Вопросы: Актуальность и основная проблема теории ОП Определение ОП: предмет и задачи курса Связь с другими науками и основные понятия ОП Понятие внутренней и внешней среды личности и организации. Историческое создание и развитие теории ОП Литература 1. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под редакцией Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.6Питер, 2008 2. Организационное поведение в таблицах и схемах /Под научной редакцией д,э,н, Г.Р.Латфуллина, д.э.н. О.Н.Громовой.- М.: Аирис-пресс, 2002. 3. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академия. 2005
Методологические вопросы организаци-онного поведения Индивидуально-личностные харак-теристики и эффективность пове-дения человека в организации Коллективно-групповая эффек-тивность поведения в организации Поведение организации в бизнес-среде Основные разделы организационного поведения 1. 2. 3. 4.
1. Переход экономики на рыночные отношения (рыночная парадигма) 2. Появилось большое количество форм собственности (государственная, частная, коммерческая, кооперативная, общественная и др.) и традиционная, иерархическая организация уступает место многообразию организационных форм 3. Общество взяло курс на строительство социально ориен-тированного государства и рыночную экономику 4. Всё больше возрастает человеческий, личностный фактор, меняется характер управления персоналом и стили кадрово-го менеджмента. 5. Неизмеримо возрастает роль управления персоналом организации и знание его закономерностей.
На поведение человека влияют многие факторы, которые вырабатывают поведенческий стереотип, который не всегда соответствует «поведенческой культуре» - микро и макросреда требуют соответствующего поведения; - отношения портятся, если не соблюдаются стереотипы по- ведения (начальник – подчинённый); - человек часто попадает в ситуацию, где не может выбрать способ поведения (ситуация «дурака»); - - низкий уровень развития индивидуальности личности («курганоид», «курганопитек»); - - низкие уровни нравственной, эстетической и по- веденческой культуры ПРОБЛЕМА ОП Поведенчес-кий стереотип человека ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА Поведенческий стереотип ПРОБЛЕМА ОП
Человек и животное Поведение – это функция внешне проявляющаяся в активности живого существа приспосабливающегося к окружающей среде и удовлетворя-ющего свои потребности Формула поведения животного Человека П – поведение F - функция, потребность п = f Е п = f (I,e) I - интеллект, разум E - среда Проявление активности Адаптируется, приспосабливается Питается Размножается Спасается Играет Защищается
Поведение потребность ЦЕЛЬ МОТИВАЦИЯ ПУТИ СПОСОБА СРЕДСТВ ВЫБОР ДЕЙСТВИЯ Удовлетворение пот-ребности (снятие на-пряжения)
Поведение – внешняя, ориентационная активность (животного, человека) в окружаю-щей среде по удовлетворению своих потреб-ностей. У животных, как правило, витальных, жиз-ненных, низших. А у человека ещё и высших – интеллектуаль- ных, этических, духовных, эстетических и др.
Организация Организационная культура, среда Жизненный цикл ор-ганизации (ЖЦО) Статус организации Эффективность Репутация, имидж Руководитель Структура власти Качества личности Стиль руководства Методы управления ПОВЕДЕНИЕ Личность Потребности Мотивы Направленность Цели Способности Роли Коллектив, группы Социально-психо- логический климат Отношения Общение Лидерство Конфликты
Закономерность № 1 Поведение человека - это активное проявление его внутреннего мира и потребностей Закономерность № 2 Поведение человека во многом корректируется влияниями возму-щающих воздейсвтий социума как окружающей его внешней средой
Организационное поведение – как наука изучает законо-мерности поведения человека, коллектива, групп и органи-заций в производственно-трудовой среде Цель курса – изучить и освоить знания закономерностей поведения человека, групп и организации в социально-культурной среде и выработать систему умений и навыков эффективного управления ими. Задачи : 1. освоить знания об основах поведения человека в органи-зациии, для поиска путей повышения эффективности его работы 2. выработать основные умения и навыки эффективного управления человеком, коллективом, группой и организа-цией для успешного достижения целей бизнеса
Социальные науки Управленческие науки Общая психология ОРГАНИЗАЦИОННОЕ Менеджмент Социальная психология ПОВЕДЕНИЕ Маркетинг Психология труда Управление персоналом Культурология Теория организаций Социология организаций Инновационный Педагогика менеджмент Этика Связь организационного поведения с другими науками
Система – это целостная совокупность необходимых и достаточных компонентов, элементов образующих структуру, позволяющую при функционировании эф-фективно достигать поставленные цели Организация – целостная целенаправленная социально-техническая система, созданная для удовлетворения общественно и личностно значимых потребностей
Среда – это совокупность факторов и условий (экономических, политических, социальных, культурных, семейно-быто- вых и др.), которые влияют на функцио-нирование и развитие личности, коллек-тива и организации, а иногда и опреде-ляют его.
Организа-ция и её микросре-да МЕТАСРЕДА Макросреда Мезосредва Микросреда
Семейно-бытовая микросреда Учебно-воспитательная микросреда Производственно-трудовая микросреда Микросреда свободной жизнедеятельности личности (сфера свободного времени, досуг)
Родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем — в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образова-ние и устроился работать рабочим пресса в промышлен-ные мастерские завода гидрооборудования в Филадель-фии. С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мас-терских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной опла-ты за произво-дительность труда.С 1890 по 1893 г. Тейлор -главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского об-щества инженеров-механиков, а в 1911 г. — учреждает Общество содействия научному менеджменту. С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций. Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления легких
Ф.У.Тейлор Управление фабрикой 1903 г. Основные труды Ф.У.Тейлора Предельно рациональный жесткий подход Ф.У.Тейлора положил начало "научному управлению". Появление менеджмента в этом веке может оказаться поворотной точкой истории. Питер Ф.Друккер Ф.У.Тейлор Управление Фабрикой 1903 г.
Сам Ф.У.Тейлор суть своей системы выразил так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная произ-водительность вместо ограничения производительности; развитие каж-дого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производи-тельности и максимального благосостояния". 1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента. 2. Отбор работников на основе научных критериев, их тренировка и обучение. 3. Сотрудничество между администрацией и работниками в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. 4. Равномерное распределение труда между администрацией и работниками. Несмотря на то, что корни менеджмента как науки прослеживаются более чем на 200 лет назад, возникновение современной науки управления" (scientific management) относится к началу текущего * столетия и по праву связывается с именем Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915).
1. Впервые разработал и применил научную организацию труда 2. Сформулировал принципы научного менеджмента 3. Выделил уровни управления и их взаимосвязанность и соподчинённость 4. Отбор и приём работников в соответствии с квалификационными требо-ваниями, а также их обучение. 5. Сотрудничество между рабочими и администрацией. Предельно рациональный жесткий подход Ф.У.Тейлора, положивший начало "научному управлению«, был назван Американской федерацией труда "дьявольским замыслом низводящей людей до положения машин", При помощи объективных методов, его автор попытался стандартизовать процесс труда, довести результативность работы до максимума. Его научную организацию труда считали «системой выжимания пота». Тейлор Ф.У. рассматривал человека как существо имеющее экономические потребности ( homo economicus ), и не изучал его как существо социальное в многообразии и сложности этих связей.
Хотя Ф.У.Тейлор не ставил задачи напрямую изучать поведение человека на работе, тем не менее его система конечно влияла не только на организацию труда, но и на поведение и взаимоотно-шения людей Система Ф.У.Тейлора подготавливала почву для обращение внимания и изучения главного фактора производства – человека Всё больше учёных стали обращать внимание на удовлет-ворение на работе не только экономических, но и других потребностей.
Административная школа организационного поведения
Макс Вебер родился в 1864 году в г. Эрфурте в семье юриста. В 18 лет Макс Вебер поступил в Гейдельбергский универси-тет на факультет права. Однако вместе с правом Вебер изучает и экономику, и историю, и философию. В 1889 году он защитил диссертацию и через 4 года женился. Уже в 1894 году М. Вебер становится профессором политической экономии университета Фрибурга. В 1904 году он совершает поездку в США, которая оказывает на него глубокое впечатление. В 1907 году Макс Вебер полу-чил наследство и смог полностью посвятить себя науке и политике. С началом Первой мировой войны Вебер в 1914 году посту-пает на службу и до конца 1915 года руководит группой госпиталей Гейдельбергского района. В 1916-17 гг. он выполняет различные официальные миссии в Брюсселе, Вене и Будапеште. После поражения Германии он участвует в подписании капитуляции в качестве эксперта, принимает участие в разработке Веймарской конституции. После окончания войны Вебер снова преподает в различных университетах. Скончался М. Вебер 14 июня 1920 года
1. Четкое разделение труда, приводящее к появлению высококвалифицированных специалистов на всех участках деятельности организации. 2. Наличие иерархических уровней управления с четкой системой подчинения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему. 3. Система общепринятых формальных правил и стандартов, согласованных друг с другом и обеспечивающих однородность задач, обязанностей и координацию действий сотрудников при решении различных задач. 4. Независимость должностных обязанностей от исполняющих их лиц, иными словами - обезличенность выполнения обязанностей должностными лицами. 5. Прием на работу сотрудников, соответствующих предъявляемым к ним квалификационным требованиям. Увольнение также в первую очередь по причинам должностного несоответствия либо по другим объективным причинам.
Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Преимущества бюрократии - точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность Этого не хватает в существующих и формирующихся организациях Доминирование и стремление к власти приводит к тому, что в центре внимания оказываются отношения между людьми внутри организации, Однако та же власть убивает динамизм, Нарушается взаимодействие с окружающим миром,рын-ком и предпосылки для рыночных сделок исчезают Это приводит к концентрации внимание на саму себя. С ее стороны полностью утрачивается контакт с потреби-телями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматри-ваются в организации как помехи для системы.
