Учебно-методические материалы для проведения занятий по учебной дисциплине «Основы менеджмента» для специальности 080507 – «Менеджмент организации» Екатеринбург 2011
Лекция Учебные вопросы: 1. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента. 2. Этапы и школы в развитии менеджмента. Тема 1: Природа управления и исторические тенденции его развития
Управление появилось вместе с людьми. Оно выделилось и обособилось в самостоятельный вид деятельности в процессе разделения и кооперации труда. Впервые проблему управления взялись решить древние египтяне около 6 тыс. лет назад - признание необходимости : целенаправленной организации деятельности людей; ее планирования и контроля результатов; децентрализации управления. Записи о коммерческих сделках и законах Древней Шумерии (юг совр. Ирака), сделанные более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют не только о наличии письменности, но и практики управления. В Вавилоне царь Хаммурапи в 18 в. до н.э.: использовал для нужд управления и контроля письменные документы и свидетельские показания; признал недопустимым перекладывание должностными лицами ответственности на своих подчиненных; законодательно установил минимальный уровень заработной платы.
За 400 лет до н.э. Сократ (Др. Греция) сформулировал принцип универсальности управления. Его последователь – Ксенофонт, признавал управление особым видом искусства. Их современник – персидский царь Кир : выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, т.е. мотивации ; рассматривал проблему обработки управленческой информации и составления планов. Несколько позже в Греции занимались изучением методов выполнения трудовых операций и обеспечения их ритмичности. Ученик Сократа Платон сформулировал принцип специализации. В 325 г. до н. э. Александр Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми действиями. Хотя управленческая практика развивается с древних времен, до XX в. никто не задумывался над тем, как управлять системно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не как управлять организациями.
Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, явилась промышленная революция в Англии, однако родиной современного управления стали США. Менеджмент выделился в самостоятельную область человеческих знаний, науку лишь на рубеже XIX - XX вв. Американец Джозеф Вартон в 1881 г. впервые разработал курс менеджмента для преподавания в колледже. В 1911 г. американский инженер Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного менеджмента», которая вызвала всеобщий интерес и в которой управление впервые признано наукой и самостоятельной областью исследования. В 1886 г. Генри Р. Таун, основатель и президент «Эйле энд Таун Манифактуринг Компани», в своей статье «Инженер как экономист» провозгласил. что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу.
Неспособностью собственника и предпринимателя справиться со все возрастающими трудностями управления Возрастанием объема и усилением рыночных связей Развитием конкуренции и неустойчивостью рыночной экономики Появлением крупных корпораций Рассредоточением собственности между акционерами Преимуществами техники, созданной в период промышленной революции Желанием группы любознательных людей создать самые эффективные способы выполнения работы
Подходы Управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий (функций), каждое из которых также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Основан на применении теории систем к процессу управления. Организация рассматривается как совокупность взаимозависимых элементов, влияющих на эффективность деятельности организации и ориентированных на достижение ее целей. Главным моментом является ситуация – конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время Процессный Системный Ситуационный С позиций выделения разных школ в управлении Научного управления (Фредерик Тейлор, Франк и Лилиан Гилбретты) Административного управления (Анри Файоль –«отец менеджмента») Человеческих отношений (Мери Фоллетт, Элтон Мэйо) Поведенческих наук (Дуглас Мак-Грегор) Науки управления (количественный метод)
Показатели качества продуктов Специализация работы Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими Важность побудительных мотивов заработной платы Научное изучение и обучение рабочего Научный отбор рабочего Основные принципы
1. Планирование 2. Организация 3. Распорядительство 4. Координирование 5. Контролирование
Лекция Учебные вопросы: 1. Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др. 2. Развитие управления в России. 3. Перспективы менеджмента: возможное и вероятное. Тема 2: Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента
Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира. Он базируется прежде всего на учениях школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, а также впитал в себя основы классической школы, основателем которой является А. Файоль. Менеджмент человеческих ресурсов: Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. Организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства. Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин этого является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы.
Наблюдается тенденция психологизации управления. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Производственные отделения в западноевропейских компаниях играют большую роль, чем в американских. В децентрализованной форме управления они координируют деятельность входящих в них дочерних компаний, которые наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступают за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Весьма важную роль в XX в. сыграла теория государственного регулирования, получившая наиболее яркое отражение в двух моделях управления: модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».
Объект сравнения Объект сравнения США Европа Япония Характер решений Индивидуальный Индивидуальный Коллективный Преобладающие цели Тактические Стратегические Стратегические Разграничение обязанностей и полномочий Четкое Четкое Расплывчатое Специализация работников Узкая Узкая Широкая Ответственность Индивидуальная Индивидуальная Коллективная Приверженность работника К профессии К профессии К фирме Оценка и карьерный рост Быстрый Медленный Медленный Разделяемые ценности Индивидуальные Индивидуальные Коллективные Направленность руководства На человека На человека На коллектив Идеал менеджера Лидер - сильная личность Лидер - сильная личность Координатор - мозговой центр Способ контроля По индивидуальным показателям По индивидуальным показателям По коллективным показателям Отношение к подчиненным Формальное Формальное Неформальное Обусловленность карьеры Личные качества Личные качества Возраст, стаж, коллективные достижения Структура управления Жесткая Жесткая Гибкая Оплата труда По индивидуальным результатам По индивидуальным результатам По коллективным результатам, от возраста и стажа Расходы на обучение персонала Низкие Высокие Высокие Найм на работу Красткосрочный Красткосрочный Пожизненный Сравнительная характеристика зарубежных моделей менеджмента
К чести российских специалистов, первые шаги в области научного менеджмента они сделали задолго до Тейлора. Преподавание управленческих дисциплин в ряде высших учебных заведений началось в начале ХХ в. Механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как: тип собственности; форма государственного устройства; зрелость сложившихся рыночных отношений.
