Орындаған : Алибекова.Б, Орынбай.А Қабылдаған : Айдарова.А Тобы : ЭФ-21-1к1
Кадрлар және олардың құрамы мен құрылымы Еңбек нарығы және жалақы Еңбек ресурстары және жұмысбастылық мәселесі Еңбек ресурстарын пайдалану Еңбек өнімділігі
Қоғамның өнд i руш i күштер i н i ң неғурлым бағалы және маңызды бөл i г i– кадрлар болып табылады. Еңбекш i лерд i ң мамандандырылу дәрежес i нен, оларды дұрыс пайдаланудан, айналып келгенде өнд i р i лген өн i мн i ң көлем i мен қосымша өсу қарқыны, ғылыми-техникалық прогрест i ң өсу қарқыны, материалдық-техникалық базаны пайдалану және жалпы өнд i р i с ти i мд i л i г i тәуелд i болады. Кадрлар – қоғамның өнд i руш i күштер i н i ң неғурлым жылжымалы бөл i г i. Кадрлардың құрамы мен құрылымы техника мен технологияның, өнд i р i ст i ұйымдастыру мен басқарудың өзгеру i не байланысты өзгер i п отырады.
Өнд i р i ст i к қызметш i лер нег i зг i өнд i р i с үрд i стер i не т i келей қатысатындар. Өнеркәс i пт i к- өнд i р i ст i к персонал кәс i порынның нег i зг i және қосалқы өнд i р i сте қызмет атқарады. Олар келес i категорияларға бөл i нед i: Әк i мш i л i к – басқару қызметш i лер i ; Қызметкерлер / кадрлар бөл i м i, бухгалтерия, экономисттер, кеңес беру бөл i мдер және т.б.; Инженер – техникалық жұмыскерлер ; Жұмысшылар ; К i ш i қызмет атқарушылар / қорғау жүйен i ң жұмысшылары, өрттен қорғайтын қызметкерлер, сыпырушылар, вахтерлар, қызмет бөлмелер i н күтет i н қызметкерлер. Жұмысшылар өнд i р i ске қатысуына байланысты нег i зг i және қосалқы / көмекш i / болып бөл i нед i. Еңбек өн i мд i л i г i – тұтыну құнын жасайтың т i р i еңбект i ң ти i мд i л i г i н м i нездейт i н жалпылама көрсетк i штерд i ң б i р i. Еңбек өн i мд i л i г i б i р жұмысшыға өнд i р i лген өн i м санымен немесе өн i мн i ң б i р б i рл i г i н өнд i руге жаратылған жұмыс уақытымен аңықталады. Еңбек өн i мд i л i г i н i ң б i рқалыпты өс i п отыруы – қоғамдық өнд i р i с ти i мд i л i г i н i ң барлық көрсетк i штер i н i ң жақсаруын қамтамасыз етет i н фактор. Бұл : пайдалылықтың көтер i лу i, өз i нд i к құнның төмендеу i, өн i м санын көбейту i. Мұнайгаз саласында еңбек өн i мд i л i г i натуралды, ақшалай және еңбек көрсетк i штер арқылы бағаланады. Натуралды нысанында бағалана алмайтын жұмыстарды ескермейд i, сондықтан әртүрл i өнд i р i сте едәу i р ақшалай түр i қолданылады.
Еңбек басқа өнд i р i с факторлары сияқты жалақы деп аталатын табыс әкелед i. Жалақы еңбекке марапатталу рет i нде көр i нед i. Жалақы – бұл жұмыс күш i н i ң баға және құн нысанында көр i н i с беру i. Жалақы номи-налды және нақты түрлер i не бөл i нед i. Номиналды жалақы – жұмысшыға өз i н i ң еңбег i үш i н төленет i н ақша сомасы деп аталады. Нақты жалақы – алынған ақша сомасына толып жатқан өм i рл i к иг i л i ктер мен қызметтерд i иемдену мөлшер i мен өлшенед i. Ол номиналды жалақымен т i келей байланыста және тауар мен қызметтерге баға деңгей i не кер i байланыста тұр. Жалақының ек i нысаны мен жүйес i i ске асырылады : Мерз i мд i еңбек ақы – жұмыс ұзақтығымен аңықталады. Оның өлшем i еңбект i сағатына қарай төлем болып табылады. Кес i мд i еңбек ақы – жұмысшылардың еңбег i не олардың белг i ленген сапада өнд i р i лген өн i м өлшем i н i ң санына қарай ақы төлеу нысаны. Еңбек ақысын төлеуде тарифт i жүйе қолданылады : 1) тарифт i – мамандық аңықтама ; 2) тарифт i тор; 3) тарифт i ставка; 4) аудандық коэффициенттер.