Анри Файоль (Henri Fayol) (1841-1925) был по обра-зованию горным инженером. Он всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате сначала в должности инженера, а затем (с тридцатилет-него возраста) - в главном управлении. С 1886 по 1918 годы он был управляющим директором синдиката. Успех руководимой им компании Файоль связывал с последовательным и систематическим применением в управлении ряда простых, но важных принципов. Файоль первым отказался от взгляда на управление как “исключительную привилегию” высшего руковод-ства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выпол-няют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот. Функции – обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Тогда как принципы воплощают субъективный опыт руководите--ля, поэтому могут заменятся и дополняться. Файоль достиг известности благодаря своим идеям, которые однако были приняты слишком поздно. Лишь в 1916 был опубликован труд Файоля "Основные черты промышленной администрации - предвидение, органи-зация, распорядительство, координирование, контроль. Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управле-нии.
Разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квали- фикацию персонала. Власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты. Дисциплина. Единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение дол- жно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполне- нием должен осуществлять только один руководитель. Единство руководства. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам. Вознаграждение персонала. Централизация, которая определяется исходя из контекста конкретной ситуации, и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты. Цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномо- чий от руководства к подчиненным, и наоборот. Порядок, так как каждый должен знать свое место в организации. Равенство. Стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации. Инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показате- лем отношения персонала к условиям их работы. Корпоративный дух.
Управленческий цикл Диагностика Планирование Организация Мониторинг Коррекция выявление уровня, анализ развития сотрудников, пер- сонала (объекта) 1 мероприятия процесса перевода из данного состояния в заданное проведение мероприятий по развитию объек-та осуществление контроля за изменениями в объекте внесение коррекции в процесс изменения и развития объекта 2 3 4 5
Школа человеческих отношений
Э. Мэйо – известный американский психолог и социолог; иссле-дователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях; Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса.. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хото-рнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической шко-лы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет фор-мализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприя-тии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовле-творения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традицион-ных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значе-ние малой группы, лидерства и неформальной организации в регу-ляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании моти-вации и заинтересованности работника в содержании деятельнос-ти. Поставил под сомнение универсальность роли денежного воз-награждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.
оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, т.е. ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейеру и т. п). В итоге, первоначальный рост производительности труда обяъсняли также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.
Сначала девушки начали работать при улучшенной освещённости рабо-чих мест и стали вырабатывать больше продукции. Потом им увеличили перерывы на обед и «перекуры». Девушки увеличили выработку ещё. По предложению учёных девушкам увеличили оплату труда. Девушки снова увеличили производительность. Девушкам сделали два выходных дня в неделю вместо одного. И что Вы думаете? За пять дней девушки стали производить больше, чем производили до этого за шесть! (Отметим, что эти повышения производительности не были стабильными, но всегда после "отката назад" производительность оставалась на уровне более высоком, чем до нововведения). Девушкам снизили до первоначального уровень освещённости на рабочих местах. А производительность взяла и снова повысилась! И эксперименты продолжились. Девушкам стали уменьшать перерывы, снижать оплату, но производительность повышалась при каждом изменении, независимо от того, к лучшему оно было или к худшему. Правда, заметим, что при ухудшениях "откат назад" происходил быстрее и сильнее, чем при улучшениях... Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производитель-ность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Бихевиористская школа Павлов Иван Петрович (1849-1936). Ученый-физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности, новых подходов и методов физиологических исследований. Академик Петербургской АН (с 1907 г.), академик АН СССР. Лауреат Нобелевской премии по медицине (1904). Кавалер ордена Почетного легиона (1915) — высшей награды Франции. Родился в Рязани. После окончания духовного училища поступил в Петербургский университет на естественное отделение физико-математического факультета. Однако с третьего курса ушел в Медико-хирургическую академию. В 1883 г. защитил докторскую диссертацию. Почетный член многих академий мира. После Октябрьской революции был издан специальный декрет за подписью Ленина о создании условий, обеспечивающих работу Павлова и института, который он основал и возглавил. Умер в Ленинграде от пневмонии. Похоронен на Волковском кладбище. И.П.Павлов не относил себя к бехивиористам, но они считали его своим духов-ным отцом. На 1Х психологическом конгрессе в США (1929 г.) после его доклада, они устроили ему овацию. Ввёл понятие «поведение», но рассматривал его как активность животного, приспо-сабливающегося к окружающей среде.
В начале 1900-х годов русский физиолог И.П.Павлов провел серию опытов на собаках, продемонстрировав механизм условного рефлекса. У голодной собаки при виде еды выделяется слюна. Во время каждого кормления звучал звонок, и в конце концов слюна у собаки начинала выделяться при одном только звуке, поскольку она была приучена соотносить звонок с появлением пищи. Выделение слюны при виде пищи – это безусловный рефлекс, а выделение слюны по звонку – результат научения, или условный рефлекс. Открытие Павлова, названное классическим обусловливанием, оставило столь глубокий след в психологии, что выработка условного рефлекса стала едва ли не синонимом научения. Павлов обнаружил также, что некоторые условные рефлексы могут распространяться на смежные области (генерализация); с другой стороны, можно выработать способность тонко различать ( дифференцировать ) сходные стимулы. Открытие ориентировочного рефлекса, или рефлекса «что такое?» –заслуга Павлова
И.П.Павлов старался бережно относиться к подопыт-ным животным, не причинять им излишних страданий. Собаки доверяли ему и сами приходили ложиться на операционный стол. «Когда я приступаю к опыту, – писал Павлов, – связанному в конце с гибелью животного, я испытываю тяжелое чувство сожаления, что прерываю ликующую жизнь, что являюсь палачом живого существа. Когда я режу и разрушаю живое животное, я глушу в себе едкий упрек, что грубою невежественною рукой ломаю невыразимо художе-ственный механизм. Но это переношу в интересах истины и пользы людям». В конце жизни Павлов настоял на установке знамени-того «Памятника собаке», расположенного ныне в Санкт-Петербурге на территории парка Института экспериментальной медицины Российской Академии медицинских наук на Аптекарском острове. Этот монумент был создан в 1935 году скульптором И.Ф. Беспаловым. На памятнике среди прочих приведены и такие слова Павлова: "Пусть собака, помощник и друг человека с доисторических времен, приносится в жертву науке, но наше достоинство обязывает нас, чтобы это происходило непременно и всегда без ненужного мучительства".
Американский психолог, основатель бихевиоризма. Автор программной статьи этого направления „ Психология с точки зрения бихевиориста “, написанной в 1913 г. В противовес интроспективной психологии, которая изучала сознание душу, мышление – внутренние процессы, не поддающиеся наб-людению предложил опираться исключительно на объективные методы, требования, которые разработаны в естественных науках (физиологии). В качестве предмета психологии понимал поведение человека от рождения до смерти, а основной задачей считал предсказание поведения и контроль за ним. На основе своей теории психического развивал методы поведенческой психотерапии. Занимался также психологией рекламы.
Поведение – это внешняя ответная реакция организма на изменение окружающей среды (стимулов). Личность – совокупность поведенческих реакций: Стимул - реакция ( S - R) Есть стимул «на входе» и есть реакция «на выходе». Так индивид приспосабливается к среде. Человек имеет устойчивую систему накопленных навыков и умений реагировать и приспосабливаться к среде. Следовательно, изменяя стимулы или составляя из них определённый набор можно вызвать необходимые и нужные реакции. Эти идеи бихевиоризма очень наглядно используются в рекламе.
Самая известная работа Уотсона,вы-полненная на человеке - статья "Обу-словленные эмоциональные реакции", выполненная совместно с аспиранткой Уотсона Розалией Рейнер на грудном сыне Розалии - Альберте. В этой статье Уотсон рассматривал формирование эмоции страха по механизму условного рефлекса (считая, что примерно также формируются основные эмоцио-нальные реакции у людей). Он использовал безусловный рефлекс страха, который возникает, если человек слышит неожи-данный громкий звук. Вот над ухом у восьмимесячного Альберта ударяют молотком по метал-лической поверхности. С первого раза он задержал дыхание и поднял ручки, со второго - у него задрожали губы, на третий он расплакался. Все в порядке - безусловный рефлекс работает, можно переходить к основному эксперименту. Уотсон и Р.Рейнер за опытами с Альбертом ( Галерея История психологии )
Альберт совсем не боится белой крысы Но вот идет успешное формирование условного рефлекса - сочетание крысы с ударом молотком. И 11-месяч-ный Альбертик, когда ему показывают крысу, сразу же начинает плакать и быстро быстро уползает Происходит и генерализация условного рефлекса - Альберт начинает бояться всего белого и пушистого, например, бороды Деда Мороза.
Известный американский психолог-бихевиорист Дж.Б.Уотсон написал книгу,, в которой изложены рекомендации для молодых роди- телей по воспитанию ребенка, написанные с позиций бихевиоризма. В ней он рас- сматривал психическую деятельность человека только на основе поведенческих реакций на воздействия внешней среды. По мнению автора, основное значение в деле воспитания ребенка играют среда и те условия, в которых он развивается, а не наследственность и врожденные свойства ребенка. С этих позиций автор дает рекомендации о том, как бороться с детскими страхами и капризами, как избежать опасностей чрезмерной материнской любви, как правильно организовать ночной и дневной режим ребенка, что рассказывать детям об отноше- ниях полов и т. д.