Объект сравнения Объект сравнения США Япония Россия Подходы к принятию решений Единолично-консультативный или компромис Консенсус или компромисс Сугубо единоличный, реже – единолично-консультативный Сроки принятия и исполнения решений Короткая фаза подготовки, длинная фаза исполнения Длинная фаза подготовки, короткая фаза исполнения Очень короткая фаза подготовки, очень длинная фаза исполнения Ответственность руководителей Личная ответственность за выполнение директивно установленных показателей Ответственность работника Четко определенная для каждого работника Отношение к подчиненным Неформальное, доверительное Способы мотивации персонала На основе экономических и нематериальных стимулов На основе результатов деятельности фирмы На основе субъективного мнения руководителя Найм на работу Гарантия занятости Национальные особенности стилей управления
1917-1921 г.г. Формирование основ управления социалистической экономикой 1921-1941 г.г. Индустриализация страны 1941-1945 г.г. Организация перевода предприятий на выпуск военной продукции 1946-1953 г.г. Восстановление народного хозяйства и создание мировой системы социализма 1953-1965 г.г. Пересмотр принципов сочетания отраслевого и территориального аспектов в управлении 1965-1985 г.г. Строительство развитого социалистического общества 1985-1991 г.г. Ускорение социально-экономического развития страны 1991-2010 г.г. Создание рыночного механизма управления
Макро – на уровне государства Микро – на уровне предприятия (организации) Мезо – на уровне региона
Лекция Учебные вопросы: Сущность, виды и задачи управления 2. Закономерности управления различными системами 3. Управление социально-экономическими системами (организациями) Тема 3. Общая теория управления
Менеджмент является особой формой управленческой деятельности и, прежде чем говорить о нем, нужно познакомиться с управлением как таковым. Термин «управление» произошел от старорусского слова «управа», т.е. способность с чем-то управляться. Управление - деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды. Управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие. Наука об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в различных системах, будь то машины, живые организмы или общество, называется кибернетика.
1. Получение и анализ информации 2. Выработка и принятие решений 3. Организация их выполнения 4. Контроль, оценка полученных результатов, внесение корректив в ход дальнейшей работы 5. Вознаграждение или наказание исполнителей
Управление Объект управления – процессы, протекающие в природе. Объект управления – все, созданное руками человека. - особая разновидность социального управления Естественное Техническое Реакция на воздействие известна заранее, либо достаточно точно предсказуема Реакция на воздействие субъективна и не всегда предсказуема Хозяйственное Объект управления – люди, их отношения и поведение. Социальное Традиционное Предпринимательское Ремесленное Индустриальная эпоха – менеджерское Постиндустриальная эпоха – системное Информационная эпоха – самоуправление
Менеджерское и системное управление, а отчасти и самоуправление должны быть институционализированы (официально определены права и обязанности участников, их ответственность и т.д.). Хозяйственное управление решает две задачи : оперативную (тактическую) стратегическую обеспечение условий текущей деятельности фирмы; восстановление постоянно нарушаемого равновесия между отдельными ее элементами, между ней в целом и внешней средой; - организация деятельности работников по достижению поставленных целей. обеспечение развития и совершенствования фирмы; перевод ее в качественно и количественно иное состояние.
Законы управления - описываемые научной теорией существенные, необходимые и повторяющиеся общие формы взаимосвязей между управляющим субъектом и управляемым объектом, между системой управления и социальной средой. общие специфические – закон специализации управления; – закон интеграции управления; – закон экономии времени. – закон единства и целостности системы управления; – закон сохранения пропорциональности и оптимальной соотносительности всех элементов системы управления; – закон зависимости эффективности решения задач управления от объема использования информации; – закон соответствия потребного и располагаемого времени при решении задач управления; – закон совместимости технических средств и систем управления соподчиненных и взаимодействующих систем. Роль законов управления : – образуют теоретический фундамент науки; – способствуют переходу от эмпирического подхода к профессиональному; – позволяют правильно оценить возникающую ситуацию; – позволяют анализировать зарубежный опыт; – выражают качественные свойства и связи процессов и явлений, характеризующих отношения управления и направления их развития. Законы управления обнаруживают свои требования: – в реализации принципов управления; – в функциональном разделении труда; – в структуре системы управления; – в механизме и методах управления; – в процессе управления.
Системность формирования управления Соответствие системы управления целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления Единство системы управления Пропорциональность производства и управления Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления Минимизация числа ступеней управления
Управленческий процесс – целенаправленные решения и действия, осуществляемые в определенной последовательности и комбинации Совокупность действий и операций, с помощью которых менеджер обеспечивает подготовку и реализацию отдельных решений Предметом и продуктом труда в управлении является информация - средства обработки информации; - средства размножения документов; - средства оформления документов; - средства группировки и хранения документов; - средства оперативной связи; - мебель. Управленческий труд Предмет управленческого труда Средства управленческого труда Цель – изменение или сохранение управленческой ситуации – совокупности обстоятельств, которые оказывают или могут оказать в будущем положительное или отрицательное влияние Элементы процесса управления
Сложность управленческого труда определяется : масштабами, количеством и многогранностью решаемых проблем, связей между ними; - разнообразием применяемых методов, организационных принципов; - необходимостью принимать новые, нетрадиционные решения, порой в условиях неопределенности и риска, что требует глубоких профессиональных знаний, опыта, широкой эрудиции; - необходимостью оперативно самостоятельно действовать, брать на себя риск и нести ответственность. Управленческий труд Управленческий труд относится к категории умственного труда, осуществляемого в виде нервно-психических усилий в трех формах: Творческие Управленческий труд состоит из отдельных работ, объектом которых являются носители информации. Эвристической Административной Операторной Документально зафиксированная последовательность выполнения элементов управленческого процесса, определяющая состав, очередность, содержание составляющих его операций, получила название управленческой процедуры. Каждая работа представляет собой самостоятельный комплекс управленческих операций, которых может быть до 1000, а каждая из них содержать до 20-30 элементов. Управленческие операции подразделяются на: Логические Технические Творческие
Система управления Должности, подразделения Средства передачи информации Органы (субъекты) управления Коммуникационные каналы Структура системы управления – определенное соотношение субъектов управления, связанных между собой коммуникационными каналами – статика менеджмента. Механизм системы управления – динамика менеджмента. Определяют поведение работников и порядок выполнения тех или иных действий Набор методов, технологий, норм, правил, процедур, предписаний, полномочий. Система управления характеризуется: - техническим оснащением; - составом, соподчиненностью, информационной нагрузкой элементов, способом их взаимодействия; - уровнем централизации или децентрализации полномочий; - структурой связей; - степенью специализации и регламентации функций; - стабильностью или изменчивостью поведения; - открытостью или закрытостью. Принципами построения системы управления являются: - соответствие целям организации; - сопряженность функций и полномочий; - ориентированность на определенный уровень компетентности персонала; - допущение неформальных связей; - обеспечение эффективного контроля; - гибкость и адаптивность. Как и любая органическая система, система управления находится в постоянном развитии. Это развитие может быть экстенсивным (путем увеличения числа субъектов, связей между ними) и интенсивным (за счет рационализации функций, процедур и т. д.).
