Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 1 ЛЕКЦИЯ 21 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 21.1. Понятие и содержание организационной культуры 21.2. Поддержание и развитие организационной культуры 21.3. Влияние национальной культуры на культуру организации 21.4. «Сращивание» разных культур в рамках одной организации (модель Оучи)
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 2 21.1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Организационная культура предположения, принимаемые и разделяемые членами организации; принимаемые большей частью организации фило- софия и идеология управления; набор предпо- ложений, задаю- щих членам орга- низации ориенти- ры их поведения. В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры.
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 3 Субъективная Объективная разделяемые работни- ками образцы предпо- ложений, веры и ожида- ний (герои организации, обряды, ритуалы, язык общения и т.п.). физическое окружение (здание, мебель, удоб- ства, кафетерий, слу- жебные автомобили и т.п.). Организационная культура Виды организационной культуры
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 4 Содержание организационной культуры, её отличие от культуры другой организации раскрывается на основе следующих характеристик: 1) коммуникационная система и язык общения (особенности использования устной, письменной, невербальной коммуникации); 2) внешний вид, одежда и представление себя на работе (опрятность, фирменный стиль одежды и т.п.); 3) организация питания работников (люди приносят с собой еду или посещают кафетерий, вместе или отдельно питаются работники разных уровней и т.п.);
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 5 4) взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, мудрости, интеллекту и т.п.); 7) трудовая этика и мотивирование (чистота рабочего места, качество работы, оценка работы и вознаграждение, продвижение по службе и т.п.). 6) развитие работника (бездумное или осознанное выполнение работы, практика информирования работников); 5) ценности ( набор ориентиров о том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (предпочтительный тип поведения); Продолжение
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 6 В организации может быть основная (преобладающая) культура и субкультуры – культуры её частей (подразделений; профессиональных, возрастных, половых и других групп). В организации могут существовать субкультуры, которые отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди них можно выделить следующие виды: 1) оппозиция ценностям доминирующей культуры; 2) прямая оппозиция структуре власти; 3) оппозиция к образцам отношений, поддержива- емых доминирующей культурой.
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 7 21.2. ПОДДЕРЖАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Сильная культура – это культура разделяемая большинством работников организации; более четко определяющая приоритеты; имеющая более глубокое влияние на поведение членов организации. В процессе развития организации численность её персонала увеличивается за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, как правило, заносят в неё «вирус» другой культуры. Сохранится ли в этих условиях доминирующая культура организации во многом зависит от её силы.
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 8 Под воздействием внешней и внутренней среды органи- зации культура может и должна претерпевать изменения. Поэтому важно знать как управлять этими процессами. Управление организационной культурой 2. Увольнение работников, отклоняющихся от доминирующей культуры организации. 1. Прием на работу новых работников, «вписывающихся» в культуру организации. Методы управления организационной культурой
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 9 4. Усиление внимания со стороны менеджеров отдельным объектам, ценностям и нормам. 5. Усиление организационной культуры в крити- ческих ситуациях, так как в условиях кризиса легче ввести новые ценности и нормы. 3. Заявление руководством организации возвы- шенных идеалов для подъема энтузиазма работников в принятии вводимых ценностей. Продолжение
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 10 7. Система наград и привилегий. Так, хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п. Указы- вают на роли более ценимые организацией. 6. Моделирование ролей и обучение. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. 8. Ритуалы и традиции. Их соблюдение усили- вает влияние доминирующей культуры на работников организации. Продолжение
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 11 21.3. ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ ОБРАЗОВАНИЕ СЕМЬЯ РЕЛИГИЯ ЗДОРОВЬЕ Организационная культура ПОЛИТИКА ЭКОНОМИКА СОЦИАЛИЗАЦИЯ ОТДЫХ Влияние национальной культуры на культуру организации (модель Дж. Миллера)
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 12 Пояснение к рисунку Семья – это первичная ячейка общества, в которой дети вырабатывают образцы поведения, необходи- мые им для выполнения в будущем различных ролей в организации. Отдых – это способ организации людей по использо- ванию ими своего свободного времени. Политика – это элементы демократии или другие способы и средства, используемые для поддержания порядка и существующей власти. Религия – это духовные средства, мораль и преобла- дающие в обществе ценности, на которые ориентиру- ются функционирующие в этом обществе организации.
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 13 Социализация – это принципы и сеть социального группирования людей в данном обществе. Здоровье – это методы и средства, с помощью кото- рых предотвращают и исцеляют заболевания. Образование – это то, как молодые члены общества получают новые знания, навыки и ценностные ориентиры. Экономика – это производственно–экономическая система, с помощью которой общество производит и распределяет товары и услуги. Продолжение
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 14 Модель Хофстида. Подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом основан на пяти переменных: 3. Мужественность (отражает то, как люди данной кльтуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины). 2. Индивидуализм (степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой–то группы). 1. Дистанция власти (степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной).