1. Классическое обусловливание ( S – R) 2. Генерализация стимула (перенос его на другие похожие ситуации) 3. Различение стимулов (мать встаёт, если плачет её ребёнок и спит, если чужой ) 4. Угасание стимулов и ослабление реакции. После Уотсона бихевиоризму было уготовано долгое и плодотворное развитие на американском континенте. Однако чем дальше, тем яснее становилось, что совсем уж игнорировать все, что происходит между стимулом и реакцией (то бишь всю психику, весь внутренний мир человека), все-таки нельзя. И постепенно, под псевдонимом "промежуточная переменная" психика стала проникать в работы бихевиористов. Идеи Дж. Уотсона поставили вопрос обучения поведению и управления им. Центральной проблемой становится приобретение индивидуального опыта поведения или проблема научения, решение которой послужило основой разработки поведенческих технологий в трудах Э.Торндайка и Б.Ф.Скинера
Теория научения Торндайка Основатель теории научения Э.Торндайк рассматривал сознание как систему связей, объединяющую идеи по ассоциации. Чем выше интеллект, тем большее число связей он может установить. В качестве двух основных законов научения Торндайк предложил закон упражнения и закон эффекта. Согласно первому, чем чаще какое-то действие повторяется, тем глубже оно отпечатывается в сознании. Закон эффекта гласит, что связи в сознании устанавливаются более успешно, если реакция на стимул сопровождается поощрением. Для описания значимых ассоциаций Торндайк использовал термин «принадлежность»: связи легче устанавливаются, когда объекты как бы принадлежат друг другу, т.е. взаимозависимы. Научение облегчается, если заучиваемый материал осмыслен. Торндайк сформулировал также концепцию «распространения эффекта» – готовности усвоить сведения из областей, смежных с теми областями, которые уже знакомы. Торндайк экспериментально изучал распространение эффекта с целью определить, влияет ли обучение какому-то предмету на усвоение другого – например, помогает ли знание древнегреческой классики при подготовке будущих инженеров. Оказалось, что положительный перенос наблюдается лишь в случаях, когда области знания соприкасаются. Научение одному виду деятельности может даже препятствовать овладению другим («проактивное торможение»), а вновь освоенный материал способен иногда разрушать что-то уже выученное («ретроактивное торможение»). Эти два вида торможения являются предметом теории интерференции при запоминании. Забывание какого-то материала связано не только с течением времени, но и с влиянием иных видов деятельности
Из нескольких реакций на одну и ту же ситуацию, с большей вероятностью будет повторена та, которая сопровождалась «подкреплением» - например, похвалой, подарком, а те, которые сопровождались наказанием (дискомфортом) будут повторены с меньшей вероятностью.
Самый известный представитель бихевиоризма после Уотсона, Бэррес Фредерик Скиннер (1904-1990). Как и основатель бихевиоризма, был радикалом - сторонником "чистой" схемы "стимул - реакция" Кстати, именно Скиннер был назван самым выдающимся психологом 20 века по опросу Американской психологической ассоциации (конечно же, американцы выбрали своего соотечественника).
Скиннер Беррес Фредерик представитель современного бихевиоризма. Выступил против необихевиоризма, считая, что психология должна ограничиться описанием внешне наблюдаемых закономерных связей между стимулами, реакциями и подкреплением этих реакций. Выдвинул концепцию "оперантного" (от "операция") научения, согласно которой организм приобретает новые реакции благодаря тому, что сам подкрепляет их, и только после этого внешний стимул вызывает реакции. Первоначально С. изучил оперантное поведение на животных, предложив ряд оригинальных методик и приборов ("Поведение организмов", 1938). Исходя из идеи об идентичности механизмов поведения животных и человека, Скинер распространил свою концепцию на усвоение речи, психотерапию и обучение в школе, став инициатором программированного обучения, в трактовке которого сильны элементы механицизма. Скинер выступил с утопическими проектами переустройства общества на основе оперантного бихевиоризма об управлении человеческим поведением, что вызвало резкую критику этих идей со стороны прогрессивных ученых в разных странах, в том числе в США.
Поведение людей обусловлено опытом их действий в прошлой подобной ситуации: «стимулы – поведение – последствия поведения – будущее поведение» Желательная реакция может проявиться, если её правильно выбрать и подкрепить. Нужную реакцию – положительно, а не нужную – отрицательно (наказанием). Подкрепляется не стимул, а реакция. Результат научения – оперант (от операция).
Человек научается поведению не только на своих «ошибках» и прямого опыта, но и наблюдая за поведением других. Он их повторяет, моделирует, имитирует, то есть учится «по социальным моделям». Научение через наблоюдение – это формирование мысленного (когнитивного) образа определённой поведенческой реакции, которые индивид желает повторить. Учёный назвал свою концепцию «медиаторно-стимульной ассоциативной» теорией. Регуляторные функции этой концепции: 1. предшествующие стимулы – поведение других, подкреплённое соответственно 2. обратная связь подкреплённая в форме последствий поведения 3. формирование внутренней модели поведения, обеспечивающей контроль за стимулом и подкреплением. 4. Самоналагаемое подкрепление (Ай-да, Пушкин, ай-да, сукин сын)
Дуглас Мак Грегор ( англ. Douglas MacGregor )(1906—1964) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».
Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и систе-ма наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежела-ния трудиться: дело в том, что чело-веку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физичес-кие силы на работу так же естест-венно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стиму-лировать на труд, если дать ему воз-можность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощу-щать свою значимость для органи-зации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустри-ального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое произ-водство) годится только теория X, а в других — только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории в практике невозможно, Мак-Грегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.
До своей кончины в 1964 т. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи который взял её в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать уроки японского менеджмента. В теории организаций Z, предложенной Оучи, центральными положениями являются пожизненная занятость работников, забота о работниках, в том числе о их социальной жизни, решения, принимаемые на основе консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная передача информации, преданность компании и активная забота о достижении высокого качества. Если Мак-Грегор прожил бы дольше и сумел завершить теорию Z, возможно, он пришёл бы к варианту, содержащему аналогич-ные составляющие.
Долгосрочный (пожизненный) наём Подразумеваемые контракты Крупные вложения в общее обучение Сотрудника нужно «растить» Неформализованная оценка На первом месте внутренние факторы и внутренние стимулы Групповая ориентация в работе Сложная лестница продвижения (змея)
1. Школа лидерства 2. Системная теория (Л.Берталанфи и др.) 3. Групповая динамика 4. Синергетический подход (школа) 5. Ситуационная школа (Р.Моклер) 6. Партисипативный подход 7. Интеракционистская школа и др. Вывод: Не существует какой-то один способ управления поведением человека, это в принципе невозможно. Управление личностью, её поведением – это творческий процесс. Руководство – это и наука, и искусство. Оно не может быть жёстко подчинено правилам, принципам, нормам одного подхода.
Практические занятия по методологии организационного поведения
Задание 1. Сформулируйте основную проблему ОП, раскрывающую её актуальность для личности и организации. Основная проблема ОП заключается в том, что……………………………. ……………………………………………………………………………................ ………………………………………………………………………………………... Задание 2. Дайте определение организационного поведения как научного направления. Организационное поведение – это наука…………………………………… ……………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………….. Задание 3. С какими дисциплинами связано организационное поведение наиболее тесно? ……………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………...
Задание 4. Дайте определение что такое «система». Система – это……………………………………………… …………………………………………………………………………. Задание 5. Организация это…………………………………………………. ………………………………………………................................ Задание 6. Назовите. какие бывают виды организаций? Задание 7. Среда – это……………………………………………………….
Организа-ция и её ……..сре-да М…………СРЕДА ……….осреда М……….среда М………реда
Задание 9. Назовите основные микросреды личности. Се………- б………..я микросреда У……….- в………...я микросреда П……….- т………...я микросреда Микросреда с…………….й жи…………….сти личности (сфера с…………го вр…….и, д……г)
Перечислите внутриличностные факторы влияющие на поведение человека …………………………………………………………………………………………….. Задание 11. Назовите факторы производственно-трудовой среды влияющие на поведение сотрудников организации. фирмы…………………………………………………………………….. Задание 12. Поведение – это ………………………………………………………………………………… Задание 13. Назовите основные закономерности поведения человека Закономерность № 1. Поведение человека - это активное …………………… его вн ………………..о ……….. и п…………………….. й Закономерность № 2. Поведение человека во многом корректируется ………………..и возм ………… х воздействий с…………..а как окружающей его вн ………… й с…………. й
Вопросы 1. Проблема личности в организации (индивид – индивидуальность – личность) 2. Психоаналитическая концепция З.Фрейда и психосоциальная теория Э.Эриксона 3. Характеристика основных структурных компонентов личности (способности, темперамент, характер, потребности, мотивы, деятельность и др.) 4. «Я» и «Других Я – концепция» 5. Модель управления поведением личности в организации (авторитарная, опекунская, поддерживающая, коллегиальная)
Социализация – двусторонний процесс освоения социаль-ного опыта и ценностей культуры общества с последующей их индивидуально-творческой переработкой и воспроиз-ведением в своей жизни Процесс становления человека личностью Индивидом человек рождается Через механизм творчества овладевает индивидуальностью Становится личностью