- соответствие целям и задачам объекта управления; - учет реальных условий осуществления управленческой деятельности; - использование надежных, сбалансированных методов воздействия на управляемый объект; - подверженность контролю; - наличие возможностей для совершенствования. Структура системы управления Система управления Субъект управления – элементы подсистемы, которые связаны с выработкой решений Объект управления – элементы организации, которые, воспринимая управленческое воздействие, подчиняют ему свое функционирование и развитие Управляющая подсистема (вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение) Механизм управления Управляемая подсистема (воспринимает управленческое воздействие и преобразует в соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено) Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам Условия эффективности взаимодействия: - совместимость; относительная самостоятельность; осуществление двустороннего взаимодействия; заинтересованность в четком взаимодействии.
Управляемость зависит от таких обстоятельств, как: - знания и опыт персонала; - соответствие стиля управления условиям внутренней и внешней ситуации; - достаточность полномочий руководителя; - социально-психологический климат. Эффективность системы управления Управляемость объекта - его адекватная реакция на управляющее воздействие Система управления должна быть эффективной. К признакам ее эффективности можно отнести: - высокую оперативность, надежность, качество принимаемых решений; - минимизацию затрат времени, связанных с их подготовкой; - экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления; - улучшение технико-экономических показателей основной деятельности и условий труда; - снижающуюся долю административных работников в персонале организации. Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью: - более надежных обратных связей; - своевременности и полноты информации; - учета социально-психологических особенностей участников; - обеспечения оптимального размера подразделений.
Лекция Учебные вопросы: Сущность и разновидности менеджмента 2. Логическая организация менеджмента как вида деятельности 3. Принципы и методы менеджмента
Методология – учение о структуре, логической организации, методах и средствах деятельности Менеджмент не дает готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни, ибо условия хозяйственной деятельности, ее цели, задачи постоянно меняются. Таким образом, он является живым организмом, активно приспосабливающимся к внешней среде. Он учит думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и творчески применять их к конкретным ситуациям. Менеджмент – профессионально осуществляемое управление в условиях рыночной экономики в любой сфере хозяйственной деятельности, направленное на получение прибыли путем рационального использования ресурсов. Менеджмент: – наука управления; – процесс управления; – искусство управления; – функция управления; – органы или аппарат управления; – группа людей, управляющих организацией.
нацелен на преодоление негативных последствий принятых в прошлом решений связан с прогнозированием, планированием и реализацией нововведений с учетом риска обеспечивает поддержание параметров соответствующего объекта в рамках допустимых отклонений в реальном масштабе времени Цель: достижение объектом управления некоего желаемого состояния, качественно и количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего Виды менеджмента Менеджмент - особая разновидность хозяйственного управления, возможная только в условиях рынка постановка целей, выработка стратегии, путей развития, решение организационных вопросов, контроль руководство текущей работой основных и вспомогательных подразделений управление решением общефирменных задач (планирование, научные исследования и пр.) Общий Линейный Функциональный В зависимости от периода, на который ориентируется управленческая деятельность, выделяют менеджмент : Текущий Опережающий (перспективный) Контролирующий
2. Производственный 3. Снабженческо-сбытовой 4. Инновационный 5. Маркетинг-менеджмент 6. Персонал-менеджмент 7. Финансовый 9. Менеджмент знаний 1. Организационный 8. Эккаунтинг-менеджмент
2. Организационная 3. Распорядительская 4. Координационная 5. Контрольная 6. Мотивационная 7. Информационная 8. Развивающая 1. Планирующая (главная функция менеджмента)
Уровни менеджмента Типичные представители Функции менеджмента Планирование Организация Руководство Контроль Высший Президент, исполнительный руководитель, председатель Совета, вице-президент Высокая Средняя Низкая Средняя Средний Главный бухгалтер, руководитель отдела, директор производства, менеджер Средняя Средняя Средняя Высокая Первый инспектор, мастер, руководитель проекта, координатор Низкая Средняя Высокая Средняя
Концептуальное Принятия решений Аналитическое Административное Коммуникационное Психологическое Техническое
Непрерывность Целенаправленность Научность в сочетании с элементами искусства Состязательность участников управления Обеспечение единства прав и ответственности каждого субъекта управления Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления Учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения Максимально раннее и широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений Принципы менеджмента Принципы менеджмента Специализация в сочетании с универсальностью Последовательность или цикличность
Методы - совокупность приемов и способов, применение которых позволяет обеспечить нормальное и эффективное функционирование системы управления Активное вмешательство в деятельность людей путем их прямого принуждения к определенному поведению, либо путем создания возможности такого принуждения. В чистом виде себя изживают. Основаны на материальной заинтересованности работников в самостоятельном поиске оптимальных решений и принятии на себя ответственности за их результаты. Предполагают 2 направления воздействия на поведение работников и повышения их трудовой активности: формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки; раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деятельности. Административные Экономические Социально-психологические Методы формирования трудовых коллективов и управленческих структур, их ориентации во времени и пространстве; нормирования деятельности, ее регламентации, расстановки персонала, определения его функций и т.д. С их помощью создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они являются первичными ко всем остальным. Организационные
Технологии менеджмента – совокупность стандартизованных методов и приемов реализации управленческих функций Линейная Разветвленная Управления по отклонениям Управления по результатам Управления по целям Поискового управления Управления по ситуации
Лекция Учебные вопросы: Структура управления и ее элементы 2. Факторы, влияющие на управленческую структуру 3. Эффективность управленческих структур Тема 5. Инфраструктура менеджмента
Инфраструктура ( от лат. infra – ниже, под и struktura – строение, расположение) – совокупность сооружений, зданий, систем и служб, необходимых для функционирования отраслей материального производства и обеспечения условий жизнедеятельности общества Научно-методическое обеспечение Финансовое обеспечение Материально-техническое обеспечение Правовое обеспечение Информационное обеспечение Кадровое обеспечение Организационное обеспечение На каждом уровне менеджмента, в зависимости от ситуации, специфики менеджмента, объекта управления, требуются специфицированные виды обеспечения управления Производственная Социальная Инфраструктура менеджмента должна включать условия, материальные и социальные факторы, обеспечивающие управление организацией: субъект управления ; объект управления ; каналы управления ; власть и другие рычаги воздействия ; компетенцию управленцев ; авторитет руководителя.
