Подготовила : студентка 2 курса 10 группы Юридического факультета Хан Ирина 18.03.2021
специальный правовой механизм, дополнительное условие трудового договора, о котором могут договориться стороны, с помощью которого работодатель может оценить деловые качества принятого на работу работника в течение установленного законодательством и договором периода времени для решения вопроса о продолжении им работы либо увольнении по специально предусмотренному для таких случаев основанию (неудовлетворительный результат прохождения испытания).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При этом стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. (Так, в силу ст. 40.3 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в ст. 27 предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания - от трех месяцев до одного года.)
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Целью установления испытания является проверка деловых и профессиональных качеств работника. Но по ТК испытание работника устанавливается «в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Предлагается следующая измененная редакция абз. 1 ст. 70 ТК РФ: «При приеме на работу по соглашению сторон работнику может быть установлено испытание в целях проверки его деловых качеств в процессе выполнения работы на соответствие тем деловым качествам, которые предъявляются к занимаемой им должности». Одновременно следует добавить новый абзац в следующей редакции: «Под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную договором трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Конкретный перечень деловых качеств работника определяется в локальных нормативных актах». Наряду с рассмотренными вопросами возникает еще один весьма проблемный момент: законодатель не называет способов оценки деловых качеств работника, которые должны соответствовать именно этой должности, им занимаемой. Пожалуй, это и невозможно осуществить в конкретном ракурсе. Непосредственная оценка деловых качеств имеет определенные сложности, что, прежде всего, обусловлено спецификой выполняемой работы и сферой труда (производственная сфера, сфера услуг, интеллектуальный труд и т. д.). В этом случае как раз должна идти речь о проверке качества исполнения поручений и заданий работодателя, соблюдения при этом установленных сроков, качественного выполнения всего предусмотренного объема работ и т. д. Кроме того, анализ современной судебной практики по восстановлению работников, уволенных в период испытания, на работе свидетельствует об отсутствии единообразия в вопросе ссылки на норму права, предусматривающую основание расторжения трудового договора. Как правило, в приказах об увольнении и в трудовых книжках указывается либо ст. 71, либо п. 14 ст. 81 ТК РФ.
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда установила Стрекнев Д.А. обратился в суд с иском к ОСАО «Россия» опризнании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование поданного иска истец указал, что с 01.11.2010 года по трудовому договору он был принят на работу в администрацию филиала ОСАО «Россия» в г. Ростове -на-Дону на должность директора филиала с испытательным сроком 6 месяцев (период с 01.11.2010 года по 30.04.2011 года). 28.04.2011 года посредством электронной почты истец получил уведомление о его увольнении по ст. 71 ТК РФ в связи неудовлетворительным результатом испытания, чему послужило невыполнение Ростовским филиалом плановых показателей за 1 квартал 2011 года. По мнению истца, ответчик незаконно уволил его с работы. Суд решил: жалобу оставить без удовлетворения
Нефтекамский городской суд установил Абрарова А.И. обратилась в суд к Обществу с ограниченной ответственностью «Юридической центр Правоград » (далее - ООО «Юридический центр Правоград ») с вышеуказанными исковыми требованиями, мотивируя их тем, что со 02 декабря 2016 года по 16 декабря 2016 года она проходила стажировку на должность в ООО «Юридический центр Правоград ». 16 декабря 2016 года по результатам проведенного экзамена была принята на должность в ООО «Юридический центр Правоград » с заработной платой руб. в месяц. Трудовой договор ей выдан не был. Истица приступила к работе в Нефтекамском филиале ООО «Юридический центр Правоград », добросовестно исполняла свои трудовые обязанности. 30 января 2017 года она безосновательно была отстранена от работы по тому мотиву, что не прошла испытательный срок. При этом ни приказы о приеме на работу и увольнении с работы, ни справка 2-НДФЛ ейвыданы не были, соответствующие записи в трудовую книжку истицы не произведены. Считает, что в связи с фактическим допущением к работе, между ней и ответчиком возникли трудовые отношения. Суд постановил В удовлетворении исковых требований Абраровой А.И. к Обществу с ограниченной ответственностью «Юридический центр Правоград » об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании неполученной заработной платы и пособия по временной нетрудоспособности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании убытков отказать.
Судья Советского районного суда гор.Улан -Удэ установил В суд обратилась Разуваева Е.В. к индивидуальному предпринимателю Путилину Д.В. о восстановлении на работе, признании дисциплинарного наказания незаконным, проставлении даты в трудовой книжке и взыскании сумм. Определением суда прекращено производство по делу в части обязании ответчика проставить дату записи в трудовой книжке « о недействительности записи №...». В судебном заседании истец Разуваева Е.В. и его представитель по доверенности Хулугуров А.А. исковые требования поддержали и суду пояснили, что истца уволили незаконно, поскольку срок испытания был ранее сокращен. Представленные ответчиком документы о ненадлежащем исполнении истцом своих трудовых обязанностей, считают недействительными. Также полагают незаконным привлечении истца к дисциплинарной ответственности, поскольку о травме полученной на работе работодатель знал. Просят признать незаконными приказ... от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ... от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с Разуваевой. Восстановить Разуваеву в должности логиста отдела Администрации индивидуального предпринимателя Путилина Д.В., взыскав оплату вынужденного прогула в размере 36831,55руб. и судебные расходы в сумме 10000руб. Суд решил Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя Путилина Д.В.... от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного наказания в виде выговора Разуваевой Е.В. Признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя Путилина Д.В.... от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Разуваевой Е.В. Восстановить Разуваеву Е.В. в должности логиста отдела Администрации индивидуального предпринимателя Путилина Д.В. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Анализируя практику судов Российской Федерации можно определить самые распространенные ошибки, совершаемые работодателями при приеме на работу с испытанием. Одна из них наиболее часто встречающаяся это то что работодатель не прописывает в тексте трудового договора условия об испытании. Если в трудовом договоре условия об испытании не прописаны даже если они указаны в приказе работник считается принятым на должность без прохождения испытания и такого сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытание. Формулировка причин увольнения зачастую оказывается неаргументированной и юридически несостоятельная форма. В этом случае у работодателя просто нет конкретного ответа чем его работник не устроил. Суд относится критически к неопределённым формулировкам. У работодателя в отношении работника все должно быть оформлено должным образом. Только в этом случае в судебном разбирательстве можно доказать правомерность свои действий. Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.
Анализ и совершенствование данной статьи позволят приблизить отношения работника и работодателя к оптимальному деловому диалогу, а также будет способствовать гармонизации трудовых отношений.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