Развитие личности по положительному типу Возраст Развитие личности по отрицательному типу 0 – 1 младенчесто 1 – 3 ранний возраст 3 – 6 дошкольный возраст 6 – 11 младший школьный 12 – 20 Юношеский 21 – 25 молодость До 50 зрелость После 50 лет старость 1. Недоверие (базовое недоверие к миру, пессимизм, стремление к смерти – Тонатос) 2. Зависимость, (стыд и сомнения зависимость от других, родителей, воспитателей, взрослых) 3. Пассивность (чувство вины, подража-ние, конформизм, внешний локус кон-троля, опора ищется в родителях в др.) 4.Некомпетентность (неполноценность, неверие в свои силы) 5. Диффузия идентичности (путаница ролей, тревога, одиночество, инфанти-лизм, непризнание людьми, не нашёл своё Я, враждебность) 6. Одиночество (изоляция, отвержен-ность, непонимание) 7. Застой (опустошённость, регрессия, потеря смысла жизни) 8. Отчаяние (одиночество, разочарова-ние в жизни) Базовое доверие к миру, оптимизм, стремление к жизни 2. Автономия (самостоятельность, опрятность, воля) 3. Инициатива (целеустремлённость, активность, предприимчивость, самостоятельность) 4. Трудолюбие (уверенность в себе, компетентность в деятельности) 5. Становление индивидуальности (цельная форма эгоидентичности, Я-кон-цепция, смысл жизни, признание людьми 6. Интимность (чувство близости, единства с людьми, любовь) 7Творческая активность (любимая работа, семья, воспитание детей, забота, удовле-творённость жизнью 8. Умиротворение (окончательная форма эгоидентичности, принятие себя, жизни, судьбы, мудрость, удовлетворённость)
Я – индивидуальное Я - социальное Я и Других Я-концепция – это целостное представление, признание и оценка личностью самой себя, своего индивидуального психического мира, физического образа (Теория самого себя - Нойербауэр), а также Образа и Я Других людей. На этом осознании строится поведение человека. Я – индивидуальное: - самопознание; - самооценка; - поведение. Я – социальное: - познание других людей; - оценка других и другими людьми моего Я; - поведение в социуме Я
Я - индивидукальное (когнитивный и эмоционально-ценностный компонент) 1.Это открытие, целостное представление, признание и оценка личностью самой себя, своего психического мира и физического образа (Я-индивидуальное) Теория самого себя (Нойербауэр). 2. Я-индивидуальное (природный эгоцентризм) Открытие Я (3 года, 13 лет, около 2000 тыс. Я в человеке). Появление новой психической реальности – «Я», самосознания. Начинается стремительный процесс самопознания через нарождающиеся механизмы рефлексии, интроспекции. Процесс начинается с осознания подростком переживания «я уже не маленький, я – взрослый», и отстаивания своей взрослости, самостоятельности – процесс эгосуверенизация. 3. Я-реальный – Я-идеальный – основа недовольства собой и мотив, толчок к самосовершенствова-нию и принятию себя, внутренняя гармония и конгруэнтность. (принятие своего тела, пола, цен-ностей, других людей – родителей, братьев, сестёр, родственников, друзей и т.д. ) 4. Самопрезентация Я (с лучшей стороны, нарциссизм, эгоцентризм, естественный возрастной эгоизм. Создать свой образ, имидж в глазах других, понравиться. Обеспокоенность тем, как меня оценивают другие люди. Самопрезентация: - на физическую привлекательность - на выражение своего мнения и отношения к другим людям - на подчёркивание схожести с другими (мы одной крови Маугли) - на демонстрацию своих качеств (скромности или нескромности, чтоб обратили внимание, слышали его (обшикать Федру, Клеопатру; Моину вызвать для того,) 5. Накопление Я-потенциала (знаний, навыков, умений о себе, взглядов, мнений, убеждений, наблюдений и др.) 6. Самоутверждение Я (способы - положительные, отрицательные (саморазрушение личности), гармоничные. Проблема: не знаю, не умею, не хочу. 7. Самореализация Я (социально и личностно значимым способом). 8. Защиты Я (вытеснение, отрицание, реактивное образование, регрессия, проекция, идентификация, изоляция, замещение, рационализация, сублимация) 9. Оценка и отношение к своему Я, (завышенная, высокая, адекватная, низкая, заниженная). Осознание своей личностной уникальности, ценности: Я-Ценность
Защитные механизмы психики, как правило: действуют на бессознательном уровне они искажают и фальсифицируют действительность, реальность цель: обеспечить комфорт и условия существования личности без пережива-ний и стрессов, сохранить психическое здоровье свидетельствуют о степени зрелости личности
№ Название механизма Содержание механизма 1 Вытеснение (незрелая личность) Нежелательные мысли, чувства, переживания вытесняются из созна-ния в бессознательное. Подавленные, они там не исчезают, а остаются в виде неосознаваемой тревоги, эмоционального напряжения 2 Отрицание Отрицание психотравмирующего факта как не существовавшего. Инди вид отвергает всё, что не совпадает или разрушает его взгляды, уста-новки, представления о мире, себе, людях. 3 Реактивное образова-ние Замена неприемлемых тенденций на прямопротивоположные, если они запре-щаются (ингибируются) окружением, считаются неправильными. Любовь к отцу – преобразованием недопустимой к нему ненависти, происходит гиперкомпенсация. 4 Регрессия Возврат на более раннюю стадию развития Я. Эго не может принять реаль-ность и возвращается к..сосанию пальцев, лепету, романтической любви, отрицанию сексуальных отношений. 5 Изоляция Неприятные эмоции, переживания блокируются и изолируются от случившегося инцидента и не переживаются. Знаю, - но не переживаю. 6 Идентифи-кация Защита от нависшей угрозы от объекта тем, что он отождествлется с «жертвой» своей схожестью, или символическое обладание недостижимым предметом (недостижим, но желаем 7 Проекция эмоции выплёскиваются на других (чаще на своих близких, домашних) людей и происходит разрядка враждебности и злости 8 Замещение Подавленные эмоции выплёскиваются на других людей и происходит разрядка враждебности и злости (чаще на близких, родственников, домашних, детей ) 9 Рационали-зация Объяснение поступков и желаний тем, что не грозит потерей самоуважения личности. «Кислый виноград» – снижение ценности предмета; преувеличение того, что личность имеет. Чаще проявляется при потере чего-либо ценного, чтобы избежать депрессии. 10 Сублимация Перегонка энергии в другую сферу, область, деятельность: агрессивности – в спорт; эротизма – в дружбу; эксгибиционизма – в ношение яркой одеж-ды.
Я-социальное (когнитивный и эмоционально-ценностный компоненты) Теория Я-Других людей Я-образ + образ Я-Других людей во мне = социальное само-сознание личности 1. Открытие других людей, человеческого многообразия. Когда это случается и как человек открывает Других? Когда появляется социальная зрелость? «Другие – это ад» Ж.П.Сартр; «Кто жил и мыслил, тот не может в душе не презирать людей» А.С.Пушкин». Познание и восприятие других – наблюдение в результате которого складыва-ется обобщённый образ Другого человека отношение и оценка. (Социальная аппер-цепция и её механизмы – эмпатия, идентификация, аффилиация, рефлексия). 2. На процесс восприятия другого человека влияют, а иногда и искажают следующие моменты психической реальности и взаимоотношений: установки (готовность воспринимать и оценивать с определённой точки зрения явле-ния жизни, поступки людей; стереотипы (гендерные, профессиональные, этнические и др.); эффект ореола (нимб, кристаллизация и др.); зависимость от контекста; фактор привлекательности (красивые люди, вещи и др.); фактор превосходства; фактор отно-шения к вам; проекция своих или предпочитаемых качеств на другого; мнения других лиц; упрощение; негативный опыт общения; коммуникативная неком-петентность. 3. Причинное объяснение поведения и поступков других людей (каузальная атрибу- ция) 1. личностная атрибуция (так поступил, потому «что он такой»); 2. обстоятельственная атрибуция (таковы обстоятельства, «но обстоятельства в той мере творят людей, в коей мере люди творят эти обстоятельства»); - 3. стимульная атрибуция (причина поведения человека объясняется самим предметом, желанием обладать, владеть им, а также его свойствами) 4. Понимание и чувствование отношения других людей ко мне (атрибутивная про-екция). Не даётся от природы, а воспитывается, вырабатывается в процессе жизнедея-тельности формируя уровни социального развития. Уровни: социальная чувствитель-ность (чуткость), социальный поиск и пробы, социальный выбор, социальная компете-нтность, социальная зрелость, социальная продуктивность, социальная компенсация 5. Воздействие на других 6. Оценка и отношение к другим. (Другие – тоже Ценность и уникальность как и Я)
Социальная компетентность ( культура) Социальная уверенность Социальный выбор Социальные пробы Социальная чувствительность Социальная докультура
Уро-вни Название Содержание уровней развития социальной культуры личности 6 уро-вень Социальная компетент-ность (культура) Знает и понимает людей, принимает человеческое многообразие, мо-жет сочувствовать и сопереживать. Изучение людей приводит к пони-манию, что человек несовершенен, к желанию его переделать, но пе-ределать всех невозможно, Возлюби таким каков есть Совершенство-вание Других важно начать с самого себя, с САМОТВОРЧЕСТВА, с со-здания и развития своей Я-концепции. 5 уро-вень Социальная уверенность Знает людей, видит их достоинства и недостатки, чувствует и понима-ет логику их поведения, прощает ошибки. Выбор сделан. Своё пове-дение и отношения строятся с учётом выбора, т.е. раскрытых, поня-тых и принятых качеств Идёт активный процесс самосовершенство-вания 4 уро-вень Социальный выбор Осознание человеческого многообразия как трудно познаваемой сло-жности. Инфантильная боязнь его, так как пробы и ошибки формиру-ют негатив. А мне каким быть? Ориентация падает на Друзей - как Они Это временный, а не окончательный выбор 3 уро-вень Социальные пробы Активное познание Других людей методом проб и ошибок. Объясне-ние поступков делением их на добрых и злых. Злых надо бояться и не доверять им, а добрые это те, кто делают мне хорошо ( природ-ный эгоцентризм). Доверчивость приводит иногда к разочарованиям. 2 уро-вень Социальная чувствитель-ность Ребёнок открыл своё Я (субъективность), и поместил вокруг себя лю-дей, поделив их на близких и Других. 1 уро-вень Социальная докультура Другие люди воспринимаются ребёнком как естественный «фон» жи-зни, «данность» которая помогает ему существовать, но не осознаёт-ся им также как не осознанно и не открыто им его Я,
Гиперсоциальное поведение неукоснительное следование требуемым нормам, соблюдение законов, правил. Роли:: послушный мальчик (пай-мальчик), искатель правды (правда без границ), ментор, моралист Просоциальное поведение (адаптант) понимание важности обществен-ных норм, традиций, устоевРоли укрепляющие существующее положение. Асоциальное поведение (субадаптант) уход от социума, позиция без-действия, наблюдателя. Роли: критикан, Обломов, равнодушный, инфан-тил, незрелый, асоциал, (меня это не касается, моя хата с краю), эгоист, индивидуалист, конформист, трепло, болтун, эскапист Аддиктивное (зависимость, запрограммированность) роли:: сластёна, маменькин сынок, подлиза, «отличник», телеман зависимость от компью-тера, от тусовки, общака, компании, шестёрка, дамский угодник, подкаб-лучник, холуй, раб, угодник, конформист, пьяница, алкаш, наркоман Антисоциальное поведение (дезадаптант) разрушающие социум, его ус-тои, нормы. Патогенные роли и сценарии дезадаптивной карьеры: Девиантное поведение, нарушающее нормы морали. Роли – грубиян, хулиган, драчун, нарушитель дисциплины, анекдотчик, матершинник, похабник, трепло, болтун, шут, клоун, истеричка, «артист», бывалый, Делинквентное поведение: роли – карманник, мелкий воришка, пацан Криминальное поведение: роли – вор, авторитет, бугор, «петух», «мужик», грабитель, убийца, насильник, медвежатник, «мадам»
3. Характеристика основных структурных компонентов личности (способности, темперамент, характер, потребности, мотивы, деятельность и др.)