Финансовые организации Рынок рабочей силы Транспортные организации Консультационные фирмы Страховые компании О Р Г А Н И З А Ц И Я
Управленческая структура организации представляет собой упорядоченную совокупность самостоятельных органов управления, находящихся в определенной взаимной связи и соподчинении, и объединенных коммуникационными каналами Структура управления и ее элементы Структура – определенное строение, взаимное расположение элементов и существующих между ними связей, способ организации целого, составленного из отдельных частей Звено управления – совокупность органов управления, решающих общую задачу Органы управления различаются : - размером и структурой; - объемом полномочий; - характером, масштабами и трудоемкостью решаемых задач; - потребностью в информации; - материально-технической базой. Управленческая ступень – совокупность органов управления одного уровня Органы общего управления Органы линейного управления Органы функционального управления Во главе органа (звена) управления находится руководящая должность – организационная единица, которая реализует совокупность его прав, обязанностей и ответственности. Все остальные должности лишь обеспечивают ее действия и являются по отношению к ней подчиненными
Основания классификации - функциональный; - объектный. централизованные; децентрализованные стратегические; оперативные; информационные; и т.д. По принципам разбиения По степени централизации По целевому назначению - количество уровней управления; - число подразделений и мест их расположения; - среднее количество подчиненных у одного руководителя; - важность принимаемых решений и т.д. По степени сложности Управленческие структуры: - одноуровневая; - двухуровневая; - трехуровневая; и т.д. Структура управления обладает потенциалом, состоящим из потенциала высшего руководства и потенциалов руководства отдельными подразделениями. Потенциал характеризуется : - числом и составом подразделений; - степенью их специализации; - степенью автоматизации управленческого труда; - количеством специалистов и вспомогательного персонала.
Формирование управленческой структуры основывается на процессах дифференциации (разделении работ, полномочий, ответственности, определении степени автономности звеньев управления) и интеграции (создании сети коммуникаций, формальных объединяющих механизмов). В результате углубления специализации число обособившихся в рамках организации видов деятельности постоянно растет. Поскольку они нуждаются в координации, наряду с горизонтальным появляется и вертикальное разделение труда. В его рамках одни субъекты специализируются исключительно на производственной деятельности, а другие – на управленческой, где также происходит специализация : по объектам (производство, сбыт, финансы и т.д.); по функциям (операциям); по целям (задачам, связанным с конкретным результатом); смешанная.
Коммуникационные каналы Вертикальные Горизонтальные Диагональные Совокупность коммуникационных каналов, обеспечивающих взаимодействие между элементами управленческой структуры, образует коммуникационную структуру (сеть) Замкнутые Комбинированные Открытые А В Б А В В Б «змея» «звезда» «шпора» «палатка» «дом» «круг» «колесо» «соты»
Параметры - стратегии; - технологии управления. - число уровней управления; - норма управляемости; - распределение должностей, работников, их обязанностей; связи между ними. - затраты, напряженность труда; - информационные нагрузки; - время обработки информации; - период реагирования на сбои; - сроки решения задач; - допустимое количество ошибок. Определяющие Определяемые Оценочные - подразделения; - их функции; - принципы создания; - информационные потоки. Общие Низкая норма управляемости – позволяет руководителю поддерживать постоянные контакты с подчиненными, но создает опасность излишнего вмешательства в их дела, не дает полностью реализовать свои потенциальные возможности. Высокая норма управляемости – не позволяет руководителю вникнуть в особенности работы подчиненных, может привести к потере из виду стратегических задач из-за перегрузки текущими обязанностями.
Чем больше разнообразие, тем сложнее структура управления Все подразделения должны иметь свой орган управления В условиях всеобщей автоматизации производственных процессов управленческая структура становится более простой Географические и природно-климатические (территориальная разбросанность подразделений, оторванность от центрального руководства, экстремальные условия деятельности) При недостатке средств управленческую структуру максимально упрощают, чтобы снизить непроизводительные расходы Невозможность создания нужной управленческой структуры при отсутствии лиц с необходимым уровнем образования и квалификации Структуры управления промышленным предприятием транспортной организацией, образовательным учреждением и пр. существенно отличаются друг от друга Определяется числом подчиненных, которыми можно эффективно руководить (ср. 7-10, на высш. 3-7, на нижн. 20-30 и более) Факторы, определяющие масштабы и сложность управленческой структуры Технологии Характер деятельности Экономические факторы Норма управляемости Структура организации Факторы Разнообразие видов деятельности Человеческий фактор Естественные факторы
Простота, минимальное число должностей и уровней управления Динамичность Системность, единство составляющих звеньев при четком разграничении выполняемых ими функций Обеспечение ориентации не на собственные нужды, а на интересы потребителя Рациональное сочетание централизации и децентрализации принятия решений, расширение зон самоконтроля Оптимизация нормы управляемости Высокая реактивность Деятельность в рамках законов Эффективность управленческих структур Эффективным управленческим структурам свойственны: Адаптивность к новым внешним и внутренним условиям, способность изменяться Стабильность, т.е. способность сохранять равновесие при возмущающих воздействиях внутренних и внешних факторов
Источники экономии Ликвидация потерь рабочего времени Ускорение обработки документов в результате минимизации межоперационного времени Сокращение численности персонала Снижение трудоемкости за счет устранения излишних функций и рационализации остающихся
Лекция Учебные вопросы: Социальная ответственность организации 2. Этика управления Тема 6: Социофакторы и этика менеджмента
До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях: - «что хорошо для фирмы, то хорошо и для общества»; - «дело бизнеса – бизнес»; - надо реализовать принцип свободного предпринимательства (прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества).