2022 жылдың қорытындысы бойынша Қазақстан Республикасы бойынша орташа жалақы 309 867 теңгені құрады, бұл 2021 жылмен салыстырғанда 23,8%- ға артық, нақты мәнде жалақы 7,6%- ға өсті. 2023 жылғы 1 қаңтардан бастап ең төменгі жалақы 70 000 теңге мөлшерінде белгіленді. Қазақстан Республикасында 2022 жылғы медиандық жалақы 204 149 теңгені құрады. Номиналды жалақы 2021 жылға қарағанда 23,1%- ға өсті, нақты мәнде 8,7%- ға өсті
2022 жылы өңірлік бөліністе ең жоғары орташа айлық атаулы жалақы Атырау облысында белгіленді, ол 523 210 теңгені, Маңғыстау облысында – 459 953 теңгені, Астана қаласында – 409 021 теңгені құрды. Өткен жылмен салыстырғанда ең жоғары өсім Ұлытау облысында – 36,9%-ға, Маңғыстау облысында – 31,6%-ға және Атырау облысында – 28,8%-ға тіркелді. Ең төменгі жалақы Солтүстік Қазақстан облысында – 227 021 теңге, Жетісу облысында – 229 760 теңге, Жамбыл облысында – 234 526 теңге және Шымкент қаласында – 234 729 теңге болып байқалды.
Кәс i порындағы жылдық еңбек ақы қорын анықтағанда б i рнеше көрсетк i штер пайдаланылады. Оның i ш i нде : минималды жалақы ; тарифт i к коэффициент; айлар саны; аудандық коэффициент;территориялды коэффициент;қосымша жалақы коэффициент i ; өнеркәс i пт i - өнд i р i ст i к персоналдың саны. Тарифт i - мамандық анықтама – жұмысшылар мамандықтарының толық м i нездемес i бер i лген т i з i м. Тарифт i к ставка – жұмысшылардың мамандық дәрежес i не, атқаратың жұмыстарының мамандық дәрежес i не байланысты оларға қойылған тарифт i ставканың мөлшер i н аңықтай -тын шкала. Тарифт i разряд – жұмысшының немесе жұмыстың мамандандыру дәрежес i н көрсетед i. Тарифт i коэффициент – осы разрядтың еңбек ақысы дәрежес i б i р i нш i разрядтан неше есе артық екен i н б i лд i ред i. Кез келген разрядтың тарифт i ставкасы минималды еңбек ақысы мен сол разрядтың тарифт i коэффициент i н i ң көбейт i нд i с i не тең. Еңбек өн i мд i л i г i – б i р жұмысшыға өнд i р i лген өн i м санымен немесе өн i мн i н б i р б i рл i г i н өнд i руге жаратылған жұмыс уақытымен анықталады. Яғни, өлшем уақыттағы берет i н өн i м i немесе б i р өлшем өн i мге кетет i н жұмыс уақыты.
халықтың еңбектік әлеуеті, ел халқының шаруашылық саласында жұмыс істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі; елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі. еңбек ету үшін қажетті білімі мен ақыл -ой қабілеті бар, физикалық дамыған халықтың бір бөлігі.
еңбекке жарамды жастағы халық: еркектер мен әйелдер 16-63 жас аралығындағылар. қоғамдық өндіріспен айналысатын еңбекке жарамды жастағылардан үлкендер мен кішілер. Жұмыс істемейтін I және II топтағы еңбек және соғыс мүгедектері мен еңбекке жарамды жастағы, бірақ жеңілдетілген жағдайлармен қарттығы бойынша зейнетақы алатын жұмыс істемейтіндер еңбек ресурстарын құрамына кірмейді.
Еңбек потенциалы еңбек ресурстарына қарағанда кең мағынаны қамтиды. Себебі мұнда жасы бойынша еңбек ресурстарының қатарынан шығып кеткен бірақ, қоғамдық қатысатындар да кіреді. Еңбек потенциалы - бұл жеке адамның, әр түрлі жұмыскерлер тобының, бүкіл еңбекке жарамды халықтың қоғамдық пайдалы еңбекке қатысуы бойынша санын, сапасын және еңбекке қабілеттілік өлшемдерін анықтайтын интегралды сипаттамасы.
