Преподаватель: Колесникова Ю.С.
1 этап : 7 тыс. лет назад, с развитием человеческих отношений. 2 этап : XV век. Возникает необходимость по обеспечению безопасности условий труда и развитием производства 3 этап : нач. XX века, развитие профсоюзов 4 этап : 40-60ые гг. ХХ века, необходимость в экономической защите работников, развитие здравоохранения, пенсионной системы, системы привелегий.
60-70-ые гг. ХХ века – расширение малого и среднего бизнеса, трансформация систем управления персоналом. С 70-х – увеличение конкуренции, стиль быстрой смены работы, повышение гибкости к работникам, большая ответственность на работниках.
Вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы или предприятия путем использования опыта и талантов людей, с учетом их удовлетворенности трудом
Наличие цели; Существование устойчивой связи между членам; Взаимодействие с внешней средой; Использование ресурсов для достижения целей.
1. Материальная заинтересованность. 2. Условия труда 3. Перспективность
Цель УП – обеспечение высокого уровня эффективности труда. Объект УП – персонал организации
Кадры – основной состав работников предприятия (без внештатных. Совместителей, временных и т.д.) Персонал организации – личный состав работников, включая постоянных, временных и состоящих с организацией в юридических отношениях, регулируемых договором найма.
К признакам персонала можно отнести: 1. Квалификация. 2. Компетенция 3. Способности 4. Установки
Службы УП – делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирования и прогнозирования, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда и техническое обеспечение.
Кадровая политика разрабатывается собственно организациями при участии служб. В крупных организациях она официально декларируется, в небольших официально не закреплена, но существует в форме неофициальных установок.
Внешние факторы: Трудовое законодательство; Взаимоотношения с профсоюзами; Состояние экономики; Перспективы рынка труда. Внутренние факторы: Философия компании Кадровый состав организации Благосостояние организации
1. обеспечение участников производства рабочей силой 2. создание условий, настраивающих работников на эффективный высокопроизводственный труд
Демократизм управления, готовность к сотрудничеству Знание отдельных людей и их потребностей Справедливость, соблюдение равенства и последовательности
Принцип соответствия (соответствия персонала с должностью, квалификацией) Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности
Принцип конкурентности ; Принцип ротации; Принцип индивидуальной подготовки; Принцип проверки дела; Принцип соответствия должности; Принцип регулярной оценки.
Принцип отбора показателей оценки; Принцип оценки квалификации; Принцип оценки осуществления задачи.
Повышение квалификации; Принцип самовыражения; Принцип саморазвития.
Соответствие заработной платы объему и сложности работы; Равномерное сочетание стимулом и санкций; Мотивация.
Разработка общих принципов кадровой политики; Организационно-штатная политика – планирование потребностей, создание ресурсов, перемещение; Информационная политика; Финансовая политика – создание эффективной системы стимулирования труда, формирование принципов распределения средств.
Одна из главных мотивационных задач: Политика развития персонала Обеспечение программы развития, профессиональная ориентация, формирование команды Оценка результатов деятельность
Кадровое мероприятие – действие по достижению соответствующего персонала задач работы организации, проводящиеся с учетом этапа развития организации.
Предпринимательская. в краткосрочный период - отбор менеджеров под определенные проекты; в среднесрочный – создание кадрового резерва, выдача определенных грантов, установка связи с кадровыми агентствами; в долгосрочный – привлечение молодых, перспективных профессионалов
2. Стратегия динамического роста. краткосрочные –создание должностных инструкций; среднесрочные –обучение управленцев, планирование трудовых ресурсов, разработка принципов оценки персонала, политика привлечения персонала
3. Политика прибыльности – реализация программы оценки и стимулирования труда, набор эффективных менеджеров. среднесрочные – анализ реализации рабочих мест долгосрочные – разработка форм поведения организации труда
4. Ликвидационная стратегия. краткосрочные – оценка персонала с целью сокращения, система частичной занятости среднесрочные – создание нормативных документов по ликвидации предприятия, контракты с другими фирмами по трудоустройству долгосрочные – нет
5. Политика круговорота. Реализация программ социальной помощи; Оценка потребностей персонала на различных этапах жизни организации; долгосрочный – поиск перспективных специалистов
Система УП – система, в которой реализуется функция управления персонала. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнение однородной функции. Система управления персоналом
Организационная структура – совокупность взаимосвязанных подразделений системы УП и должностных лиц. Подразделения – носители функции УП, которые могут рассматриваться в широком смысле как служба УП.