Совокупность санкций – наказаний за отклонение ролевого поведения от ролевых ожиданий Понятие социальной роли Социальная роль – способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения Предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных Ролевые ожидания – то, чего ждут от носителя роли окружающие Система социального контроля общества Ролевое поведение - конкретные действия, которые совершает человек (организация) Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию
Уровень прибыльности Обеспечение прибыльности и роста Удовлетворение потребителей Удовлетворение запросов работников фирмы Охрана окружающей среды Высокий 4 1 2 3 Умеренный 3 1 2 - Выживаемости 1 2 3 -
Осуществление идеологической переориентации на действия в социальной среде Расширение системы информации на социально-политическую область Обучение пониманию политических процессов и политического поведения Создание инфраструктуры для политических действий Учет социальных аспектов в системе стимулов и вознаграждений Отражение соответствующим образом всего этого в структуре управления фирмой
Группы общественных претензий Ответственное поведение Коммуникативное поведение Инновационное поведение Общественные группы, прямо или косвенно связанные с предприятием Природа в разнообразных формах проявления (например, растения, животный мир, вода, воздух) Будущие поколения людей, которые имеют право на достойную жизнь Непосредственные деловые партнеры (сотрудники, кредиторы, поставщики и т.п.) Социальная ответственность - действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона Стратегии завоевания общественного доверия
С уважением относиться к деловым партнерам, активно работать с ними, расширять сферы деловых взаимоотношений Постоянно вести поиск новых видов деятельности (не в ущерб, а в дополнение к основной), обеспечивающих стабильность, надежность функционирования предприятия Всемерно содействовать формированию стабильной в экономическом и социальном плане, экологически безопасной внешней среды Формирование климата социальной ответственности предприятия перед обществом и людьми Быть внимательным и чутким к его запросам и нуждам, способствовать повышению отдачи труда Новая управленческая философия Внешняя обстановка (среда) Общественная ориентация предприятия Персонал Виды деятельности Элементы реализации социально ответственного менеджмента Сотрудничество Ориентация на эти принципы позволяет предприятию реализовать деловую стратегию : по организационному развитию; по освоению новых сегментов рынка; определенной диверсификации деятельности; внедрению различного рода нововведений.
Этика – от древнегр. слова "этос" (ethos), означавшего местопребывание - человеческое жилище, звериное логово, птичье гнездо Средства достижения Цели Основные этическиие подходы Этика – набор или совокупность нравственных принципов, которые управляют действиями человека или группы людей Этическая система, основным компонентом которой являются нравственные ценности человека, группы или общества Какие цели могут оправдываться какими средствами? Этические стандарты и нормы управления Понимание того, что подчиненные имеют такие же права, как и управленческий аппарат, получать точную и своевременную информацию. При недостатке времени, средств или других ресурсов для сбора информации по всем вопросам и о всех людях, которые вовлечены в данную ситуацию. Когда решения менеджера затрагивают вопрос, как должны быть распределены обязанности и поощрения среди рабочих организации. Утилитарный Нравственно-правовой Социальной справедливости
Показатели качества продуктов Неудачи с обеспечением должного вознаграждения руководителей за этичное поведение Нажим со стороны организации на рядовых работников в целях нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих Общее снижение значения этики в обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте Усиливающееся стремление указывать уровень прибыльности в квартальных отчетах Конкурентная борьба, которая оттесняет на обочину этические соображения Основные причины
Лекция Учебные вопросы: Сущность интеграции 2. Направления и механизм интеграции 3. Интеграция экономических интересов и социальной ответственности предприятия Тема 7: Интеграционные процессы в менеджменте
Эффективность управления зависит от скорости реакции менеджера на потребности рынка и мобилизации внутренних и внешних переменных для удовлетворения этих потребностей. Решение любого вопроса в более короткое время, чем конкурирующей стороной, всегда оказывает положительное влияние на конечные результаты. Общие законы управления Законы Для управления современным производством необходимы узкоспециализированные знания и навыки в различных областях науки и техники, что приводит к расчленению общих функций, их проявлению в конкретных условиях, на различных уровнях. Интеграция, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управления им. Пределы этого объединения регулируются точными отношениями производства и управления. Специализации управления Интеграции управления Экономии времени Интеграционные процессы в менеджменте предполагают рациональное объединение усилий, предварительно дифференциально распределенных в пространстве и во времени в интересах специализации как способа повышения производительности и эффективности труда.
международные рынки; новые технологии и необходимость их освоения; проникновение на рынки других стран и регионов; повышение уровня качества рабочей силы; возникновение новых форм организаций (сетевые, виртуальн.); борьба за выживание и процветание, достижение высоких результатов. цели; организации и их подразделения; виды деятельности, функции; процессы управления и производственные процессы; весь жизненный цикл продукции. Построение эффективной организации в конечном итоге сводится к соединению различных субкультур путем разработки: общих целей; общего языка; общих процедур принятия решений. единство целей, определяемое разделяемой всеми миссией, видением будущего; взаимопонимание, основанное на самопознании менеджера и знаниями о системах взаимодействия; доверие, основанное на честном и открытом общении и личном примере этичного поведения менеджера. единство объекта управления ; единство продукта; поддержание конкурентоспособности; проблема выживания в новых условиях. Понятие интеграции Культурологический аспект интеграции Факторы, интегрирующие коллектив Основания для интеграции Объекты интеграции Интеграция (лат. integration – восстановление, восполнение, от integer – целый) – понятие, означающее состояние связанности отдельных и дифференцированных частей и функций системы, организма в целое, а также процесс, ведущий к такому состоянию. Факторы интеграции Эмерджентность (от англ. emergence — возникновение, появление нового) - наличие у какой-либо системы особых свойств, не присущих её подсистемам и блокам, а также сумме элементов, не связанных особыми системообразующими связями; несводимость свойств системы к сумме свойств её компонентов; синоним — «системный эффект».
Интеграция - процесс объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач. Ростом конкуренции на рынках сбыта Усложнением структуры предприятия Новыми усилиями в области инновационной деятельности Организация — это интегрированное целое, в котором все системы (основные и вспомогательные) объединены общей деятельностью Необходимость в интегрированной теории руководства обусловлена Неопределенностью, существующей во внешней среде предприятия Интегрированная система подразумевает объединение всех функциональных систем в единое целое в первую очередь на общей информационной основе. Интеграция должна отражать картину информационной взаимосвязанности подсистем в пределах компании.