Бихевиористская теория (Д.Уотсон, Д.Торндайк, Б.Скинер, Э.Толмен, Х.Кларк, А.Бандура и др): Психодинамическая и психоаналитическая теория (З.Фрейд, Юнг, Адлер, Фромм, Салливен, Хорни, Перлз) Теория типов ( D/ Шелдон, К.Юнг, и др) Теория черт ((Р.Б.Кэтелл) Гуманистическая теория (А.Маслоу, К.Роджерс, Р.Мэй, В.Франкл, Ситуационистическая теория (В.Мишель) Интеракционистская теория личности
Личность – это то, что «Я – есть» (способности, темперамент, характер); «Я – хочу» (направленность, интересы, потребности, мотивы) «Я – могу» (действия, поступки, дея- тельность)
Характеристики Степень проявления Сильно - умеренно - слабо Характеристики НЕОРГНИЗОВАННОСТЬ - ОРГАНИЗОВАННОСТЬ Несобранный Безответственный Непрактичный Небрежный Ленивый 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Собранный Ответственный Практичный Тщательный Усердный АНТАГОНИЗМ – ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ Недобрый Не склонный к сотрудничеству Эгоистичный Недоверчивый Жадный 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Добрый Склонный к сотрудничеству Неэгоистичный Доверчиваый Щедрый ЗАКРЫТОСТЬ – ОТКРЫТОСТЬ НОВОМУ Не склонный к воображению Нетворческий Нелюбопытный Не склонный к размышлению Неискушённый 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Имеющий богатое воображение Творческий Любопытный Склонный к размышлению Искушённый ИНТРОВЕРСИЯ - ЭКСТРОВЕРСИЯ Молчаливый Ненапористый Не любящий приключения Неэнергичный Робкий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Разговорчивый Напористый Любящий приключения Энергичный Дерзкий НЕЙРОТИЗМ – ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СТАБИЛЬНОСТЬ Напряжённый Нервозный Нестабильный Недовольный Эмоциональный 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Расслабленный Принимающий всё легко Стабильный Довольный Неэмоциональный
Материальные - в пище, одежде, жилище; физиологические – продолжении рода и др. (на 85%) В безопасности - стабильности, законности, порядке, уверенности в завтрашнем дне, в будущем (на 70%) Социальные - привязанности и единении с людьми, обществом, семьёй, группой, потребность в общении, любви, уважении, статусе и др. ( на 50%) В самоопределении, успехе, дости- жении, стать тем, кем может стать, использовать свои способности, при-родные задатки, свой талант (на 40%) В самоактуализации - реализовать полностью свой природный и соци-альный потенциал на 10%
Черты самоактуализирующейся личности Целеустремлённость – люди с высокой потребностью к самоактуали-зации нацелены на деятельность по её достижению и не теряют времени зря. Высокая способность к концентрации, они, как правило, забывают обо всём Личность получает удовлетворение от процесса собственного развития, они творят, созидают и развивают себя самого. Творческое отношение к работе, жизни и самому себе не терпит застоя, стагнаций, стереотипов. Высокая эмоциональная заинтересованность в достижении намеченных целей и страстное желание успеха. Индивидуально-личностная эффективность сотрудника в организации Сформированность Я и Других-Я концепции Терпимое (толерантное) отношение к другим, умение видеть их достоинства и недостатки Удовлетворённость трудом Наличие творчества (витамин»Т») Мотивация эффективная Индивидуальный трудовой вклад Активность и инициатива Отсутствие конфликтов и стрессов (тратить время на конфликты….?)
Авторитарная опекунская поддерживающая коллегиальная
Практические занятия по индивидуально личностной эффективности поведения в организации
Практические занятия
Я – индивидуальное Я - социальное Я и Других Я-концепция – это целостное представление, признание и оценка личностью самой себя, своего индивидуального психического мира, физического образа (Теория самого себя - Нойербауэр), а также Образа и Я Других людей. На этом осознании строится поведение человека. Я – индивидуальное: - самопознание; - самооценка; - поведение. Я – социальное: - познание других людей; - оценка других и другими людьми моего Я; - поведение в социуме Я
Уро-вни Название Содержание уровней развития социальной культуры личности 6 уро-вень Социальная компетент-ность (культура) Знает и понимает людей, принимает человеческое многообразие, мо-жет сочувствовать и сопереживать. Изучение людей приводит к пони-манию, что человек несовершенен, к желанию его переделать, но пе-ределать всех невозможно, Возлюби таким каков есть Совершенство-вание Других важно начать с самого себя, с САМОТВОРЧЕСТВА, с со-здания и развития своей Я-концепции. 5 уро-вень Социальная уверенность Знает людей, видит их достоинства и недостатки, чувствует и понима-ет логику их поведения, прощает ошибки. Выбор сделан. Своё пове-дение и отношения строятся с учётом выбора, т.е. раскрытых, поня-тых и принятых качеств Идёт активный процесс самосовершенство-вания 4 уро-вень Социальный выбор Осознание человеческого многообразия как трудно познаваемой сло-жности. Инфантильная боязнь его, так как пробы и ошибки формиру-ют негатив. А мне каким быть? Ориентация падает на Друзей - как Они Это временный, но не окончательный выбор 3 уро-вень Социальные пробы Активное познание Других людей методом проб и ошибок. Объясне-ние поступков делением их на добрых и злых. Злых надо бояться и не доверять им, а добрые это те, кто делают мне хорошо (природ-ный эгоцентризм). Доверчивость приводит к разочарованиям. 2 уро-вень Социальная чувствитель-ность Ребёнок открыл своё Я (субъективность), и поместил вокруг себя лю-дей поделив их на близких и Других. Он чувствует, что с ними необхо-димо строить отношения, но как? 1 уро-вень Социальная докультура Другие люди воспринимаются ребёнком как естественный «фон» жи-зни, «данность» которая помогает ему существовать, но не осознаёт-ся им также как не осознанно и не открыто им его Я,
Вопросы: Понятие производственно-трудового коллектива и этапы его развития 2. Власть, лидерство и стили руководства 3. Управление производственно-трудовым коллективом (методы, мотивация, отношения и др.) Литература Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология.- СПб.: Питер, 2010 Коллективно-групповая эффективность поведения в организации
Признаки производственно-трудового коллектива 1. Объединение людей с личностно и социально значимой целью 2. Добровольный характер объединения и сознательное формиро-вание межличностных отношений 3. Целостность коллектива, его сплочённость как средство для свершения деятельности с присущей ей организацией, функциями, структурой управления 4. Особый характер взаимоотношений, который позволяет не только достигать цели, но и обеспечивать развитие личности и удовлетворе-ние её многообразных потребностей 5. Коллективистская идентификация, социально-психологический феномен «МЫ», заменяющий противостояние личности и коллектива (Я и ОНИ) 6. Ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ) совпадение взглядов, устремлений, оценок. суждений 7. Наличие социально-психологического климата
Организационная Становления Развития Консолидации
Феномены поведения в социуме Внушение Заражение Подражание Конкуренция, соперничество, соревнование Конформизм Групповая ингибиция (запреты, давление, общественное мнение) Групповая фасилитация (сопровождение, поддержка, одобрение) Групповая аффилиация (принадлежность к группе, коллективу, социуму) Групповая конгруэнтность (гармонизация коллективно-групповых отношений) Управление Со-управление Самоуправление ГР Я Я=ГР
Человек иногда конформистски соглашается с групповым давлением, иногда уступает, иногда противостоит. Руководителю важно учитывать эти моменты «сговорчивасти» (несговорчивости) сотрудника. За ней стоят определённые мотивы поведения – желание настоять на своём, самоут-вердиться, отстоять свою точку зрения, выделиться, не быть «как все» и др. Личность чаще уступает если используют просьбу подчёркивают значимость партнёра выражают уважение подчёркивают его положительные качества приём «нога в двери» (маленькая. а затем большая просьба) снижением требований (я снизил свои. и Вы снизьте требования)
Благоприятный СПК Доверие и высокая требовательность членов коллектива к друг другу Доброжелательная и деловая критика (отсутствие преследований) Свободное высказывание своих мнений и суждений Отсутствие давления руководства и попыток манипулирования коллективом Информированность коллектива и открытое обсуждение важных проблем Высокая степень эмоциональной включённости и удовлетворённость принадлежностью к коллективу
Взаимное тяготение членов группы Удовлетворение личных потребностей в группе Гармония личных и общественных целей Ожидание пользы, выгоды от членства Симпатии Усилия предпринятые при вступление в группу Соперничество с другой группой (чужие) Престижность быть в группе, быть её членом Притягательность совместной деятельности Неприязненное отношение общества к группе
Виды власти Законная (легитимная) Принудительная (наказания, угрозы, принуждения) Поощрительная Компетентная (экспертная. эдхократическая) Референтная (личная, харизматическая) Ресурсная (финансовая, информационная, связей и др.) Влияние – способность воздействовать на людей различными способами (на чувства, мысли, поведение, отношения), с учётом условий и характеристик объекта Полномочия – формальная власть, которой наделён руководитель сверху, благодаря своему положению и статусу. Делегирование процесс передачи полномочий и части ответственности для решения задачи и развития способностей и потенциала сотрудника Принципы делегирования Учёт потенциала и способностей сотрудника В связи с поставленной целью Добровольность. Выделение доли ответственности. Формализация делегирования.