Роли и место службы УП определяется ролью каждого специализированного подразделения УП и статусом его руководителя. Службы управления персоналом.
До недавнего времени большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители. Основное структурное подразделение по управлению персоналом – отдел кадров (прием, увольнения, повышение квалификации, переквалификация). Для обучения содержится отдел кадров. Службы управления персоналом
Подсистема планирования и маркетинга персонала Подсистема управления наймом и учетом персонала Подсистема управления трудовыми отношениями, которая обеспечивает нормальные условия труда Управление развитием персонала (обучение персонала, ротация, адаптация, тренинги) Подсистема управления мотивацией поведения Подсистема управления социальным развитием Подсистема развития организационной структуры управления Система правового обеспечения УП Подсистема информационного обеспечения УП Техническая подсистема Система УП включает в себя подсистему линейного руководства управления организацией в целом, а также следующие функциональные системы:
В зависимости от масштаба одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем или функции могут быть перераспределены для каждого структурного подразделения. Отдельные функции могут быть переданы подразделениям, не входящим в службу УП. Системы и подсистемы УП
1 вариант: кадровая служба подчинена руководителю и администрации. В данном случае выполнение задач службы УП рассматривается в рамках его роли как штатного подразделения. 2 вариант: Служба УП подчинена руководству организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организации на начальном этапе их развития. Применительно ко всем сферам руководства организации. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенности организации:
3 вариант: Кадровая служба подчинена высшему руководству. Руководитель пытается познать уровень УП. 4 вариант: Как одно из подразделений общего руководства. Служба УП включена в руководство организации. Данный вариант характерен для достаточно развитых фирм, которые выделяют систему УП в ряду остальных систем управления.
Кадровое обеспечение – необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав службы УП определяется организационно-штатным расписанием и уставом.
Общая численность организации; Социальная характеристика организации Количество рабочих специалистов; Рабочие специалисты с высшим, со средне-специальным образованием, научные работники, их квалификация; Сложности и компетентности решаемых задач по УП.
Информационное обеспечение. Главным функциональным процессом УП является выработка решений и контроль за их исполнением, что дает возможность рассматривать УП как информационный процесс, а саму иерархическую систему управления как информационную систему. Выработка каждого решения должна быть информационно обеспечена.
Включает: Оперативную информацию Нормативно-справочную информацию Технико-экономическую информацию Систему документаций
Компетентность Оперативность Систематичность достоверность
Не машинная информация – совокупность сообщений, сигналов и документов в форме воспринимаемой человеком без применения средств вычислительной техники. Это приказы, распоряжения, плановые задачи. Внутримашинная информация – данные, формируемые базу системы на машинных носителях.
Рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании в информационной базе; Сокращение числа форм документов и возможность машинной обработки информации; Информация не должна быть избыточной; Техническое обеспечение.
Основа – компьютерные технические средства (сбор, регистрация, нахождение, обработка, средства оснащения техники). Обеспечение решения задач с минимальными трудовыми задачами, с заданной точностью и установленными сроками. Эффективность применения средств должна определяться не снижением расходов, а улучшением экономических показателей работы ее отдельных подразделений за счет повышения рационального управления.
Носители входной и выходной программы Объем входной и выходной программы Объем выполненных работ Формы и способы представления результата
Устройство сбора и регистрации информации Средства передачи информации Средства хранения информации Средства выдачи информации Средства обработки информации
Нормативное обеспечение – совокупность документов организационно-технических, справочного характеров, которые используются для решения задач труда. Ответственность за обеспечение несут подразделения управления (организационные, политические) Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия органами а объект с елью эффективной деятельности организации.
