К.э.н., доцент кафедры Государственного управления Генг В.А. Тверь- 202 3
Изменение — это условное обозначение открывающихся возможностей, и если вы способны предвосхищать перемены в бизнесе, перед вами открываются большие возможности. Фред Смит, основатель и генеральный директор Federal Express
Трансформация бизнеса Изменение Лидер изменений Управление изменениями ( Change Management ) Основные объекты изменений
технический: Привычные механические действия и эмоциональные реакции адаптивный: Способность изменять поведение и реакцию в зависимости от ситуации
Общество Организация Технология 1. Ориентация на знания
Четкое определение целей изменений Четкое понимание существующего состояния дел Планирование Информирование
Создание ясной картины перемен Обучение и коммуникация Формулирование выгод и преимуществ Использование ассоциаций Поощрение инициатив
Катализатор перемен Мотиватор Модератор Организатор ресурсов Катализатор перемен
Команда реформаторов Команда проекта изменений. Кросс-функциональная гетерогенная команда.
Практик управления изменениями Команда управления изменениями Лидер управления изменениями Спонсор изменений Агенты перемен
Лидерство и спонсорство Проектный менеджмент Управление изменениями
Социализированный разум Самоавторствующий разум Самотрансформирующийся разум
открытое сопротивление Закрытое сопротивление
Дж. Коттер и Л. Шлезингер выделили четыре общие причины, по которым люди могут сопротивляться изменениям : узкособственнический интерес непонимание и недостаток доверия различия в оценке ситуации низкий уровень готовности к изменениям
Отрицание Шок или удивление Гнев Торг Принятие Депрессия Экспериментирование Открытие Интеграция
10 ТРУДНОСТЕЙ НА ПУТИ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
Статус ( Status ) Определенность ( Certainty ) Автономия ( Autonomy ) Связанность ( Relatedness ) Справедливость ( Fairness )
Системная модель состоит из пяти элементов: Личное совершенствование. Когнитивные (интеллектуальные) модели. Создание общего видения. Совместное обучение и диалог. Системное мышление, объединяющее предыдущие.
Внутренний организационный анализ Определение необходимости изменений Анализ разрывов Планирование действий Управление переходом
ИЗМЕНЕНИЯ = F ( ФАТАЛИЗМ, ФАНАТИЗМ, ФОРМАЛИЗМ)
Жесткие факторы: продолжительность ( Duration ) ответственность ( Integrity ) приверженность ( Commitment ) усилие ( Effort ) Мягкие факторы Сотрудники DICE = D + 2 • I + 2 • C1 + C2 + E, ) — качество изменений, зависящее от квалификации ис - полнителей ть
С = А • В • D
D • V • F > R, где D — Неудовлетворенность текущей ситуацией ( Dissatisfaction ) V — Видение будущего ( Vision ) F — Первые конкретные шаги, которые могут быть предприняты для реализации видения ( First steps ) R — Сопротивление изменениям ( Resistance
Доминирующая культура — действующие убеждения и практики, на поддержание которых коллектив тратит энергию Остаточная культура — сохранившиеся от прежней культуры практики и убеждения, которые помогают понять сегодняшнее положение дел. Возникающая культура — новые практики и убеждения, которые, возможно, когда-нибудь станут доминирующими
Компания считается «холодной», если направленность действий задается правилами, процедурами, системами и структурами, а для получения нужных результатов используются контроль и координация. Компании такого типа не прилагают особых усилий к тому, чтобы добиваться более высоких результатов В «теплых» компаниях нормы и ценности являются всеобщими, а сотрудники знают, в каком направлении должен развиваться бизнес.
«Теплая» компания, которая хочет заниматься преобразованиями холодная Обновление Трансформация Реализвция вмешательство
Envisioning — создание видения Activating — а ктивация Supporting — поддержка Implementing — внедрение Ensuring — обеспечение Recognizing — одобрение,признание
Элемент системы управления Результат изменений Организационно‑правовая форма хозяйствующего субъекта Изменение способа закрепления (формирования) и использования организациями имущества, правовое положение, цели предпринимательской деятельности Инструменты регулирования нормативных требований к профессионально‑должностному статусу, уровню квалификации, нормам служебного поведения работни‑ ков в организации Изменение требований к профессионально‑должностному статусу, уровню квалификации, нормам служебного поведения работников, отражаются в приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях Цели, задачи и продукты деятельности организации (продукция, товары или услуги), потребители, клиенты, партнеры; технологии, используемые для производства товаров, оказанию услуг Изменения отражаются в уставах, положениях о деятельности структурных подразделений организаций, в регламентах оказания услуг, картах технологических процессов выпуска продукции или оказания услуг, в применении нового оборудования и технологий
Трудовые функции работников Изменяется содержание трудовых действий, являющихся составной частью трудовых функций, объекты труда, на которые направлены таковые действия Процесс и алгоритм принятия управленческих решений Изменяется состав субъекты управления, с которыми необходимо согласовывать управленческое решение; добавляются или ликвидируются процедуры согласования; меняется последовательность (или алгоритм согласования решения)
Элемент системы управления Результат изменений Организационная культура организации Изменяются ценности, традиции, взаимоотношения руководителей и работников в организации; стиль управления; характер отношений с клиентами, партнерами, гражданами Организационная культура организации Изменяются ценности и традиции; взаимоотношения членов организации, стиль управления, характер от‑ ношений руководителя и работников; отношения организации с клиентами, партнерами, гражданами Ресурсы организации, в том числе человеческий ресурс Изменяются уровень профессиональной компетентности и квалификации; степень трудовой мотивации; нормы служебного поведения Эффективность деятельности организации Изменяются степень эффективности деятельности организации, работни‑ ков Репутация и деловой престиж организации Изменяются репутация и деловой престиж организации в оценках партнеров и общественности, для этого используются новые инструменты для управленческого воздействия
Модель управления изменениями Левина