Интегрированные системы управления (ИСУ) представляют собой комплексные системы, включающие процессы совершенствования управления предприятием на всех уровнях его иерархической структуры Единство методов Комплексность Паритетность Гомеостатичность Типичность моделей управления Единство информативности Принцип интегрированного целого Основные принципы интеграции Методы управления (базируются на математическом и логическом аппарате и экономических теориях) Средства автоматизации (реализуются средствами компьютерных технологий, а также формирования документооборота, информационных баз данных) Суть совершенствования процесса управления заключается: в уменьшении величины шага управления за счет повышения скорости получения данных; в совершенствовании функций управления сокращением времени реакции управляющих воздействий в самом производстве. Принцип автоматизации Многоаспектность
Совокупность задач, цель которых - объединить предприятия - участники интеграционного процесса таким образом, чтобы создать эффективную хозяйственную единицу. Главные проблемы: структурная, кадровая и культурная. обеспечивает сопряжение задач управления между технологическими и функциональными подразделениями (внутренняя интеграция задач планирования, анализа), расширение номенклатуры производства путем освоения выпуска родственных товаров - взаимодействие различных звеньев на уровне предприятия и его подразделений в процессе управления, которое проявляется в обмене данными, выступающими как результат решения задач управления в этих подразделениях, и обеспечивается путем: Процесс интеграции Процесс интеграции взаимное соответствие граничных элементов, позволяющих соединить систему объединением их входов и выходов возможность функционирования системы в условиях, обеспечивающих объединение ее элементов в единую интеграционную совокупность при определении условий взаимодействия рассматривают в функциональном, организационно-правовом и технологическом аспектах сопряженности согласованности совместимости Выделяются 3 направления интеграции. Горизонтальная Вертикальная Приобретенного предприятия обеспечивает вертикальное (межуровневое) взаимодействие систем, освоение фирмой производства товаров разной степени обработки (вертикальная диверсификация)
Выбор (использование) методов определяется внешней средой организации Устойчивая окружающая среда, технологии массового производства Изменчивая окружающая среда, гибкие технологические процессы Методы, связанные с разработкой и установлением соответствующих правил и процедур, иерархическими структурами управления. В этом случае используются запрограммированные решения, которые подходят для повторяющихся ситуаций. Методы, связанные с установлением индивидуальных взаимодействий, личных связей, временных рабочих групп, различных комитетов и проведением совещаний между отделами. Требуется: разработка технологических процессов планирования и графиков работы. повышение координации деятельности производственников, технологов, энергетиков, администраторов.
2. Повышение надежности и ритмичности работы систем, увеличение периода безотказной работы 3. Эффективность работы диагностических систем 4. Сокращение простоев оборудования и систем 5. Минимизация экономических потерь 6. Информационная обеспеченность всех процессов управления 7. Гармонизация человеческих отношений 8. Повышение экономических показателей работы (прибыли) и социальной ответственности предприятия 1. Рост производительности технологического оборудования
В деятельности предприятия должно прослеживаться четкое стремление к интеграционному взаимодействию между ориентацией на общественное доверие и ориентацией на прибыль.
Лекция 1 Учебные вопросы: Роль целеполагания в управлении организацией 2. Система целей организации 3. Общие требования к процессу целеполагания в менеджменте Тема 8. Моделирование ситуаций и разработка решений
Цель – идеальное или желательное состояние субъекта, на достижение которого прежде всего ориентирована его деятельность и, соответственно, процесс управления Специфические цели Общие (стратегические) цели – 4-6 Задачи – конкретные результаты, которые необходимо получить в процессе достижения целей. Миссия – отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других Генеральная цель – желаемое, возможное и необходимое состояние управляемой социально-экономической системы, которое должно быть достигнуто. Отражают важнейшие направления деятельности организации, связанные с реализацией миссии и достижением главной цели. Они могут быть интегральными и функциональными. Отражают состояние основных организационных подсистем и основываются на стратегических. Операционные – отдельного работника, оперативные – подразделения. «Там, где есть цель, нет места неудачам!»
2. Прибыльность 3. Распределение ресурсов и риски 4. Продуктивность производства 5. Конкурентная позиция 6. Повышение квалификации служащих и отношения с коллективом 7. Технологическая деятельность 8. Ответственность перед обществом 1. Выживание и рост
1. Цели должны содержать сроки их выполнения 2. Цели должны быть краткими 3. Цели должны призывать к превышению стандартов 4. Цели должны быть реалистичны 5. Цели должны быть гибкими 6. Цели должны приемлемыми
Лекция 2 Учебные вопросы: Виды и типы управленческих решений 2. Основные подходы к принятию решений 3. Методы и способы принятия решений Тема 8. Моделирование ситуаций и разработка решений
Решение — сознательный выбор того, как себя вести или мыслить определенным образом в данных обстоятельствах Организационные Непрограммируемые Программируемые Персональные Оперативные Кризисно-интуитивные Исследовательские Стратегические По выбору возможностей Проблемно-разрешающие
Централизованный Децентрализованный Индивидуальный С использованием системы участия Без использования системы участия Групповой Демократический Совещательный Групповой поход и система участия Преимущества Недостатки 1. Способность к решению проблемы у группы выше, так как причины и важность проблем более широко понимаются. 2. Так как группа шире и глубже видит перспективы проблемы, вероятнее всего именно группа может выбрать лучший вариант решения. 3. Энтузиазм группы возрастет, если он будет поощряться материально. 4. Недоверие к нововведениям сокращается, так как уменьшается неуверенность служащих, вовлеченных в организационные изменения. 1. Увеличивается время на принятие решения. 2. Негативное влияние оказывает отрыв управляющих, принимающих решение, от их непосредственных подчиненных. 3. Следует учитывать неудовлетворенность, которое могут испытывать участвующие в принятии решения, когда их участие не приносит результата.
1. Определение проблемы 2. Установка целей 3. Разработка альтернативных решений (5-7) 4. Выбор альтернативы 5. Осуществление решения 6. Оценка результатов Если решение оценено как неэффективное : выбирается другая альтернатива ; создается новый список альтернатив. Если решение оценено как эффективное : пересматриваются элементы, которые сделали его таковым; опыт принятия и осуществления решения становится бесценной частью управленческого опыта; он будет использован повторно для принятия решений в будущем.