Соблюдение и применение норм действующего законодательства Разработка и утверждение локальных и нормативных актов Подготовка и предложение актов
Оценка результативности труда направлена на определение уровня эффективности его работы. Результат труда работника может влиять на достижение цели организации в целом
Повышение эффективности работы персонала Назначение адекватного вознаграждения Принятие решений, связанных с трудовой карьерой
Компетенция – рациональное сочетание способностей, личных качеств, мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале. Т.е. оценивая компетентности, мы оцениваем: Личностные качества Мотивация Способности персонала
Компетенции являются динамическими и развивающимися под воздействием мотивационных программ. Повышение эффективности работы фирмы необходимо, для чего следует развивать компетенции работников и совершенствовать формы повышения труда
На уровне личности: Оценка собственных компетенций в сравнении с занимаемой должностью Оптимизация полученных знаний и навыков в случае несоответствия требований Принятие решения в необходимости обучения
На уровне фирмы: Оценка потребности фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы Оценка компетенции сотрудников (аттестация) Составление имеющихся и требующихся ресурсов Принятие решений по обеспечению соответствия имеющихся и требующихся ресурсов
При оценке результативности труда важное место занимает определение количественных и качественных показателей, которые отражают конечные цели подразделения и фирмы в целом. Компетенция оценки труда основывается на том, что в качестве критерия оценки принимаются показатели, оценивающие уровень компетенции работника: Объем работы Инициативность Коммуникабельность Надежность
итоги работы фирмы (прибыль), рост доли рынка, число клиентов, социально-экономические условия (рост заработной платы, увеличение льгот) Исходя из объема, качества и своевременности закрепленных за руководством должностных задач.
Они должны оказывать влияние на результативность работы фирмы; Они должны приводить к достижению целей фирмы; Должны влиять по крайней мере на 80% на результаты труда работников; Критериев не должно быть больше 5-6; Периодичность оценки зависит от: Срок истекания контракта Период рабочего цикла Изложение результативности труда Окончание работы по каждой отдельной задаче.
Результативность административных решений: Повышение/понижение Переводы на другую работу Поощрение/наказание Направление на переподготовку Прекращение трудового договора
Формирование требований к должности Формирование системы критериев Компетентная оценка труда работников (качественная, количественная) Оценка соответствия способностей Создание механизма, связывающего результаты оценки и оплаты труда Создание механизма, который связывает результаты оценки и движения по кадровой лестнице Создание механизма, который связывает результаты труда с системой повышения квалификации
Существует несколько методов оценки: Шкала оценки – яв-ся простым. Предусмотрены количественные и качественные характеристики, присваивается каждому уровню. Метод альтернативного ранжирования – предусматривает ранжирование сотрудников от лучшего к худшему. Метод попарного сравнения – те, кто работает в паре, посменно. Принудительное распределение Метод критических случаев Метод рейтинговой шкалы
Найти персонал – ряд действий, направленных на привлечение кандидатур, обладающих профессиональными, личными качествами, необходимыми для достижения елей организации Подбор персонала – двуединый процесс, с одной стороны необходимо учесть ситуацию на рынке труда, с другой стороны – потребности организации.
Внутренний отбор – подбор из штатных сотрудников организации. Плюсы: Наиболее объективная оценка; Возможность карьерного роста; Возможность сохранения корпоративной культуры; Снижение затрат на привлечение кадров; Знакомство со структурой компании; Возможность сохранения оплаты труда на том же уровне; Высокая степень управляемости. Минусы: Рост конфликтности; Возможность снижения субординации; Сложность выбора претендента на руководящей позиции.
Внешний отбор: Плюсы: Широкая возможность выбора кандидата Новый импульс в развитии организации Возможность легче добыть расположение коллектива Широкая возможность в покрытии кадров Минусы: Более высокие затраты Большая текучесть кадров Угроза ухудшения социально-экономического климата Ограничение возможности роста своих сотрудников Долгий период адаптации Источники найма: внутренние и внешние.