Лидерство – способность и возможность побуждать и вести людей (коллектив, группу, команду) за собой к определённой цели. Подходы к лидерству - теория личностных черт ( А.Файоль, М.Фоллет и др.); -теория лидерского поведения, обусловленного манерой поведения лидера (К.Левин, Д.Макгрегор, Р.Лайкерт, Р.Блейк, Д.Моутон ); - ситуационная теория – совокупность условий. В которых возникает необходимость в том или ином лидере ( Ф.Фидлер, В.Врум, П.Йетон, Г.Митчел ) Функции лидера Стили руководства Авторитарный Демократический Либерально-попустительский Смешанный
Показатели вза-имодействия с подчинёнными Авторитарный Демократи - ческий Либерально-попуститель-ский Смешанный 1. Методы приняития решений 2. Способы доведе-ния решения до исполнителя 3.Распределение от- ветственности 4. Отношение к подбору кадров 5. Отношение к инициативе 6. Отношение к недостаткам зна - ний у подчиненных 7.Стиль общения 8. Отношение к дис - циплине 9. Способы и методы воздействия 10. Отношение к критике
Практические занятия по управлению коллективной эффективностью поведения в организации
1. Если человек живёт в атмосфере признания и дружбы в коллективе, он учится……………………………… 1. терпению 2. Если к личности относятся враждебно, она учится ……. 2. уважать других 3. Если человека высмеивают, то он учится ……………. 3. уверенности в себе 4. Если человека стыдят, он учится………………………….. 4. чувствовать себя виноватым 5. Если человек вынужден проявлять терпимость, он учится ……………………………………………………. 5. быть застенчивым 6. Если человека поощряют, он учится…………….. 6. благодарности 7. Если личность хвалят, она учится………………….. 7. самоуважению 8. Если к человеку относятся честно в коллективе, он учится………………………………………………….. 8. доверять 9. Если человек живёт в безопасности, он учится……….. 9. защищаться 10. Если к человеку относятся с одобрением, он учится…… 10. справедливости 11. Если личность критикуют, она учится……………………. 11. обвинять ВЫВОД (скрытая закономерность человеческих отношений): …………….................. ……………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………..
1-2: 2-9; 3-5; 4-4; 5-1; 6-3; 7- 6; 8-10; 9-8; 10 -7; 11-11. Уровни социальной культуры Социальная компетентность ( культура) Социальная уверенность Социальный выбор Социальные пробы Социальная чувствительность Социальная докультура
Уро-вни Название Содержание уровней развития социальной культуры личности 6 уро-вень Социальная компетент-ность (культура) Знает и понимает людей, принимает человеческое многообразие, мо-жет сочувствовать и сопереживать. Изучение людей приводит к пони-манию, что человек несовершенен, к желанию его переделать, но пе-ределать всех невозможно, Возлюби таким каков есть Совершенство-вание Других важно начать с самого себя, с САМОТВОРЧЕСТВА, с со-здания и развития своей Я-концепции. 5 уро-вень Социальная уверенность Знает людей, видит их достоинства и недостатки, чувствует и понима-ет логику их поведения, прощает ошибки. Выбор сделан. Своё пове-дение и отношения строятся с учётом выбора, т.е. раскрытых, поня-тых и принятых качеств Идёт активный процесс самосовершенство-вания 4 уро-вень Социальный выбор Осознание человеческого многообразия как трудно познаваемой сло-жности. Инфантильная боязнь его, так как пробы и ошибки формиру-ют негатив. А мне каким быть? Ориентация падает на Друзей - как Они Это временный, но не окончательный выбор 3 уро-вень Социальные пробы Активное познание Других людей методом проб и ошибок. Объясне-ние поступков делением их на добрых и злых. Злых надо бояться и не доверять им, а добрые это те, кто делают мне хорошо (природ-ный эгоцентризм). Доверчивость приводит к разочарованиям. 2 уро-вень Социальная чувствитель-ность Ребёнок открыл своё Я (субъективность), и поместил вокруг себя лю-дей поделив их на близких и Других. Он чувствует, что с ними необхо-димо строить отношения, но как? 1 уро-вень Социальная докультура Другие люди воспринимаются ребёнком как естественный «фон» жи-зни, «данность» которая помогает ему существовать, но не осознаёт-ся им также как не осознанно и не открыто им его Я,
Показатели вза-имодействия с подчинёнными Авторитарный Демократи - ческий Либерально-попуститель-ский Смешанный 1. Методы принятия решений 2. Способы доведения решения до исполнителя 3.Распределение от- ветственности 4. Отношение к подбору кадров 5. Отношение к инициативе 6. Отношение к недостаткам зна - ний у подчиненных 7.Стиль общения 8. Отношение к дис - циплине 9. Способы и методы воздействия 10. Отношение к критике
Вопросы: Понятие групп и их классификация Причины возникновения групп и стадии их развития Основные и ситуационные характеристики групп Управление групповым поведением Литература Почебут Л.Г., Мейжис И.А. Социальная психология.- СПб.: Питер, 2010
Малая группа – немногочисленная общность людей (2-20) объединённая личностно или социально значимой целью и деятельностью, члены которой находятся в непосредст-венном эмоциональном контакте, общении и имеют приз-наки организации и обособления Признаки группы Пространственное соприсутствие и устойчивость Наличие цели и деятельности Организационные признака обособления (свои- чужие) Лидер, структура, статусы и роли в группе Эмоциональные отношения, общение Нормы поведения, ценности, традиции, санкции
Признаки классификации Виды групп 1. Размер группы 1. Большие 2. Средние 3. Малые 2. Сфера совместной деятельности Управленческие Производственные 3. Уровень развития Высокоразвитые Слаборазвитые 4. Реальность существования Реальные Условные 5. Степень формализации (принцип создания) Формальные неформальные 6. Цели существования 1, Целевые (проектные) 2. Функциональные 3. По интересам 4. Дружеские 7. Период функционирования Постоянные Временные 8. Характер вхождения индивида в группу Референтные (позитивная «эталонная», негативная) Нереферентные ( группы принадлежности) 9. По источнику создания Лабораторные («искусственные») Команды (созданные для решения задачи) 10. По значимости Первичные – контактные на эмоциональной близости –друзья и др. Вторичные – основанные на безличном взаимодействии
Основные характеристики Структура Статус Роли Нормы Лидерство Групповой процесс Сплочённость Конфликтность Ситуационные характеристики Размер Пространственное расположение Задачи решаемые группой Система вознагра-ждения Группа
Количество членов группы (численность) влияет на её эффективность функционирования. Минимальная 2-3 человека, максимальная – от 25-40. Группа от 7 (+ - 2) Конформизм и конфликтность с увеличением численности возрастает подчинение другим (70% в группе из 7 человек), но умень-шается уже при 8 членах конфликта можно ожидать в меньшей группе (3-4 чел.), чем в большей. 2. Принятие группового решения зависит от конформизма и конфликтности группа из 7 чел. легче приходит к согласованному решению, чем с меньшим или большим количеством членов. 3. Целостность или раздробленность на группировки группы с меньшим количеством не дробятся и сохраняют свою целостность (японские кружки качества состоят из 7-8 чел.). Группа 14 человек (+-2) Группа добивается своей эффективности за счёт повышения индивидуального потенциала при решении проблем. Повышается эффективность обучения (Белл-Ланкастер) Группа 21 (+-2) Это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве происходит распад на подгруппы При организации процессов следует кратковременно разделять на подгруппы, чтобы повысить производительность и эффективность В таких группах возможны подмены и замены а, следовательно, эффективность функционирования не уменьшится.
Теория обмена Получение экономической или какой-либо другой выгоды в группе Теория формирования групп (Дж.Хоманс) Эмоциональная близость, совпадение чувств и эмоций Теория равновесия Совпадение установок и ценностей людей Теория близости Люди объединяются в группы в силу простран-ственной или географи-ческой близости Привлекательность целей группы Возможность достижения личных целей в группе Удовлетворение социально-психологи-ческих потребностей в безопасности принадлежности общении в уважении во власти и получении статуса в самореализации и др. Причины образования групп
Формирование Бурление Становление норм Выполнение деятельности Расформирование
Коллектив Автономия Гармонизация, ин- (обособление) дивидуальных, груп- Кооперация) Отличающееся повых и общественных Ассоциация (сотрудничество от других групп интересов и целей Номинальная (соединение ) Группа активно (Мы-Они) образо группа взаимодейству - вание, удовлетво- (получившая Группа людей ющих людей, с ряющая идивиду- Конгломерат название) объединённая чёткой структурой, альные цели и ин- (собранный) Группа людей совместной де- статусами, ролями, тересы участием собравшаяся вме- деятельностью, ЦОЕ, моралью, в совместной де- Корпорация Скопление людей сте и получившая общими интере- санкциями ипод- ятельности (объединение, сооб на территории для своё название (аби- сами, нормами, держкой своих щество) своей индивиду- туриенты, экскур- структурой и др. членов. Группа замкнутая, за- редь, толпа и др) и др) крытая. изолированная жёсткая групповая мо- раль и эгоизм, подавле ние индивидуальных целей и интересов.