Сандық сипаттамасы келесілерді анықтайды: еңбек ресурстарының саны; бір жұмыскердің бір жылдағы орта есеп пен алғандағы жұмыс істеген уақытының мөлшері; еңбектің интенсивтігі (қажетті персоналдар саны). Сапалық сипаттамасы келесілерді анықтайды: физикалық құраушысы (адамның бойы, салмағы, дене өлшемі және т.б.); денсаулығы; интеллегтуалдылығы (ақыл-ой, медерлік, өз дегенін орындау қабілеті, талант); әлеуметтік (өмір сүру деңгейі, әлеуметтік ортасы, материалды, рухани қажеттілік; мамандығы (білім деңгейі, тәжірибесі, кәсібі).
Еңбек ресурстарының балансы - еңбек ресурстарының болуы мен олардың пайдаланылуын сипаттайтын көрсеткіштер жүйесі. М ына дай баланс екі бөлімнен тұрады: біріншісінде - еңбек ресурстарының болуы, олардың саны, жастық-жыныстық құрамы, екіншісінде - еңбек ресурстарының еңбекпен қамтылу түрлері, халық шаруашылығының салалары және тұрғындардың қоғамдық топтары бойынша бөлінуі сипатталады. Еңбек ресурстарының балансы олардың бүкіл республика бойынша да жағдайын сипаттайды. Еңбек ресурстарының болжамдық балансын жасау әсіресе жедел өсіп отырған жұмыссыздық және толық жұмыспен қамтамасыз ету қажеттілігі жағдайында аса маңызды.
ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарындағы болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру жоспарын дайындау ; қызметкерлерді жинау – барлық мамандықтар бойынша қуатты үміткерлер қорын құру ; еңбекақыны және жеңідіктерді анықтау қызметкерлер тұрақтылығын сақтау, оларды еңбек күшін жалдау және тарту мақсатында еңбекақы мен жеңілдіктер құрылымын дайындау ; кәсіби бейімделу жалданушы жұмысшыларды ұйымға және оның бөлімшелеріне тиімді түрде енгізу, олардан ұйым қандай еңбек нәтижесін күтетіні туралы көзқарасты саналарында дамыту ; оқыту жұмысты тиімді орныдау үшін талап етілетін жұмыс тәжірибелерін, жаңалықтарды оқытуға арналған бағдарламаларды дайындау ; еңбекті бағалау – еңбекті бағалау әдістемесін дайындау және оны жұмысшыларға танстыру ; жұмысшыларды жоғарлату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару – жауапкершілігі жоғары және төмен лауазымдыққа жұмысшыны тағайындау әдісін дайындау, басқа лауазымдыққа немесе жұмыс бөліміне ауыстыру жолымен кәсіби тәжірибелерін дамыту, жалдау келсімін тоқтату ; басқарушы қызметкерлерді дайындау, қызмет сатысы бойынша өсуді басқару – басқарушы қызметкерлердің қабілеттерін дамыту және еңбектерінің тиімділіктерін жоғарлату үшін бағдарламалар дайындау.
Жұмысбастылық еңбекке қабілетті адамдардың толық жұмыспен қамтылуы. Жұмысбастылық ел экономикасының және халықтың тұрмыс жағдайының ең бір маңызды белгісі болып табылады. Жұмысбастылық деп - адамдардың еңбектерінің нәтижесінде өзіне және қоғамға пайда әкелетін, қоғамдық қажеттіліктерді қанағаттандыратын іс-әрекеттердің жиынтығын атауға болады.
Адам іс-әрекеттерінің нәтижесін әр түрлі белгілері бойынша (бірнеше) ажыратуға болады. Осы белгілерге қарап жұмысбастылықты 3 топқа ажыратуға болады: Экономикадағы ақылы түрдегі жұмысбастылар - олар қоғамның негізгі байлығын (рухани және заттық) құрайды. Осы іс-әрекеттерінің нәтижесінде алынған табыстың арқасында олар өздерін әрі қарай дамытуға мүмкіндік алады, сонымен қоғамға пайда әкелетін аумақтардың дамуын қамтамасыз етеді. Әскер қатарында жүргендер еңбек нәтижесіне қарай табыс алмайды, бірақ олар мемлекеттің қауіпсіздігін сақтайды, экономикада жұмыспен қамтылған халықтың бейбіт еңбек етуіне жағдай жасайды. Өндірістен тыс оқып жүргендер еңбек қоры ретінде табиғат заңы бойынша жұмысқа қабілеті жоқ адамдардың орнын толтырады. Экономикалық үрдістерге қатысуы бойынша жұмысбастылық 3 топқа бөлінеді: Жалдамалы жұмыскерлер - еңбек күшін сатуға бағытталған адамдар. Жұмыс берушілер - бұл қозғаушы күш. Оларға кәсіпкерлер, меншік иелері, өз кәсіпкерлік қабілетін жүзеге асырушылар жатады. Өзіндік жұмысбастылар - өз есебінен жұмыс істейтіндер, жалдамалы жұмыс күшін пайдаланбайтын өндірістік кооператив мүшелері.