Разработка требований к должности, профиль должности, должностные инструкции Привлечение для участия большего количества претендентов Проверка кандидатов с использованием формальных методов Выбор из кандидатов
Беседа Заполнение бланка доверительных документов Беседа по найму Тесты по найму Проверка рекомендаций, послужного списка Прохождение осмотров (мед.), службы безопасности Подписание трудового контракта
Внимательно слушать, справляться с волнением Необходимо следить за заявлениями Необходимо помнить требования, предъявляемые к профессии Вести разговор в нужном русле
Испытательный срок должен быть оговорен в договоре. Не могут быть назначены для следующих лиц: лица, младше 18 лет Лица, закончившие ВУЗ (в теч.2 лет) Инвалиды ВОВ При переводе
Испытательный срок длится не более 3 месяцев. Нельзя привлекать на работу, превышающий испытательный срок Администрация не имеет права привлекать к работам, не указанным в контракте, существенно менять условия труда
По взаимному согласию сторон По истечению срока По призыву на военную службу По инициативе работника По инициативе организации По требованию профсоюза По приговору суда При переводе
Профессиональная ориентация – комплекс мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания и выявления способностей, профессиональной пригодности, мотивации, которые влияют на выбор профессии, на ее смену.
Основные направления (формы) проф.ориентационной работы: Воспитание потребности в труде Профессиональная информация ( информация о рынке труда) Координацию проф.ориентационной работы ведут: Министерство образования Министерство труда Центр занятости Центры проф.ориентации Профессиональная консультация Профессиональная ориентация
Цель проф.консультаций – выявление способностей и их структуры, интересов, состояния здоровья, работоспособности и всего того, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках консультаций осуществляется гибкая трудовая адаптация Профессиональная ориентация
Ознакомление с организацией (характеристика, условия найма, оплата труда) Предоставление руководителю информации о работнике, знакомство непосредственно руководителя и работника Организация экскурсии по рабочему месту Ознакомление с функциями и условиями работы Организация обучения Введение в коллектив
Трудовая адаптация – это приспособление работника к функциям, основанная на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и экономических условиях. В условиях рынка вырастает роль вторичной адаптации, т.к наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому е порог психологической адаптации очень низок
Психофизиологические Социально-психологические Профессиональные – наработка новых знаний, навыков Организационные
Личные качества сотрудника; Особенности социально-экономического климата; Наличие системы наставничества; Особенности организации труда (модель мотивации); Престижность профессии; Объективность деловой оценки.
Уменьшение стартовых издержек Снижение нед-ти и новых работников Экономия времени руководителя и сотрудников Развитие позитивного отношения к работе
Организация семинаров и курсов по различным процессам адаптации Проведение индивидуальных бесед руководителя и наставника с новым сотрудником Интенсивные краткосрочные курсы для руководства, вступающего в должность Подготовка наставников Использование метода постепенного усложнения заданий Выполнение рядовых общественных поручений нового работника для установления контакта с коллективом Подготовка замены кадров
1. По отношению субъект/объект : Активная Пассивная 2. Действия работника: Прогрессивная Регрессивная 3. По уровню: Первичная (приходит на работу в 1 раз) Вторичная 4. По адаптации: К новой должности К повышению должности К увольнению 5. Производственная/ непроизводственная
Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий, одна из функций управления. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимосвязанных категорий – потребителей, людей и их интересов.
Одной из форм мотивации является – признание труда сотрудников: Демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам; Популяризация получивших признание результатов; Применение различных форм признания заслуг; Улучшение морального состояния сотрудников через соответствующую форму признания.
Материальная мотивация. Трудовая мотивация (режим труда-отдыха, условия труда). Статусная (основана на стремлении к лидерству) Нормативная (основанная на психологии). Принудительная (основывается на условиях власти и угрозы)
Для эффективного управления людьми менеджер долен знать положение подчиненных. Мотивы связаны с направленностью личности, однако направленность влияет на возникновение мотивов, а сами мотивы способствуют формированию направленности.