Масштаб Важность Срочность Возможность решения Структурированность Управленческие проблемы Управленческая проблема – сложный теоретический вопрос или практическая ситуация, препятствующие получению желаемого результата Содержание Место возникновения Временные рамки Количественные параметры Круг причастных лиц Ошибочные цели и задачи Неверные правила деятельности Случайные нарушения Непредвиденные обстоятельства Характеристики Причины возникновения Типы
1. Объявление альтернативы 2. Выдача необходимых распоряжений 3. Назначение специфических заданий 4. Распределение ресурсов 5. Наблюдение за процессом осуществления решения 6. Принятие решений, которые будут следовать за нынешним
Предполагает свободный научный поиск подходящего варианта Методы Исходит из требований стандартов Учитывает предшествующий опыт Использует формализованные и математические модели Нормативный Прецендентный Синоптический Эвристический
Решения Предположение, основанное на «шестом чувстве», что выбор правилен Аналогия с прошлыми удачными действиями Интуитивные Адаптационные Аналитические (рациональные) Здравый смысл встречается редко Требуемый опыт может отсутствовать Обстоятельства могут не соответствовать прошлым Всесторонний научный анализ Наличие опыта, отсутствие времени Отсутствие гарантии успеха Общие знания, опыт, здравый смысл Наличие возможностей исследования проблемы Большие затраты времени и средств О С Н О В А У С Л О В И Я Н Е Д О С Т А Т К И
Типы моделей Содержат большую долю конкретных деталей и относительно малую долю абстракции. Этими моделями легче манипулировать, чем описательными, так как в них более высок уровень абстракции. Примером может служить математическая модель. Символьными моделями наиболее легко манипулировать, т. к. в них высок уровень абстракции. Описательные Аналоговые Символьные
Предварительные Отделяют приемлемые варианты от неприемлемых Правовые Технические Экологические Окончательные Экономические Социальные Позволяют выбрать лучшие варианты
Определить пути, вдоль которых будут приниматься разнообразные серии решений Определить возможные действия, которые будут следовать за принятием любого варианта решения Определить события, которые могут наступить или не наступить в результате этих действий и вероятность наступления каждого из этих событий. Оценить ожидаемый эффект каждого возможного действия, предполагая, что каждое событие наступило Подсчитать ожидаемый доход и прибыль, с учетом вероятности наступления событий Ни одна из представленных альтернатив не достигнет цели Варианты Имеются несколько альтернатив, дающих одинаковый эффект Могут возникнуть негативные последствия того или иного решения
Заключается в определении такого объема выпуска продукции, при котором общие издержки равны общим доходам Цена - сумма, полученная от продажи одной единицы продукции Количество проданных единиц продукции Доход компании Постоянные издержки - издержки, которые не меняются в коротком периоде, не зависят от уровня производства и продаж Переменные издержки - издержки, которые изменяются с увеличением или уменьшением объема производимой продукции Общие издержки - сумма постоянных и переменных издержек Прибыль - то, что остается после вычитания общих издержек из общего дохода Точка безубыточности - уровень выпуска и продаж продукции, при котором прибыль равна нулю, то есть общий доход равен общим издержкам + + = = = -
Лекция Учебные вопросы: Природа функций менеджмента 2. Общие и специальные функции менеджмента как вида деятельности 3. Специфические функции управления транспортным производством
Процесс управления - совокупность непрерывных, последовательно выполняемых, взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей Зависят от: типа организации (административная, общественная, образовательная и т.д.); ее размеров; сферы деятельности (производство, торговля, оказание услуг и т.д.); уровня в управленческой иерархии; роли внутри организации (маркетинг, финансы, кадры и т.д.); целого ряда других факторов. четко выраженное содержание разработанный механизм ее осуществления определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление Эти действия, весьма важные для успеха организации, называются управленческими функциями («функция» в переводе с лат. - обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью
В функциях менеджмента проявляется в его сущность как вида деятельности. В современной теории управления различают: Основные (общие) функции управления — такие виды деятельности, которые не связаны с особой спецификой объекта управления и являются общими для всех ступеней управления. Конкретные (специальные) функции управления — функции, связанные с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов управления, реализуемые на каждом уровне управления и в каждой сфере применительно к какому-либо конкретному объекту управления. Анри Файоль в 1916 г. выделял 5 исходных функций управления: «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Сегодня практически в каждой работе по управлению перечень основных управленческих функций несколько отличается от других. Все основные функции управления должны выполняться в каждом подразделении на каждом уровне управления и любой социально-экономической системы. С этой целью они должны содержаться в каждом положении о подразделении. Отсутствие такого подхода может привести к недоразумениям, столкновениям интересов. Важнейшая задача управления — обеспечение соподчиненности функций и целей. Перечень конкретных функций зависит от специфики отрасли и предприятия. Именно они являются основой создания подразделений и служб на предприятии. Говорят, что функции первичны, а структуры вторичны. Если какая-либо из управленческих функций отстает в своем развитии от других, это сводит на нет многие управленческие акции, поскольку прочность цепи определяется прочностью наиболее слабого звена. Нарушения функции должны наблюдаться именно на всех уровнях иерархии, поскольку ослабление или отсутствие функции на каком-то одном уровне управленческой иерархии еще не означает, что именно она является слабым звеном в организации. Ее отсутствие может компенсироваться чрезмерной развитостью аналогичной функции на другом уровне иерархии (сама эта компенсация может служить причиной отсутствия функции или ее слабости).
практическая реализация планов и программ через проектирование и создание организационных структур, определение порядка их функционирования и взаимодействия, обеспечение деятельности необходимой документацией на основе глубокого и всестороннего анализа ситуации и прогноза развития формулируются текущие и перспективные цели и задачи, разрабатывается стратегия действий, составляются необходимые планы и программы упорядочение, согласование, направление совместной деятельности людей по реализации намеченных целей сбор, обработка и анализ информации, создание и пополнение базы данных, определение объема необходимых сведений, предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме периодическая проверка, оценка результатов и корректировка деятельности организации, подразделений и отдельных лиц определение интересов работников и выбор наиболее подходящего в данной ситуации способа воздействия на них развитие всех сфер и сторон деятельности организации: структуры, системы управления, продукта, отношений с окружением, а главное – персонала доведение до сведения каждого субъекта того, что тот должен делать для достижения поставленных целей Общие функции менеджмента Координационная Развивающая Контрольная Распорядительская Планирующая (главная функция менеджмента) Функции Организационная Мотивационная Информационная
Все рассмотренные функции управления имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходимы коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. Принятие решений Коммуникация это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя. это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя и более людьми. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться.