Адамдардың еңбекті өз еркімен таңдауы немесе қабілеттерін өз еркімен пайдалану. Әрбір адам кез келген жұмысты өздігінен таңдайды, оларды күштеп еңбекпен қамтуға жол берілмейді. Мемлекеттің адамдардың еңбеккке деген жеке құқығын және еркін таңдауына тең жағдайлар жасап кепілдік беру. Ұзақ мерзімді ұлттық қызығушылықтарды қамтамасыз ету. Мемлекет ұлттық қызығушылықтарға сәйкес келетін салалардағы жұмысбастылыққа ықпал жасауы тиіс. Жұмыс орындарындағы аймақтық, ұлттық-этникалық, салалық ерекшеліктер мен қажеттіліктерді ескеру. Мемлекет елдің үлкен территориясы, тұрғындардың көп ұлтты құрамы, экономика субъектілерінің арасында ерекше бақылауды ескеруі қажет. Мемлекеттің жалпы жұмыссыздық мәселесін шешуге араласуының қажеттілігі т.б.
2022 жылдың III тоқсанында жұмыспен қамту деңгейі 15 жастан үлкен жастағы халық санына шаққанда 65,5%, жұмыс күшінің санына шаққанда – 95,1% құрады. Жұмыссыздық деңгейі ( Халықаралық еңбек ұйымының әдістемесі бойынша ) 2022 жылдың III тоқсанында тұрақты болып қалды және 4,9% құрады. Жұмыссыздар саны (ХЕҰ әдістемесі бойынша ) 459,2 мың адамды құрады. Жұмыс істемейтін және білім алумен немесе оқытумен айналыспайтын NEET жастарының үлесі 6,7%- ды құрады. Ағымдағы жылдың III тоқсанында Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің деректері бойынша халықты жұмыспен қамту органдарына жұмыс іздеп жүрген адам ретінде 72,3 мың адам жүгінген. Жұмыспен қамту бойынша барлығы 54,9 мың іс-шаралар көрсетілді, 40,9 мың адам кәсіптік оқытуға немесе қайта даярлауға, біліктілігін арттыруға жіберілді, 7 мың адам қоғамдық жұмыстарға қатысты.
Еңбек нарығындағы жағдай Халықтың жұмыспен қамтылуын іріктеп зерттеу деректері бойынша 2022 жылдың III тоқсанында Қазақстан экономикасының түрлі салаларында 9 млн адам жұмыспен қамтылды, оның ішінде 6,8 млн адам ( экономикада жұмыспен қамтылғандардың жалпы санының 76,2%) жалдамалы жұмыспен, 2,1 млн адам ( экономикада жұмыспен қамтылғандардың жалпы санының 23,8%) өзін-өзі жұмыспен қамтыды. 2021 жылдың III тоқсанымен салыстырғанда жалпы жұмыспен қамту 158,7 мың адамға, негізінен жалдамалы жұмыскерлердің (102,3 мың адам ) есебінен өсті, сонымен қатар өзін-өзі жұмыспен қамтығандар саны (5,9 мың адам ) өсті. Жұмыспен қамтылғандардың ең көп үлесі сауда (16,8%), ауыл шаруашылығы (12,5%), білім беру (12,7%) және өнеркәсіп (12,4%) салаларында байқалды. Толық жұмыспен қамтылмағандар ( жұмыс көлемінің төмендеуіне, жұмыс берушінің бастамасы бойынша, сырғымалы жұмыс кестесіне және басқа да себептермен аз жұмыс істегендер ) саны алдыңғы тоқсанмен салыстырғанда 7,3% өсіп, 274,5 мың адамды құрады. Негізгі жұмыста орта есеппен бір жұмыспен қамтылған халыққа аптасына нақты жұмыс істеген сағаттары 38 сағатты, бір жалдамалы қызметкерге – 40 сағатты, өзін-өзі жұмыспен қамтыған қызметкерге – 32 сағатты құрады. Жұмыссыз, бірақ жұмыс іздемеген немесе жұмысқа кірісуге дайын емес адамдар саны ( әлеуетті жұмыс күші ) 48,1 мың адамды құрады. Жұмыс күш құрамына кірмейтін адамдардың үлесі 15 және одан жоғары жастағы халықтың 31,1%- ын құрады.