Идейные Этические Нравственные Эстетические
По источникам: Социальные Коллективные Деятельно-процессуальные Поощрительные По степени осознанности: Осознанные Неосознанные - побуждение По проявлению: Реальные Потенциальные По силе проявления: Сильные Умеренные слабые
Стимулирование – воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ (стимулов), побуждающих работника к определенному поведению.
Внутренняя мотивация Внешняя мотивация По направленности: положительная (способность к эффективному достижению цели) Отрицательная (материальное взыскание, штрафные санкции, психологическая изоляция)
Возникновение потребности Поиск путей устранения потребности Определение целей действия Осуществление действий Получение вознаграждения Удовлетворение потребности.
Естественные Культурные Первичные/вторичные
Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих прогнозирование и планирование потребителей в персонале, управление карьерой и проф.ростом, включающих процессы адаптации, обучения, тренинга и формирования организационной культуры. Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на отвечающим потребностям предприятия, в том числе на развитие образовательного и производственного потенциала сотрудников.
Проф.обучение Подготовка и переподготовка кадров Ротация Делегирование полномочий Планирование карьеры
Обучение персонала – совокупность действий, разработанных в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом данные действия оказывают позитивное влияние на изменения уровня квалификации и производительности всех работников, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность в обученных сотрудниках.
Повышение качества человеческих ресурсов. Повышение качества продукции/услуг производственных организаций. Проведение организационных изменений, в т.ч. приспособление к условиям изменяющейся среды. Улучшение системы персональной коммуникации. Формирование организационной культуры. Увеличение уровня лояльности организации.
Включает 2 элемента: Получение знаний, умений, навыков; Развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения должностных обязанностей.
Постановка целей обучения Определение потребности в обучении Комплекс подготовительных мероприятий Обучение Проверка полученных знаний Оценка эффективности обучения Потребность в обучении определяется аспектами: -качественный -количественный
Оценка информации о работниках (кадровая информация) Ежегодная оценка результатов работы (аттестация) Анализ долгосрочных планов организации и ее структурных подразделений и соотношение данных кадров с компетенцией Наблюдение за работой персонала Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию кадрового резерва Изменения в работе, предъявляющей более высокие требования к квалификации персонала Индивидуальные заявки работников Опросы работников Изучение опыта других организаций
По форме проведения обучение делится на: Лекции Семинары Тренинги Проф.развитие – процесс подготовки сотрудников к выполнению новых профессиональных функций, решению новых задач, занятию новых должностей.
Цель развития персонала – повышение трудового потенциала. Принципы: Целостность системы развития, преемственность форм развития Определение характера развитие персонала по отношению Гибкость форм развития Учет возможностей организации
Сохранение работоспособности Адаптация к изменяющимся условиям Подготовка работников к более сложным задачам Оказание психологической помощи сотрудникам
Карьера – процесс профессионального роста, роста влияния авторитета, статуса в проф. Среде, выраженный продвижением по ступеням иерархии, квалификационной лестнице. Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с достижениями в проф.деятельности. Карьера – субъективно осознанное собственное суждение о своем будущем, последовательность проф.ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.
Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, подвержихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
1. По виду деятельности: Резерв развития Резерв функционирования 2. По времени назначения: Выдвигаются на вышестоящие должности в настоящее время Могут быть выдвинуты в ближайшие 2-3 года
Принципы формирования резерва: Актуальность резерва Соответствие кандидата к должности и типу резерва Перспективность кандидата Методы работы с резервом: Анализ документальных данных Интервью Наблюдение за поведением работника Оценка результатов трудовой деятельности Метод заданной группировки работников
Требования к должности и рабочему месту. Перечень должностей, на которые может претендовать работник. Профессиональная характеристика человека. Предельные ограничения критериев отбора. Результаты оценки требований и индивидуальных особенностей кандидата. Мнение руководителей и специалистов смежных подразделений. Результаты оценки потенциала труда.
