План Основы современной кадровой политики. Типы кадровой политики. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Принципы кадровой стратегии организации.
сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Типы кадровой политики Пассивная Реактивная Превентивная Активная Открытая Закрытая По влиянию управленческого аппарата По степени открытости к внешней среде
Кадровый процесс Типы кадровой политики Открытая Закрытая Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счёт института наставников ("опекунов"), высокой сплочённости коллектива, включение в традиционные подходы Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдаётся сотрудникам компании, проводится планирование карьеры Мотивация и стимулирование Предпочтение отдаётся вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдаётся вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контраст, определение ответственности сотрудника и организации. Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счёт осознания общности судьбы человека и предприятия.
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организованно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и др. метода оценки эффективности деятельности).
Этап Цель Нормирование согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами целями организации в целом, стратегий и этапом её развития. Программирование разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Мониторинг персонала разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала.
Типы стратегий Уровень планирования Долгосрочный (стратегический) Среднесрочный (управленческий) Краткосрочный (оперативный) ОТКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Предпринимательская Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам. Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов. Установление контактов с кадровыми агентствами. Отбор менеджеров и специалистов под проекты Динамического роста Активная политика привлечения профессионалов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы, обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. Прибыльности Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест. Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) Ликвидационная Не рассматривается Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программ обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Круговорота Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации Поиск перспективных специалистов Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.
Типы стратегий Уровень планирования Долгосрочный (стратегический) Среднесрочный (управленческий) Краткосрочный (оперативный) ЗАКРЫТАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Предпринимательская Создание собственных (фирменных) институтов. Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Привлечение друзей, родственников и знакомых. Динамического роста Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный) Проведение внутрифирменных программ обучения с учётом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет. Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала. Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращений трудовых затрат. Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ. Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" – совмещение. Ликвидационная Не рассматривается Проведение программ переподготовки. Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Кругооборота Создание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов. Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность работников в направлениях, полезных фирме. Культивирование "философии фирмы" Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.
Факторы внешней среды Факторы внутренней среды Нормативные ограничения Ситуация на рынке труда Цели предприятия (организации) Стиль управления Условия труда Качественные характеристики трудового коллектива Стиль руководства
Предварительная отборная беседа; Заполнение бланков заявления и анкеты; Беседа по найму (интервью); Тестирование; Проверка рекомендаций и послужного списка; Медицинский осмотр Принятие решения
Принцип критериальной оценки; Тесты на профпригодность ; Общие тесты способностей; Биографические тесты; Личностные тесты; Интервью; Рекомендации; Нетрадиционные методы.
Объект обучения; Содержание обучения; Обучающиеся; Учебный процесс; Стиль обучения; Цели обучения; Форма проведения; Ответственность за проведение; Стабильность программы; Концепция обучения; Участие в подготовке учебных и др. программ; Направленность; Активность участников.
Стратегическая направленность ; Комплексность ; Системность ; Последовательность ; Экономическая обоснованность ; Законность ; Гибкость ; Научная обоснованность ;
Предпринимательская стратегия ; Стратегия динамического роста ; Стратегия умеренного роста ; Стратегия круговорота ( циклическая) ; Комбинированная (селективная стратегия) ;
Тип стратегии развития организации Кадровая стратегия 1. Предпринимательская стратегия формирование штата; применение дифференцированной оплаты труда (на основе достижений работников); формирование и поддержании благоприятного морально-психологического климата; проведение регулярной оценки эффективности деятельности; развитие личностных характеристик сотрудников; перемещение сотрудников в соответствии с интересами и способностями. 2. Стратегия динамического роста - привлечение квалифицированных работников, целеустремленных и гибких, нацеленных на личное и профессиональное развитие; - создание внедрении системы оценки эффективности деятельности работников, основанной на ключевых показателях результативности; - разработка и внедрение оценки потенциала работников (для принятия решений по поводу карьерного роста сотрудников); - формирование и применении результат - ориентированных систем оплаты труда; - разработка и внедрение идеологии организации – в стратегическом плане, разработка и реализации программ мотивации сотрудников – в тактическом; - создание и отладка системы внутренних коммуникаций; - формирование системы обучения и развития компетенций сотрудников (в первую очередь, профессиональных); - планирование перемещения и продвижения сотрудников в соответствии с актуальными потребностями предприятия и способностями работников.
Тип стратегии развития организации Кадровая стратегия 3. Стратегия умеренного роста - повышение требований и качества отбора и расстановки сотрудников - отладка процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярное ее проведении; - построение многофакторных систем оплаты труда - закрепление работников и стабилизацию персонала - внедрение системы оценки потенциала и планирование внутреннего перемещения работников, а соответственно и их переобучение; - обучение и развитие работников; - поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива. 4. Стратегия круговорота (циклическая) ; - определение стратегии минимизации расходов на персонал (в том числе, за счет анализа существующей организационной и штатной структуры, анализа работ); - оптимизация штата (например, увольнение части работников и помощь им в трудоустройстве, перевод части работников на неполную занятость или вывод за штат, сохранение наиболее ценных работников, отвечающей будущим направлениям работы предприятия, переквалификация работников); - планирование и реализация комплекса мероприятий по поддержанию морального духа персонала (например, через информирование работников о временности данного этапа и о планах по его преодолению через разные источники, описании будущих целей и перспектив предприятия, укреплению корпоративной идеологии, пропаганду организационных ценностей); - проведение регулярной оценки эффективности деятельности работников; - повышение зависимости оплата по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе; - определение ключевых и лояльных сотрудников, их обучение и развитие; - планирование продвижения потенциальных работников.
Тип стратегии развития организации Кадровая стратегия 5. Комбинированная (селективная стратегия) - создание и поддержание имиджа справедливого руководителя предприятия, способного вести за собой людей; - построение на предприятии идеологии «внутреннего клиента»; - пропаганду ценности результативности в производственной деятельности и уважения к работникам, его демонстрирующим; - поддержание духа инициативы и активности; - построение систем вознаграждения, основанных на показателях эффективности деятельности подразделений и результативности работников.