Звезда (лидер) Предпочитаемые Игнорируемые Изолированные Отвергаемые (изгои, аутсайдеры) - мальчики - девочки Связи - прямые - обратные - взаимные _______ - постоянные - - - - - - - - временные Лидер Предпочитаемые Игнорируемые Изолированные Отвергаемые 2 1 3 4 5 6 7 8 9 10
Социальная роль – занимаемое положение, статус, характеризующийся определённым набором моделей поведения, присущего данной роли. Лидер, Совесть группы Единоличник Генератор идей Искатель выгоды Бунтарь Энтузиаст Критик Обитатель болота Аналитик Душа компании Эстет и др. Процесс овладения ролью Появление проблемы и переживание группой потребности в данной роли (существовании «ролевой ниши») Осознание ситуации и первые пробы личности в данной роли (претендент может « самовыдвинуться » и выполнять роль неосознанно) Накопление знаний и выработка умений и навыков ролевого поведения Групповая фасилитация или ингибиция при исполнения выбранной роли Появление конкурента по роли Утверждение и закрепление личности в выбранной роли
Нормы – общеприятые и прветствуемые большинством членов группы стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся в результате взаимо-действия и деятельности Положительные нормы поведения Отрицательные нормы поведения 1. Успех группы – это и мой успех 1. В нашей компании сотрудники считают что человек человеку – волк и в соответствие с этим строят своё поведение 2. В организации все работники считают, что работа должна делаться в срок и на «отлично» 2. Всю работу не переделаешь. Работа не волк, в лес не убежит. От работы не будешь богат, а будешь горбат 3. Работа – это творчество и самореа-лизация своего личностного потенциала 3. У нас все сотрудники считают, что нечего « высовы-ваться » и проявлять инициативу, которая оборачивает-ся дополнительными проблемами 4. В нашей организации интересы клиента ставятся превыше всего 4. Для наших сотрудников клиенты и их требования создают одни неудобства и суету 5. У нас в коллективе считают, что в споре рождается истина, а критика должна не оскорблять и обижать, а обогащать деятельность организации и стимулиро-вать работников 5. Критика в организации портит отношения вызывает конфликты и снижает производительность труда
Взаимодействие Нормирование Процесс принятия решения Обмен информацией Групповые дискуссии Обсуждение проблем Разрешение конфликтов
Факторы, влияющие на сплочённость группы Время существования группы, её размер и состав по возрасту Усилия предпринятые при вступление в группу Взаимное тяготение членов группы (симпатии) Сложность задач, стоящих перед группой Заинтересованное отношение руководства Удовлетворение личных потребностей в группе Гармония личных и общественных целей Ожидание пользы, выгоды от членства Соперничество с другой группой (чужие), межгрупповая конкуренция Престижность быть в группе, быть её членом Притягательность совместной деятельности Неприязненное отношение общества к группе (внешняя угроза) Справедливое распределение ресурсов
Виды конфликтов Между личностью и группой «Я –Они» Виды конфликтов Внутриличностные «Я - Я» Межличностные «Я – Он» Межгрупповые «Мы – Они»
Латентный (скрытый) Эскалация конфликта Разрешение конфликта Инцидент (событие)
Уступчивость (проигрыш-выигрыш, приспособление) Компромисс (выигрыш-проигрыш; проигрыш-выигрыш) Сотрудничество ( выигрыш-выигрыш) Противоборство (выигрыш-проигрыш) Уклонение (проигрыш-проигрыш)
Параметры сравнения Формальная группа Неформальная группа 1. Цели деятельности Официально предписаны (сверху) Определены самими членами группы 2. Взаимоотн6ошения между членами Официальные Неофициальные 3. Характер отношений Вертикальные (начальник-подчинённый) Дружеские, равноправные 4. Организационная основа взаимодействия Права и обязанности Отношения и неформальные роли членов группы 5. Основа власти Занимаемая должность Власть компетентности, лич-ностных качеств и свойств 6. Возглавляет Руководитель (формальный лидер) Неформальный лидер 7. Источник власти Делегируется руководством Доверие членов группы 8. Регуляторы группового поведения Правила внутреннего трудового распорядка Нормы принятые в группе 9. Способы приведения поведения в соответствие с правилами Вознаграждение и штрафы Санкции группы ( фасилитация или ингибиция )
Положительные характеристики неформальных групп Возможные проблемы взаимодействия с неформальной группой Группы делают более эффективной организации в целом Облегчают управленческую нагрузку на менеджмент Помогают заполнить пробелы в деятельности менеджера
Признайте существование неформальной группы и нацельтесь на взаимодействие с ней Изучите принятые в группе нормы и установки поведения Оцените возможные последствия (положительные, отрицательные) взаимодействия с группой Привлекайте к участию в процессе обсуждения и принятия решений Выслушивайте мнения членов и лидеров неформальных групп Создайте атмосферу конструктивной критики и самокритики, обогащающую деятельность Разработайте систему деятельности и поручений, где каждому найдётся место для его самореализации и самоутверждения Старайтесь как можно быстрее выдавать необходимую и достоверную информацию Избегайте ненужных угроз в отношении лидеров и членов неформальных групп. Не сводите с ними счёты Не стремитесь разрушать неформальную группу, так как на её месте появится новая и её отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным
Практические занятия, тесты по теме «Коллективно-групповая эффективность поведения в организации»
Признаки классификации Виды групп 1. Размер группы 1. 2. 3. 2. Сфера со……………. д……………и 1. У…………... ие 2. …………...... ные 3. У……… нь ……………. ия 1. В………….. тые 2. …………….. тые 4. Ре…………. ь с………... ния 1. Р……….. ные 2. У……….. ные 5. Степень формализации (принцип создания) 1. Формальные 2. ………………… 6. Ц….. существования 1, Целевые (проектные) 2. Ф…………… ные 3. По и………… ам 4. Д…………кие 7. Период ф……………… ия 1. …………… 2. ………....... 8. Характер в…………….. я индивида в группу Ре………… ные (позитивная « эт ………. ая », негативная) Нер ………… тные ( группы принадлежности) 9. По источнику создания Лаб………….. ные («искусственные») Команды (созданные для р……… ия з …….. чи ) 10. По зн …………. сти Пе …….. ные – контактные на эмоциональной близости –друзья и др. Вт………. ые – основанные на безличном взаимодействии
Показатели вза-имодействия с подчинёнными Авторитарный Демократи - ческий Либерально-попуститель-ский Смешанный 1. Методы приняития решений 2. Способы доведе-ния решения до исполнителя 3.Распределение от- ветственности 4. Отношение к подбору кадров 5. Отношение к инициативе 6. Отношение к недостаткам зна - ний у подчиненных 7.Стиль общения 8. Отношение к дис - циплине 9. Способы и методы воздействия 10. Отношение к критике
Цель – приобрести навыки анализа роли и поведения руководителя группы на различных этапах её развития Задание – проанализируйте предложенные варианты поведения руководителя и определите для какого этапа развития группы они характерны Варианты поведения 1. Обеспечивает координацию деятель- ности специализированных членов группы. 2. Отстаивает свои позиции, утверждает авторитет 3. Принимает участие в выработке правил взаимодействия в группе 4. Организует работу в группе, обеспе- 4. Организует работу в группе и обеспечи- вает её ресурсами. 5. Поощряет или наказывает членов группы по результатам групповой деятельности. 6. Отстаивает точку зрения группы при взаимодействи с другими группами. 7. Подводит итоги деятельности по выполнению целевого задания и вносит предложения по целесообразности дальнейшего существования группы. 8. Организует групповые дискуссии по решению сложных групповых проблем. 9. Устраняет групповые конфликты № Этапы развития группы Поведение руководителя 1 Формирование 2 Бурление 3 Нормирование 4 Выполнение работ 5 Расформирование
1. Формирование – 2, 4. 2. Бурление – 2, 9 3. Нормирование – 3. 4. Выполнение работ – 1, 4, 5, 6, 8, 9. 5. Расформирование – 7.
5. Поощряет или наказывает членов группы по результатам групповой деятельности. 6. Отстаивает точку зрения группы при взаимодействи с другими группами. № Этапы развития группы Поведение руководителя 1 Формирование 2. Отстаивает свои позиции, утверждает авторитет 4. Организует работу в группе и обеспечивает её ресурсами 2 Бурление 2. Отстаивает свои позиции, утверждает авторитет 9. Устраняет групповые конфликты 3 Нормирование 3. Принимает участие в выработке правил взаимодействия в группе 4 Выполнение работ, деятельности Обеспечивает координацию деятельности специализированных членов группы. 4. Организует работу в группе и обеспечивает её ресурсами 5. Поощряет или наказывает членов группы по результатам групповой деятельности. 6. Отстаивает точку зрения группы при взаимодействии с другими группами. 8. Организует групповые дискуссии по решению сложных групповых проблем. 9. Устраняет групповые конфликты 5 Расформирование 7. Подводит итоги деятельности по выполнению целевого задания и вносит предложения по целесообразности дальнейшего существования группы
Группы норм Нормы 1 Нормы деятельности 2 Нормы, регламентирующие форму одежды 3 Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы
Виды норм Качество – главный принцип нашей работы! Все сотрудники должны ходить в униформе с символикой организации Все задания должны выполняться в рабочее время. Никаких сверхурочных! Вознаграждение осуществляется пропорционально трудовому вкладу в результаты работы группы В нашей организации мужчины должны ходить в тёмных костюмах, белых рубашках и не пёстрых галстуках Все сотрудники не покидают своих рабочих мест до тех пор, пока их не отпустит непосредственный руководитель Члены группы нм при каких обстоятельствах не должны сообщать руководителю об опоздавших 8. Вознаграждение членов группы осуществляется по результатам работы группы в целом и распределяется по принципу «каждому – поровну» 9. Никаких украшений персонал организации носить не должен 10. Члены группы не должны открыто критиковать точку зрения коллеги в присутствии руководителя 11. Все члены группы несут коллективную ответственность за результаты деятельности группы 12. Каждый член группы имеет доступ к необходимой для работы информации 13. В нашей организации женщинам запрещается носить брюки, мини-юбки, декольте.