Работники аппарата дочерних АО и предприятий Главные и ведущие специалисты Молодые специалисты, успешно прошедшие проверку Руководители различных отделов
Анализ потребности в резерве Формирование и составление списка резерва Реализация плана развития карьеры Оценка достигаемого результата
Текучесть персонала Занятие высвободившихся должностей Проведение опросов сотрудников относительно развития карьеры Продвижение в должности
Управление деловой карьерой – комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей потребителей и возможностей как самого работника, так и организации. Механизм управления карьерой персонала – совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление проф.опытом персонала в организации и реализации его карьерной стратегии.
Цель карьеры проявляется в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу и занимать определенную ступеньку в иерархической лестнице. 3 типа целей: Личные Предметные Инструментальные (пути достижения целей) Конкретные цели: люди хотят заниматься тем делом, которое нравится, больше свободного времени, возможность дополнительного обучения.
Исследовательский – предпочитают быть аналитиками, любознательны, методичны. Технический – могут работать с техникой. Артистический – агрессивны, оригинальны, им нужна публика. Социальный – любит работать в команде. Предпринимательский – любит оказывать влияние на окружающих. Конвенционный – манипулируют с данными, цифрами, документами.
Самооценка Уровень притязаний Локус контроля – показатель ответственности человека
Альпинист. Строит сознательную карьеру, не склонен к необдуманным решениям, проходит ступени карьеры по очереди. Решительно идет к самой вершине. Иллюзионист. Обладает внешними признаками успешного человека. Может манипулировать людьми, не склонен брать на себя большую ответственность, может уйти к конкуренту на более выгодных условиях
Мастер. С интересом осваивает новые области, для него важна насыщенная жизнь и движение вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения по смене деятельности и уходу. Муравей. Делает только то, что ему сказали, боится совершить ошибки, исполнителен, боится ответственности, похвала – награда. 6 типов построения карьеры:
Коллекционер. Хочет достичь вершины, но долго готовится начать проф.деятельность, имеет несколько образований, не имеет опыта работы, не представляет свой карьерный путь. Его денежные притязания выше, чем в реальности. Узурпатор. Надеется только на себя, очень самолюбив, ориентирован на вертикальную карьеру, придерживается авторитарного стиля управления. Контролирует себя и соседнее окружение. Неуверенность заставляет примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать их возможности. 6 типов построения карьеры:
Ситуационная модель Карьера от начальника В зависимости от развития объекта. Карьера в собственных руках. Ведущую роль играют способности и поддержка со стороны руководства Собственноручная Карьера по трупам Системная. Требует более качественных организационных и психологических аспектов. Создает организационный фундамент для планирования карьеры, не поддается влиянию случайных факторов
Скорость продвижения. Последовательность должностей. Перспективная ориентация (на вышестоящие должности, на сокращение имеющихся). Личностные показатели (его цели – власть, самоутверждение).
Трамплин. Прыгает с должности на должность Лестница. Постепенное повышение квалификации Змея. Последовательная смена горизонтальной (вертикальной) мобильности Перепутье. Основана на аттестации
В процессе проф.деятельности работник проходит различные стадии: обучение, проф.рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии: Специализации Карьера по типу транспрофессионализации Внутриорганизационная – последовательная смена стадий развития работника в рамках 1 организации.
Вертикальная Горизонтальная. В другую профессиональную деятельность Центростремительная. Движение к руководству Ступенчатая. Последовательная смена вертикального и горизонтального роста Карьера специалиста Межорганизационная. Бывает специализированная и редкопрофильная.