Кәсіпорын қызметкерлерінің жеке құрамы мен категорияларының құрамдық және сандық ара қатынасы кадрлар құрылымын сипаттайды. Негізінен кәсіпорын кадрлары келесідей бөлінеді : өндірістік персонал және персонал, өндірістік емес бөлімшелердегі жұмысбастылар. Өндірістік персонал – өндірісте жұмысбасты және оған қызмет көрсететін жұмысшылар, олар кәсіпорынның еңбек ресурстарының ең негізгі бөліктерін құрайды. Өндірістік персоналдың ең көп және негізгі категориясы – бұл кәсіпорынның (фирманың) жұмысшылары – бұлар материалдық құндылықтарды қалыптастырумен немесе өндірістік қызмет жұмыстарын жүргізумен және де жүктерді жайғастырумен тікелей айналысатын тұлғалар. Көмекші жұмысшылар функционалдық топтарға бөлінуі мүмкін: көлік және жүк тиейтін, бақылайтын, жөндейтін, құрал-саймандық, шаруашылық, қоймалық және т.б. Басшылар – кәсіпорында басқарушылық қызметімен (директор, шебер, бас маман жәнет.б.) айналысатын жұмысшылар. Мамандар – жоғары немесе орта кәсіпкерлік білімі бар жұмысшылар және де арнайы білімі жоқ бірақ қандай да бір лауазымды атқарып жүрген жұмысшылар. Қызметкер - құжаттарды дайындау және толтырумен, еспке алу және бақылаумен, шаруашылық бойынша қызметпен (агенттер, кассирлер, іс-қааздарын жүргізушілер, хатшылар, статистиктер және т.б.) айналысатын жұмысшылар. Кіші қызмет көрсетуші персонал – қызмет бөлмесін күтумен (аула сыпырушылар, бөлме тазалаушылар және т.б.) тұлғалар және де мен қызметкерлерге қызмет көрсетуші (іс қағаздарын тасушылар және т.б.) тұлғалар.
бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік - психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады; кәсіпорының экономикалық және иновациялық кеністігінің маңызды бөлігі; ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы; ұйымның болашығын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорының әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Жоспарлау мақсаты өндірісті қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету және соған сәйкес шығындарды анықтау. Еңбек күшіне қатысты әртүрлі шаралар барлық қызметкерлерді – жұмысшыларды және басқарушы жұмысшыларды дайындау, оларды үнемі өзгерістегі өндіріс жағдайына бейімдеу үрдісі негізінде жүргізілуі керек. Кадрлық жоспарлау үрдісі бірнеше міндеттерді қарастырады: нақты кезеңдегі жалпы мақсаттарды анықтау (тапсырмаы, өнімді шығару және өткізу болжамының шарты бойынша); бұл мақсаттардың өндіріс үрдісі, өнім құрылымының өзгерісі есебінде жұмыс күші талаптарына (адам-сағат, адам-күн) икемделуі; компаниядағы жұмыстан шығару деңгейін бағалау және орын басу мүмкіндігін болжау; жұмыс күшін тарту үшін жұмыс уақыты мен демалыстағы тиімді өзгерісті бағалау; жұмыс күшінің жеткіліксіздігі пайда болған уақытты және орынды анықтау; жаңа технология, өнімділікті жоғарлату, өткізу нарығының өзгеруі, ұлттық және халықаралық бизнес шарттары сияқты факторларды ескере отырып, жұмыс күшіне сұранымның өзгерісін болжау; жұмыс күшін дамыту, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік өзгерістер жылдамдығына бейімделу; жұмыс күшіне қатысты барлық саясат түрлерін үйлестіру және басқару.
кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдау; еңбек ресурстарының қозғалысын талдау; жұмыс уақытын пайдалануды талдау; еңбек өнімділігі мен өнімнің еңбек сыйымдылығын талдау; еңбекақы төлеуді талдау.
Жалпылама көрсеткіштерге: бір жұмысшының орташа жылдық, орташа күндік және орташа сағаттық өнім өндіру көлемі, құндық өлшемдегі бір жұмысшыға шаққандағы орташа жылдық өндіру көлемі жатады. жеке көрсеткіш болып 1 адам-күндегі немесе адам-сағаттағы заттай нысандағы өнімнің белгілі бір түрінің еңбек сыйымдылығы табылады. Көмекші көрсеткіштерге: жұмыстың белгіленген бір түрін орындауға кететін уақыт шығындары немесе уақыт бірлігінде орындалған жұмыс көлемі жатады.
