Миигаик Выполнил студент ГиДЗкгин4-1б Колосов Е.Н Москва 2015 год. «В Японии есть лишь одно богатство - люди.»
Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Исследователи японской экономики, в том числе и один из известных за рубежом специалистов по японскому менеджменту Уильям Оучи, считают, что успехи японской экономики главным образом стали следствием оформления и функционирования специфической японской системы управления. При внимательном и тщательном изучении японского менеджмента оказалось, что японская система управления - это синтез традиционных, этнокультурных японских традиций и импортированных идей, а многие из рационализаторских японских методов управления представляют собой адаптированные к японской системе идеи из старых учебников по менеджменту.
Зарубежные специалисты в области управления, занимавшиеся японским менеджментом до Второй Мировой войны, выражали уверенность в том, что по мере развития традиционные методы исчезнут, однако этого не произошло, и в периодической печати и монографиях 60-70-х годов стал появляться термин " нихотеки кэйэй " - "управление по японски " или "японский стиль управления".
Предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными ; О тождествление интересов индивидуума с интересами группы; П редпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; П ринцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей;
Японское общество можно назвать обществом футурологов: индивиды считают себя удовлетворёнными только после того, как будет удовлетворена группа, к которой они себя причисляют. Руководство фирмы - совет директоров - представляет собой высший уровень правления. a) п редседатели совета б) президент в) вицепрезедент г) директора-исполнители 3) Мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.
Основа японского менеджмента - это управление людьми, человеческими ресурсами. В противоположность широко распространенному термину "управление кадрами" японские руководители и специалисты по управлению предпочитают термин "управление людьми", подчеркивая этим необходимость всей гаммы воздействия на персонал фирмы, включая основанные на глубоком понимании человеческой психологии эффективные социально-психологические методы.
Стратегия Концептуальные установки Методы Преимущественная ориентация на эффективное использование "человеческого фактора" в управлении Система долгосрочного (пожизненного) найма Развитая система морально-психологического и материального стимулирования Развитая система интеграции персонала - Медленное продвижение по лестнице (принцип "старшинства") - Комплексная система оценки эффективности - Горизонтальная ротация кадров - Ориентация на групповые методы работы - Взаимозаменяемость кадров. Универсализм в профессиональной подготовке. - Постоянная переподготовка кадров по принципу "сверху вниз" - Развитая система коммуникации и взаимодействия - Внешнее сглаживание социальных различий между руководством и рабочими - Консультативный (групповой) характер принятия решений - Повышенное внимание к работнику
В основе традиционной японской методологии принятия решений лежит система "ринги". Буквально перевести этот термин можно как "получение согласия на решение путем опроса (без созыва совещания или заседания)". В японской организации можно выделить три основных уровня управления: A) " Кэйэй " (руководство) - высший стратегический уровень управления. К нему относятся должности председателя и членов совета директоров, президента, вице-президентов и руководителей центральных служб. На этом уровне определяются стратегические цели и политика компании. Б) " Канри " (администрация) - средний тактический уровень. К нему относятся должности руководителей отделений фирмы и начальников отделов. B) " Иппан " (рядовой состав) - оперативный уровень управления. К этому уровню относятся должности линейных управляющих: руководители групп, начальники смен, участков, а также мастера и бригадиры.
Средства мотивации призваны "включать" в действие мотивы и стимулы. Среди этих средств в Японии особое место занимает система "пожизненного найма" работников. Следует сразу же заметить, что "пожизненный наем" характерен только для крупных фирм. В мелких фирмах эта система, естественно, не доминирует. По оценкам японских экономистов, данной системой найма охватывается от 22 до 30% наемного персонала.
Механизм этой системы функционирует следующим образом. Каждый год фирма в начале апреля, т. е. по окончании учебного года, нанимает выпускников школ и университетов, которые заполняют вакансии постоянного штата. Зачисленные проходят определенный период адаптации и обучения и только после этого допускаются к исполнению обязанностей на рабочем месте. Некоторые фирмы практикуют испытательные сроки.
Система "пожизненного найма" тесно переплетается с системой оплаты по старшинству, которая также выступает в качестве мотивационного средства. Ее сущность заключается в том, что размер заработной платы ставится в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа: за каждый очередной год этого стажа полагается автоматическая прибавка к зарплате. Подобная оценка труда работников берет свое начало в традиционном для японского общества уважении к старшим. Общепризнано, что в сфере производства, как и в жизни вообще, человек с возрастом мудреет, способности его получают все более разностороннее развитие.
Изначально система контроля и управления качеством основывалась на кружках качества. По мнению основателя и теоретика управления качеством в Японии Исикава Каору, для организации кружков руководителям необходимо следовать следующими принципами: - добровольности. Кружки должны создаваться на добровольной основе, а не по команде сверху. - саморазвитие. Члены кружка должны проявлять желание учиться. - групповая деятельность - применение методов управления качеством - взаимосвязь с рабочим местом - деловая активность и непрерывность функционирования - взаимного развития. Члены кружка должны стремиться к расширению своего кругозора и сотрудничать с членами других кружков. - атмосфера новаторства и творческого поиска - всеобщего участия в конечном итоге. Конечной целью кружков качества должно стать полноценное участие всех рабочих в управлении качеством. - осознание важности повышения качества продукции и необходимости решения задач в этой области
1. управление качеством на уровне фирмы - участие всех звеньев в управлении качеством. 2. подготовка кадров и обучение методам управления качеством. 3. деятельность кружков качества. 4. инспектирование деятельности по управлению качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.) 5. использование статистических методов. 6. общенациональные программы по контролю качества.
1. содействие совершенствованию и развитию предприятия 2. создание здоровой, творческой и доброжелательной атмосферы на рабочем участке 3. всестороннее развитие способностей работников и ориентация на использование этих возможностей в интересах фирмы
1. Прежде всего - качество, а не кратковременные прибыль. 2. Главный человек - потребитель, то есть нужно стоять на точке зрения конечного пользователя. 3. Следующий этап производственного процесса - потребитель твоей продукции. Этот лозунг позволил устранить барьеры и разобщенность между отдельными стадиями жизненного цикла продукции. 4. Информационное обеспечение и применение экономико-математических методов делает процесс принятия решений спокойным, эффективным и более творческим занятием. 5. Человек в системе управления - вовлечение всех без исключения работников в процесс управления качеством. 6. Функциональное управление.
