымдық мәдениет – ұйымның құндылықтарының, жүріс-тұрыс тәртібінің, іс-әрекет нәтижесін бағалау әдістерінің сипаттамасы. Корпоративтік мәдениет – нақты ұйымның барлық мүшелері арқылы қабылданған және көпшілігі арқылы қолданатын жүріс-тұрыстың жалпы шектеулері мен әртүрлі ұстанымдардың жиынтығы. Корпоративтік мәдение т басқару философиясы мен идеологиясында, құндылық бағытында, күтулермен жүріс-тұрыс нормасында көрініс табады. Ұйымда қандай қызметкерлер жұмыс істеуі керек, олар қандай құндылықтарға, ерекшеліктерге, идеалдарға ие болуы керек. Қызметкер образы келесі параметрлер қатары бойынша нақтылануы қажет : жасы, жынысы, білімі, ерекшеліктері, киім үлгісі, дәстүрлі сөздер мен фразаларды қолдануы бойынша.
Корпорация мәдениетіне әсер етуші факторлары: мақсат, бағдарлама, клиент және ұйымның серіктестері. Ұйымның мақсатын және оның әлеуметтік ортада алатын орнын анықтайтын бірінші элементі ұйымның миссиясы болып табылады. Миссия – бұл ұйымның не үшін құрылғандығын анықтайтын ұғым. Миссия “не үшін осы ұйым керек, оның іс-әрекеті кім үшін маңызды, оның тапсырыс берушілері кім ?” деген сұрақтарға жауап береді. Ұйымның болашағын анықтайтын келесі параметрі – ол ұйымның күтілетін болашағын сипаттау. Яғни ұйымның даму нәтижелері туралы және оларға жетудегі нақты қадамдары туралы елестету, болжам жасау. Ол келесі сұрақтарға жауап береді: “Не болады? Оған болашақта қалай қол жеткіземіз?” Ұйым туралы, оның жұмыс істеу принциптері туралы көзқарасты ұйымның клиенттері элементі нақтылайды. Клиенттер т уралы көзқарас – ол ұйымның өмір сүру мәнін, жұмыс істеу принциптерін анықтайды. Сонымен қатар, серіктестік мәселесі де маңызды ролге ие. Ұйым саясатын жасауда басшылық стратегиялық серіктестерінің тізімін анықтауы қажет. Корпоративтік саясаттың элементі – бұл серіктестерге ерекше қатынас және талаптар.
Корпоративтік мәдениеттің негізгі құндылықтары. Ұйымдағы жүріс-тұрыс тәртібін сипаттау келесілерден тұруы мүмкін: Ұйымдағы өзінің ролін және орнын табу, яғни ұйымға тән индивидуалдық немесе ұжымшылдық қарым-қатынас. Құндылықтар (бағалау критериясы – не нәрсе дұрыс немесе не нәрсе бұрыс есептелінеді) және нормалар (ұйым ішінде туындайтын әртүрлі жағдайларда қолданылатын іс-әрекет түрі). Бір нәрсеге сену және қатынас (басшылыққа, өзара көмекке сену). Коммуникациялық жүйе және қарым-қатынас құралы (ұйымда ақпарат алмасу қалай ұйымдастырылған, кімнің ақпарат алуға құқығы бар, ақпарат қалай таралады (ауызша, жазбаша), ерекше терминдер, дәстүрлі фразалар) Статус және билікті бөлу критериялары (Әртүрлі деңгейдегі қызметкерлердің типтік міндеттемелері және өкілеттіліктері, әртүрлі бөлімшелердің қызметтерінің тізімі).
Ұйым ішіндегі “ресми емес қатынастар” тәртібі. Жұмыстағы қызметкердің киетін киімі, түр-тұлғасы. Ұйым ішіндегі дәстүрлер мен әдеттер. Жұмыс уақыты және оны қолдану. Адамдар арасындағы қарым-қатынас ( тең құқылы қатынас немесе статусына байланысты өзара қарым-қатынас типтері, референтті топтардың құрылу принципі) Жұмысшылардың даму процессі және оқыту. Еңбек этикасы және ынталандыру. (жұмысқа деген қандай қатынас күтіледі, жазалау, марапаттау, бағалау жүйесі).
Корпоративтік мәдениетті сақтау үшін келесілерді қолдану мүмкін: Қызметкерлерге мысал ретінде және корпоративтік мәдениеттің нақты элементін көрсету мақсатында жоғары басшылықтың және сызықтық менеджерлердің іс-әрекетін қолдану. Корпоративтік мәдениет нормасынан ауытқитын іс-әрекеттерді бағалау және ынталандыру (жазалау) жүйесін жасау және қолдану. Типтік өндірістік ролдерді моделдеу және жаңа қызметкерлерді ұйымға тән іс-әрекеттерге үйрету. Ішкі ұйымдық лауазымдық жоғарылау критерияларын жасау. Корпоративтік символдар мен үлгілерді енгізу.