Властная карьера – рост влияния в организации при движении вверх по иерархической лестнице. Статусная – присвоение различных рангов, почетных званий Монетарная Суперавантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Отрабатывающая Преобразующая – высокий рост, в основе – идея. Авантюрная
Этапы карьеры – временной период развития личности, его нельзя путать с периодом овладения деятельностью, который представляет собой фазу развития профессионализма. Период овладения деятельностью – время, за которое человек в совершенстве овладевает профессией
Предварительная. Этап овладения навыками и знаниями ( период школы, ВУЗа ) Начальная (первоначальная). Переход с первой работы на другую. Стадия стабильной работы Стадия остановки. Прекращение активной работы
Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу) 1.Предвари тельный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание 2. Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональ-ных навыков Социальное признание, независимость 3. Продвижение До 45 лет Профессио-нальное развитие Социальное признание, самореализация 4. Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания 5. Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовы-ражения в новой сфере деятельности
Управление карьерой – научно-обоснованное рациональное определение сроков занятий должностей, пожеланий, возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении. Во многих фирмах планирование карьеры обязательно. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитие карьеры – действия, предпринимаемые сотрудником для реализации карьерного роста.
Правила управления деловой карьерой – принципы поведения индивида по планированию и осуществлению карьерного роста. Личный жизненный план карьеры состоит из разделов: Оценка жизненной ситуации Строение конечных целей карьеры Частные цели и планы деятельности
Для работника: Удовлетворенность трудом Повышение конкурентоспособности на рынке Возможность планировать проф.рост Для организации: Лояльность сотрудников Сокращение текучести Повышение производительности труда
Планирование карьеры – это управление развитием п ерсонала в нужном для организации направлении, которое характеризуется составлением плана горизонтального и вертикального передвижения работника, начиная с момента принятия работника и заканчивая его увольнением. Специалисты управления карьеры – специалисты службы УП, составляющие графики должностных передвижений работников вплоть до пенсии. В график включается повышение з / п, повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, Переквалификация.
Трудовая дисциплина – общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности по оводу использования этих прав и обязанностей и применения мер поощрения и принуждения. Дисциплина – эффективное средство достижения политических, социальных, технологических целей ; средства, позволяющие развиваться социальной системе.
По социальным нормам: Государственная Плановая Трудовая Финансовая По уровню: Низкая Средняя Высокая
Дисциплинарные отношения – честь трудовых отношений, или часть общественных отношений (Пример6 политические, финансовые). Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудового процесса.
По субъекту: работодатель/работник трудовым коллектив/работник Работодатель/трудовой коллектив Общественная организация/работник Работодатель/вся администрация Общее собрание трудового коллектива/работодатель По содержанию: Охранительные Поощрительные Воспитательные Организационные (распределение прав и обязанностей, ответственности между участниками отношений)
Дисциплинарная власть – право, основанное на законодательстве давать работнику указания, устанавливать правила поведения, поощрять и принимать взыскания.
Исполнительская Самодисциплина Правовая активность
Виды убеждения: Политические Экономические Правовые Эстетические Элементы убеждения: Правовые потребности Правовые чувства Волевые свойства личности Правовые знания Правовые ценности Правовые установки Метод убеждения – метод воспитания и воздействия на сознание работников с целью стимулирования его к полезной деятельности или торможению нежелательных поступков.
Принуждение – форма неодобрения поведения человека, которое состоит в том, что человека заставляют выполнять правила поведения. К нему относятся: Неотвратимость наказания Индивидуализация наказания
Воздействие должно быть для работника значимым Справедливость наказания Необходимо учитывать тяжесть проступка Наказание не может принижать честь и достоинство человека Необходимо учитывать срок нарушения
Администрация предприятия обязана правильно организовать труд работника, создать условия для роста производительности, обеспечить трудовую правовую дисциплину. Необходимо правильно организовать труд работников: Наделение рабочим местом Ознакомление с заданием Обеспечение объемом работы Создание условий для роста производительности труда: Внедрение новой техники, новых технологий Повышение культуры производства Сокращение ручного труда Совершенствование системы оплаты труда Необходимость обеспечить трудовую дисциплину: - контроль и распределение обязанностей Учет положительной активности Применение мер воздействия за неисполнение, проявление активности Соблюдение законодательства о труде. Правило охраны труда Необходимо внимательно относиться к нуждам работника
