Стимулирование – это создание условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и достижении определенного качества своей деятельности. Стимулирование – применение стимула при возникновении ситуации, требующей корректировки поведения персонала. Такую ситуацию далее будем называть основанием стимулирования.
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников; 2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор. Принципы системы стимулирования
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе; 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. Принципы системы стимулирования
7. Система стимулирования должна соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике, должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды; 8. Должна соответствовать корпоративной культуре компании Принципы системы стимулирования
Материальные Нематериальные
системы с реакцией на заработную плату системы, основанные на социальных выплатах, льготах и услуг системы, основанные на доходах от собственности
условия (отношения) найма и увольнения работников. мероприятия по гуманизации труда (работы). мероприятия по развитию персонала. участие работников в управлении предприятием. сокращение статусных различий между работниками. развитие корпоративной культуры, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями.
1. Заинтересованность работников в активном позитивном поведении. Работники должны захотеть менять свое поведение на благо предприятия (обучение, переподготовка) 2. При разработке и применении различных систем управления необходима тщательная их экспертиза на содержание в них стимулов, оценка этих стимулов с точки зрения возможного воздействия на поведение работников. 3. Необходима увязка, согласование всех систем с тем, чтобы они действовали в общем русле и не противоречили друг другу. 4. Для того чтобы обеспечивать высокие результаты работы, необходимо постоянно сопоставлять достижение целей предприятия со всеми звеньями жизнедеятельности предприятия, которые нацелены на стимулирование поведения.
Имея в виду отмеченные сложности в формировании системы стимулирования поведения работников было бы правильно разрабатывать на предприятиях планы (мероприятия) по развитию систем стимулирования поведения, в качестве составной части плана (мероприятий) по управлению персоналом. План формирования систем должен содержать перечень факторов воздействия (благ), которые целесообразно задействовать в данный период времени, чтобы добиваться определенных реакций от работников, в которых остро заинтересовано предприятие, а также затраты и эффект от использования систем стимулирования.