Кәсіпкерліктің салалық мәдениеті. Берілген ұйымдық мәдениетті сақтау мүмкіндігі оның күшіне байланысты. Корпоративтік мәдениет күші – ұйымның тиімділігі мен тұрақтылығын сипаттайды. Корпоративтік мәдениет күші келесі көрсеткіштер арқылы анықталады: Ені – қызметкерлер арасындағы маңызды көзқарастар (ұстанымдар) саны, корпоративтік мәдениет туралы ұстанымдардың жіктелуі, оның жеке элементтерінің нақтылануы. Бөлінуі – корпоративтік мәдениет принципін бөлісетін адамдар саны. Басымдылықтардың айқындылығы - әртүрлі жағдайлардағы іс-әрекеттердің, жүріс-тұрыс варианттарының негізделуі, анықтылығы.
Менеджердің іскерлік этикеті. Этика – адамдардың моралдық сана-сезімдеріне, олардың өзара қатынастарына, қимылдарына ғылыми – теориялық дәлелдеме беретін және зерттейтін ғылым. Этика неден қашу керек және нені істеу керек екендігін түсіндіреді. (Аристотель). Этика адамдарға өздерінен жоғары биікке көтерілуге, эгоизмнен арылуға және басқа тұлғалардан да тұлғаны көруге мүмкіндік беретін трамплин болып есептелінеді.(И.Кант.)
Этиканың негізгі бағыттары: 1. Теориялық этика- моральдық мәні мен пайда болуын зерттеумен айналысады. 2. Нормативтік этика заты болып адамның моральдық нормалар мен принциптерді ескере отырып қалай істеу керек деген сұраққа беретін барлық жауабы есептелінеді. 3. Кәсіптік этика (профессионалдық этика) - адамдардың нақты еңбек қимылдары шеңберіндегі этикалық принциптермен нормаларды анықтайды. 4. Медициналық этика. Гиппократ - дәрігер әр жағдайда әділ, әдемі және кең жүректі адам болуы керек деп айтқан. 5. Педагогикалық этика- басты мақсатты адамның ішкі рухани байлығына еркін еңбек тәрбиелеу арқылы ықпал жасау.
6. Әскери этика. Армияның әскери күшін нығайту мақсатындағы оның басқару және ұйымдастыру деңгейін қамтамасыз етуге бағытталған. 7. Басқару этикасы. Бұл профессионалдық этиканың бір түрі. Басқару этикасы – ол басқару іс-қызметіне бағытталған этикалық ұғымдар және тәрбиелік нұсқаулар жүйесі. Этикет – осы қоғамда қабылданған адамдардың қимыл тәртіптері және байланыстары. Қызмет этикеті қызметкердің іс-қимыл аймағын (нормасын) және тек жұмыс жағдайындағы байланысын анықтайды.
Келіссөз стилі. Басшы жұмысының стилі – оның басқару процесінде қолданатын сипаттық әдіс, тәсіл, амалдар жиынтығын білдіреді. Басшы стилі басқару әдістерімен белгілі бір қатынаста және байлаыста болады. Басшы стилі – бұл шешім қабылдау және қызметкерлерге тапсырма беру әдісі. Келушілерді қабылдау мәнері бойынша басшылар тобы : 1 топ - мұндай басшыларға келушілер барлығы тобымен кіреді. «Ашық есік саясатын» дұрыс деп есептейді. 2 топ - мұндай басшыға кіру де, оны орнынан табу да өте қиын. 3 топ – мұндай басшының қабылдау тәртібі болады, кезекшілік, регламент сақталады.
Қызмет қатынасындағы этикет тәртіптері : 1. Әр уақытта өзініздің іс-қимыл, мінез-құлық тәртібіңізді басқаруды үйреніңіз. Өзіңіздің және басқалардың жақсы, жоғары көңіл-күйлерінің болуына тырысыңыз. 2. Жұмысқа келгенде, әріптестеріңмен амандас. Олармен жаңа жұмыс күнін бастауға қуанышты екендігіңізді және оларға сіздің көмегіңізге сенуге болатындығын байқатыңыз. 3. Бағыныштыларыңызға «Сіз» - деп сөйлеу, ол жұмыс қатынасын және еңбек тәртібін ұстау құралы 4. Жиналысқа қатынасушыларға жоғары сыпайылық көрсетіңіз: бұндай жиналыстарға адамдар басқару шешімдерін шығару, қабылдау үшін келеді. 5. Басқаларды шыдамды тандаңыз, айтылған ұсыныстарды өзіңіз онымен қарсы болсаңызда тыңдаңыз, қабылдаңыз, жиналыста қатысушылардың белсенділігін қуаттаңыз.