Группы норм Нормы 1 Нормы деятельности 1. Качество – главный принцип нашей работы! 3. Все задания должны выполняться в рабочее время. Никаких сверхурочных! 6. Все сотрудники не покидают своих рабочих мест до тех пор, пока их не отпустит непосредственный руководитель 7. Члены группы нм при каких обстоятельствах не должны сообщать руководителю об опоздавших 10. Члены группы не должны открыто критиковать точку зрения коллеги в при- сутствии руководителя 11. Все члены группы несут коллективную ответственность за результаты деятельности группы 12. Каждый член группы имеет доступ к необходимой для работы информации 2 Нормы, регламен-тирующие форму одежды 2. Все сотрудники должны ходить в униформе с символикой организации 5. В нашей организации мужчины должны ходить в тёмных костюмах, белых рубашках и не пёстрых галстуках 9. Никаких украшений персонал организации носить не должен 13. В нашей организации женщинам запрещается носить брюки, мини-юбки, д екольте. 3 Нормы, регламен-тирующие распреде-ление ресурсов внутри группы 4. Вознаграждение осуществляется пропорционально трудовому вкладу в результаты работы группы 8. Вознаграждение членов группы осуществляется по результатам работы группы в целом и распределяется по принципу «каждому – поровну» 1 Нормы деятельности – 1, 3, 6, 7, 10, 11, 12. 2. Нормы, регламентирующие форму одежды – 2, 5, 9, 13. 3 Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы – 4, 8.
1 Нормы деятельности – 1, 3, 6, 7, 10, 11, 12. 2. Нормы, регламентирующие форму одежды – 2, 5, 9, 13. 3 Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы – 4, 8.
№ Факторы повышает понижает 1. Число членов группы 7 человек 2. Однородная половозрастная группа: мужчины 30-35 лет 3. Группа только что создана 4. Руководство организации придаёт большое значение созданию и работе группы 5. Руководство организации придерживается мнения, что каждый её сотрудник должен нести персональную ответственность за результаты деятельности 6. Перед группой поставлена сложная нестандартная задача 7. Сотрудники группы никогда ранее не работали вместе и плохо знают друг друга 8. Каждый член группы имеет высокую квалификацию 9. Отбор в группу производился очень тщательно в несколько этапов 10. Цели, поставленные перед группой вызвали интерес всех включённых в неё членов Характер влияния фактора
Повышает групповую сплочённость – 1, 2, 4, 5, 9, 10. Понижает групповую сплочённость – 3, 6, 7, 8.
Виды конфликтов Ме…….у …………..ью и г…………й «Я – ……и» Виды конфликтов ……………………………… «Я - Я» М……………………ные «Я – ……» ……………………….ые «……. – ……….. »
………………… (скрытый) Э…………………я конфликта ………………………е конфликта И………………т (с……………..е)
Ус………………..сть (…………………ш-выигрыш, по……………………….ие) Ко……………сс (выигрыш-……………..; проигрыш-……………..) ……………………… ( выигрыш-выигрыш) ………………………во (в……………….ш-п………………) У……………….ие (проигрыш-проигрыш)
При всём у…………….и к Вам…………………………………….. Как Вы относитесь к критике………………………………. Моё отношение к ней………………………………………… Начните с са ……………….и, найдите долю своей в…….. ы в появившейся проблеме или её решении 5 Критикуете существо дела, а не л…………… и её к…………а 6. Предложите с…….ё р…………… п……………. ы 7. Поблагодарите за ……………………… и протяните ……… в знак своего хорошего отношения Правила конструктивной критики
Параметры сравнения Формальная группа Неформальная группа 1. Цели деятельности О……………..но предписаны (с………у) Определены ……………… группы 2. Взаимоотн6ошения между членами Оф ……………..е Нео ……………е 3. Характер отношений Ве …………….. ые (на…… ик-по ………… ый ) ……………………………………………………………………… 4. Организационная основа взаимодействия Права и обязанности Отношения и неф………….е р…… членов группы 5. Основа власти Занимаемая ………………... ь Власть ко…………. сти, лич-ностных к…………в и св…….в 6. Возглавляет Р……………..ль (ф………….. й лидер) ………………… лидер 7. Источник власти Де………….. тся р………… вом Д………….. ие членов группы 8. Регуляторы группового поведения Правила в………………го т…………ого ра …………… ка Н………. ы ………… 9. Способы приведения поведения в соответствие с правилами Во…………. ие и ш ………. ы С………….. ции группы (фас….. ация или ин……. ция )
Положительные характеристики неформальных групп Возможные проблемы взаимодействия с неформальной группой Группы делают более эффективной организацию в целом Облегчают управленческую нагрузку на менеджмент Помогают заполнить пробелы в деятельности менеджера Улучшает коммуникации Служит «клапаном» для эмоций со- трудников, уменьшают стрессы 6. Способстует повышению удовлетво - рённости трудом и стабильности ра - бочих групп 7. Побуждают менеджеров к более тщательному и гибкому планиро-ванию 8. Способствуют сотрудничеству и ко-операции Способствуют появлению нежела-тельных слухов Создают почву для нежелательных установок Затрудняют перемены в органищза-ции и способствуют закреплению стереотипов Могут инициировать конфликты между индивидами, группами и т.п. Способствуют развитию конформизма Негативно действуют на поведение и самооценку некоторых работни-ков Могут ослаблять мотивацию и удо-влетворённость трудом
Признайте существование неформальной группы и нацельтесь на взаимодействие с ней Изучите принятые в группе н……… ы и ус………… ки поведения Оцените возможные п…………….вия (положительные, отрицательные) взаимодействия с группой При………… йте к участию в процессе обсуждения и …………….. Р…………. й Выслушивайте м……… ия членов и л………..в н………………. х групп Создайте атмосферу ко…………… вной кр ………и и с……….тики, обогащающую деятельность группы и организации Разработайте систему д……………….и и пор………... ний, где каждому найдётся место для его самореализации и самоутверждения Старайтесь как можно быстрее выдавать необходимую и достоверную информацию Избегайте ненужных у……. з в отношении лидеров и членов неформальных групп. Не сводите с ними счёты Не стремитесь р………….. ь неформальную группу, так как на её месте появится новая и её отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным
Вопросы Понятие организации и их классификация Бизнессреда прямого и косвенного воздействия Разновидности организационных структур предприятий, фирм, и учреждений. Характеристика жизненного цикла организации Литература 1. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под редакцией Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.6Питер, 2008 2. Организационное поведение в таблицах и схемах /Под научной редакцией д,э,н, Г.Р.Латфуллина, д.э.н. О.Н.Громовой.- М.: Аирис-пресс, 2002. 3. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академия. 2005 2. 3
Система – это целостная совокупность необходимых и достаточных компонентов, элементов образующих структуру, позволяющую при функционировании эффективно достигать поставленные цели Организация – целостная целенаправленная социально-техническая система, созданная для удовлетворения общественно и личностно значимых потребностей
Административно-управленческий персонал (подсистема) Производственно-трудовой коллектив (персонал) как подсистема Технологическая подсистема деятельности Предметно-вещная подсистема организации управление
Классификация организаций № Критерии классификации Виды организаций 1 Способ создания соци-альной организации - формальные (официальные) - неформальный 2 Форма собственности - государственная - частная - муниципальная 3 Отношение к прибыли - коммерческие - некоммерческие 4 Характер потребностей клиентов - индивидуальное производство - серийное производство - крупносерийное производство 5 Формирование отно-шений внутри орга-низации - индивидуалистические - корпоративные - эдхократические (компетентность испольнителей) научные организации - партисипативные (участие работни- ков в управлении )
1. Поставщики – - соперничество, ценовая, финансовое противостояние или сотрудничество - организация как потребитель и поставщик - тенденция к специализации 2. Трудовые ресурсы (Трудовой кодекс, 2001 г.) 3. Конкуренты 4. Потребители 5. Регламентирующие органы
1. Социокультурные факторы а) противоречат законам рынка; б) законы рынка универсальны; в) ассимилировать законы рынка в России 2. Политические и законодательные акты ( федеральные и местные) Законы плохо действуют, так как правоприменительная практика несовершенна. 3. Состояние экономики 4. Технология
Жизненный цикл организации Характеристика этапов Стратегия бизнеса организации 1. Создание, формирование Привлечение перспективных профессио-нальных работников, разработка кадровой политики, МРМ и требований к кандида-там. Завоевание рынка и поиск своих групп клиентов и потребителей. 1.Предпринимательс-кая стратегия 2. Динамический рост Разработка регламентов, структур управле-ния и развития персонала. Наращивание объёмов, качества продукции и услуг. 2. Стратегия динамического роста 3. Стабильность – зрелость Разработка оптимальных систем мотивации, стимулирования и социального развития персонала.Поддержание системы, прибыль-ности в состоянии равновесия 3. Стратегия прибыльности 4.Спад – выживание – умирание Разработка программы сокращ-ния и трудоустройства, сохра-нение потенциала персонала Ликвидация части производства и поиск новых путей развития. 4. Ликвидационная стратегия 5.Возраждение Разработка инновационных программ, включение персонала в обсуждение перс-пектив развития Изменение стратегии, так-тики и приспособление к новым условиям бизнес-среды. 5. Стратегия круговорота Взаимосвязь стратегии бизнеса с жизненным циклом развития организации
Классификация организаций № Критерии классификации Виды организаций 1 Способ создания соци-альной организации - ……………………. (официальные) - ………………………… 2 Форма ………………… ……………………… …………………… - М………………….. 3 О…………...е к п………и - ……………….. - …………………… 4 Характер ……………. клиентов - ………………… производство - ………………………………….. - круп…………….е производство 5 Формирование …………… внутри орга-низации - инд…………….ские - кор…………………е - эдх……………..ие (власть ………, компетентность испольнителей) научные организации - п………………ные (участие работников в ………….. организацией. )
Задание 7. Среда – это………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………… Задание 8. Определите структуру бизнессреды 1. Среда ………….. воздействия 2. Среда …………….. воздействия 1………………… 1………………….. 2…………………. 2…………………. 3………………….. 3…………… 4…………………. 4…………………… 5…………………. Задание 9. Структурируйте, пожалуйста, социально-культурную среду организации