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 15 4. Стремление избегать неопределенности (степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям с ясными и четкими правилами поведения). Данные, полученные Г. Хофстидом по измерению этих переменных показаны в следующей таблице. 5. Долгосрочность ориентации в поведении членов общества (долгосрочная ориентация прояв- ляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей). Продолжение
Переменные культуры: ДВ – дистанция власти; ИД – индивидуализм; МН – мужественность; ИН – стремление избегать неопределенности; ДО – долгосрочность ориентации. Степени проявления: В – высокая, С – средняя, Н – низкая. Национальные особенности в организационных культурах разных стран (по Г. Хофстиду) ДО ИН МН ИД ДВ Страна С С В В Н Германия В С С Н В Китай С В С В В Франция Н В Н В Н С В Россия В В С С Япония Н В В Н США
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 17 Модель Лэйн и Дистефано. Разработанная Г. Лэйн и Дж. Дистефано модель определения влияния националь- ной культуры на культуру организации строится на шести переменных: 5) отношения между людьми; 1) отношение человека к природе; 3) вера о природе человека; 6) ориентация в пространстве. 2) ориентация во времени; 4) ориентация на деятельность; Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и её «национальная вариация» имеют непосредственную связь с организационной культурой, преобладающей в данном обществе.
Менеджмент Лекция 21 18 Вариации переменных в разных культурах Человека можно изменить Человек изначально «хороший» Человек изначально «нейтральный» Человек изначально «плохой» Как отдельное частное лицо Умеренный индивидуализм с принадлежностью к системе Как частичка общества 6. Ориентация в пространстве В работе важен её результат В работе важен её процесс От работы ва-жно получать удовлетворение 4. Ориентация на деятельность Жить будущим Жить настоящим Жить прошлым 2. Ориентация во времени Вариации в изменении переменных Переменные На основе индивидуальных связей На основе групповых связей На основе иерархических связей 5. Отношения между людьми Человека нельзя изменить 3. Вера о природе человека Господство над природой Гармония с природой Подчинение природе 1. Отношение че- ловека к природе
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 19 21.4. «СРАЩИВАНИЕ» РАЗНЫХ КУЛЬТУР В РАМКАХ ОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИ Организация типа « Z », описанная У. Оучи, соединяет преимущества двух достаточно различных культур (японской и американской) в эффективный вариант культуры американской деловой организации. Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирмы «Тойота» и «Ниссан» в США. Свою модель организации типа « Z » У. Оучи построил за счет вариации семи переменных организационной культуры.
Данный подход к «сращиванию» организационных культур инте- ресен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Модель организации типа « Z » У. Оучи Широкий Узкий Широкий 7. Интерес к человеку Компания типа « Z » Типичные американские компании Японские компании Индивидуальная Индивидуальная Групповая 6. Ответствен- ность Неясный и неформальный Ясный и формальный Неясный и неформальный 4. Механизм контроля Медленное Быстрое Медленное 2. Продвижение Долговременный Кратковремен- ный Пожизненный 1. Наем Качественные характеристики Переменные организацион-ной культуры Групповое и консенсусное Индивидуальное Групповое и консенсусное 5. Принятие решений Умеренноспеци- ализированная Узкоспециали- зированная Широкоспециа- лизированная 3. Карьера
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 21 КРАТКИЕ ВЫВОДЫ 1. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений и ценностей, разделяемых членами организации. Следует различать субъективную культуру (восприятие организационного окружения, стиль управления и т.п.) и объективную культуру (здание, оборудование, мебель, комнаты приема, кафетерий и т.п.). Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры организации.
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 22 2. Основные методы поддержания и изменения организационной культуры: прием на работу работников, вписывающихся в культуру организации; усиление внимания отдельным ценностям и нормам; моделирование ролей и обучение; система наград и привилегий; организационные ритуалы и традиции. 3. Национальная культура оказывает большое влияние на культуру организации. Наибольшей популярностью пользуются следующие теории, показывающие влияние национального в организационной культуре:
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 23 1) Дж. Миллера – системный подход (переменные национальной культуры: семья, образование, религия, экономика, политика, здоровье, социализация, отдых); 2) модель Хофстида (переменные: дистанция власти, индивидуализм, мужественность, стремление избегать неопреде-ленности, долгосрочность ориентации); 3) модель Лейн и Дистефано (переменные: отношение человека к природе, ориентация во времени, вера о природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве).
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 24 4. Модель организации типа « Z » Оучи дает положительный ответ на вопрос: можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения её эффективности. В данной модели преломляются семь организационных переменных японских и американских компаний и формируется культура типа « Z ». Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса.
Менеджмент ЛЕКЦИЯ 21 25 ЛИТЕРАТУРА 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 528 с. 2. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу “ Менеджмент ” / Под ред. А. И. Наумова. – М. : Гардарики, 1999. – 288 с.