6.Әр жағдайда байсалдылық, өз-өзіңізді билеуді көрсетіңіз (соған қол жеткізіңіз); сыпайы болыңыз, бағыныштыларыңызды жұмсауда немесе оларға тапсырма бергенде, олар “бұйрықтан” гөрі “сұраймын” дегенді жақсы көретінін ұмытпаңыз. 7. Бағыныштыларыңызға әр уақытта ұқыпты болыңыз, әр-кез олардың жетістіктерін құрметпен атаңыз. Уақытында айтылған “Рахмет” ақшалай берілген құрметтерден тиімді болуы мүмкін. Егер біреуді айыптау керек болғанда әділ және нақты (дәлелді) болыңыз. 8. Айыптау түрін, көлемін таңдауда жұмысшының жасын, жынысын, темпераментін есепке алыңыз және бұл айыптардың тәрбиелік зардабы (әсері) қандай болатындығын ескеріңіз. 9. Азаматтарды жеке сұрағымен қабылдаған кезде басқа жаққа алаңдамаңыз, қабылдаушыңызбен әділ, ашық, нақты болыңыз.
10. Сын механизмі – бұл адамдарға ықпал жасаудың күшті құралы, оған ұқыпты пайдалана білу керек: адамдарды деректі сөздермен әшкерелеңіз, сынды дауға айналдырмаңыз, жөнді айтылған сынды қудаламаңыз. 11. Дербес еркін қимылдайтын адамдарды бағалаңыз, жағымпаздардан қашыңыз. Одан сіз ұжымда мықты психологиялық климат болуына жәрдемдесесіз, оның еңбек тиімділігінің артуына көмектесесіз. 12. Жеке басшылықты шектен тыс пайдаланбаңыз, қоғамдық басқару органдарымен ақылдасыңыз.
Іскерлік мәжіліс белгілі бір міндеттерді ойластырудың және көпшілік болып қабылдаудың кең тараған тәсілі. Іскерлік мәселелерді шартты түрде төмендегіше бөледі: Қарастырылатын сұрақтардың ерекшеліктеріне, сипаттарына қарай. Қарапайымдылығы мен жиіліктеріне қарай. Қатысушылардың саны мен құрамына қарай. Ұйымдастырылуы мен құрылымына қарай. Жүргізу әдістеріне қарай және т.б.
Шешілетін сұрақтарына қарай мәжілістер төмендегідей болып жіктеледі. 1. Проблемалық – мұның міндеті басқаруға қолайлы шешім іздестіру, оны талдау нәтижесінде және дауысқа салу арқылы қолданылады. Мұндай мәжілістің схемасы: баяндама жасау, баяндамашыға сұрақ қою жарыссөзге шығару шешім шығару. 2. Нұсқаулық мәжіліс – міндеті-жоғарыдан төменге қарай басқару схемасы бойынша жарлық беру, қажетті байланыстар орнату, оларды жедел орнату. Басшы жиналғандарға сол мекеменің әкімшіліктері немесе жоғары органдар қабылдаған шешімдерді хабарлайды, түсіндіреді мерзімін белгілейді. 3. Жедел мәжіліс – басты міндеті өндірістегі күнделікті істің жайы туралы мәлімет алу болып саналады. Мәжіліске қатысушылардан қажетті мәліметтер алған мәжіліс төрағасы “осал тұстарды” айқындап, жедел шешім қабылдайды.
Мәжілістерді жүргізу тәртібі: Күн тәртібінсіз бірде-бір мәжіліс болмайды. “Басқалар” сұрағында ( пуктінде ) тек қана ұсақ мәселелер. Әр-бір қатысушы талдау тақырыбы бойынша ойын білдіруге уақыты болуы керек. Даярлықсыз қатысушы жоғары дәрежеде сөйлей алмайды. Әрбір мәжіліс сынсыз жақсы көңілмен қарсы алынуы керек. Әр түрлі сын көрсетушілік жіберілмейді. Бөлмеде тақта иә болмаса басқа көрсету, жазу, сызу құралдары болуы керек. Қатысушылық тәртібін сақтау. Шешімдерді мүмкіндігінше матрицалар арқылы әзірлеу. Хаттамасыз талқылама болмасын. Талқылаушыларды кезегімен хаттамалау. Әр бір 45 минут сайын шағын дем алыс. Ешқандай телефон соғу, кетіп қалуға жол бермеу.