Подбор, обучение, воспитание и расстановка кадров Оперативное управление перевозочным процессом и регулирование этого процесса Планирование перевозок Организация бухгалтерского учета и отчетности Организация финансовой деятельности Организация материально-технического обеспечения производства Организация труда и заработной платы, рабочего снабжения Экономический анализ, совершенствование планирования и управления транспортным производством Специфические функции управления транспортным производством Функции управления Техническая и технологическая подготовка транспортного производства Обеспечение безопасности движения транспортных средств в транспортных сетях
Лекция Учебные вопросы: Управленческие стратегии. 2. Основные методы стратегического анализа и формирования стратегий. 3. Планирование деятельности организации.
Стратегия - система управленческих решений, направленных на реализацию миссии организации и ее преобразование в новое состояние миссия; генеральная цель; общеорганизационные цели; специфические цели. Ведущие принципы распределения ресурсов и осуществления действий. Регламентируют процесс реализации стратегии (формирования организационной структуры, осуществления внутреннего взаимодействия, выполнения специальных операций и т. п.) Система целей Приоритеты Правила
Стратегии Отражает способы осуществления миссии и главной цели организации. Разрабатываются для отдельных особых случаев (например - стратегия банкротства). Определяют пути достижения специфических целей организации, стоящих перед ее отдельными подразделениями и службами. Генеральная Специальные Функциональные
Виды стратегий Связана с производством уникальных товаров, что позволяет устанавливать высокую цену. Рост числа модификаций приводит к увеличению затрат, но одновременно и к объему реализации и прибыли, частью которой можно делиться с поставщиками, привязывая их к себе. Предполагает обслуживание узкого сегмента потребителей с особыми запросами, где можно достичь конкурентных преимуществ путем реализации одной из описанных выше стратегий или обеих вместе. Ориентация на производство и реализацию широкого accop тимента товаров, находящихся на разных стадиях жизненного цикла. Она гарантирует фирме стабильные, хотя и невысокие доходы. Стратегия дифференциации Стратегия фокусирования Портфельная стратегия Ориентирует на получение доп. прибыли за счет экономии на постоянных затратах в результате максимизации объемов продаж, отказа от дорогостоящих проектов, использования дешевого сырья, простых технологий и проч. Это позволяет снижать цены, завоевывать новые рынки, создает входные барьеры для конкурентов и товаров-заменителей. Стратегия лидерства в низкиx издержках
Возможности ( O pportunity ) Угрозы ( T hreat ) Сильные стороны ( S trength – сила) Получение максимальной отдачи от использования возможностей Борьба с опасностями за счет использования внутренних резервов Слабые стороны ( W eakness – слабость) Использование возможностей для преодоления недостатков Укрепление потенциала для предотвращения внешних опасностей
Сильное влияние Умеренное влияние Слабое влияние Высокая вероятность Обязательно реализовывать Обязательно реализовывать Реализовывать при наличии ресурсов Средняя вероятность Обязательно реализовывать Реализовывать при наличии ресурсов Не рассматривать Низкая вероятность Реализовывать при наличии ресурсов Не рассматривать Не рассматривать
Угроза разрушения Критическое состояние Тяжелое состояние «Легкие ушибы» Высокая вероятность Немедленное устранение вследствие большой опасности Немедленное устранение вследствие большой опасности Опасность средняя, устраняется во вторую очередь Следить за ситуацией, готовиться к действиям Средняя вероятность Немедленное устранение вследствие большой опасности Опасность средняя, устраняется во вторую очередь Следить за ситуацией, готовиться к действиям Следить за ситуацией, готовиться к действиям Низкая вероятность Опасность средняя, устраняется во вторую очередь Следить за ситуацией, готовиться к действиям Следить за ситуацией, готовиться к действиям Следить за ситуацией, готовиться к действиям
Факторы среды Важность для отрасли (А) Важность для фирмы (Б) Направленность влияния ( + или - ) (В) Степень важности (А х Б х В) = Г Финансы Налоги Рынок Конкуренты Правительство Профсоюзы
Темп роста рынка Доля фирмы на рынке Низкая Высокая Высокий «Трудные дети» Финансы потребляются «Звезды» Финансы генерируются Низкий «Собаки» Финансы потребляются «Дойные коровы» Финансы генерируются
Привлекательность рынка Конкурентные преимущества Высокие Средние Низкие Высокая Инвестирование и рост Зарабатывать и защищаться Средняя Зарабатывать и защищаться Низкая Зарабатывать и защищаться «Снимать урожай» и защищаться
Планирование – процесс практического воплощения стратегии, принятия совокупности взаимосвязанных решений, позволяющих обеспечить эффективное функционирование и развитие организации в будущем путем наиболее полного использования потенциала и оптимизации конечного результата. Составляются при длительном периоде планирования, высокой неопределенности будущего и представляют собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его элементов в будущем, которые согласовываются и ранжируются, но не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Предписывают сроки и порядок стандартных действий (графики, железнодорожное или учебное расписание) Составляются для решения специфических проблем (программы, бюджеты). Планы-цели Планы для повторяющихся действий Планы для неповторяющихся действий План – официальный документ, создающий основу для конкретных действий на всех уровнях организации, в котором отражаются: прогнозы развития организации в будущем; промежуточные и конечные цели и задачи, стоящие перед организацией и ее отдельными подразделениями; механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов; действия на случай чрезвычайных обстоятельств. Основные виды планов
Прогноз – совокупность выводов о вариантах развития и будущем состоянии организации на основе анализа ситуации (внутренней и внешней) и тенденций развития Да - Нет Описание будущей ситуации Числовые характеристики будущей ситуации Общий Качественный Количественный Интервальный Точечный
1. Структуризация информации 2. Определение критических точек среды бизнеса 3. Описание показателей желаемого состояния объекта прогнозирования 4. Формирование вариантов достижения показателей и их корректировка с учетом непредвиденных событий 5. Выбор окончательного варианта
Планы 5 лет и более (планы-цели) 1-5 лет (программы) До 1 года (бюджеты, сетевые графики) Долгосрочные Среднесрочные Краткосрочные От 1 смены до 1 месяца Оперативные
Принципы планирования — правила, которые необходимо учитывать при составлении планов. Универсальные Специфические участие максимального числа сотрудников в работе над планом, начиная с самых ранних этапов; непрерывность (не единичный акт, а система регулярно повторяющихся действий); преемственность (вытекают из прошлых и служат основой будущим); гибкость (возможность корректив при изменении обстоятельств); согласованность (интеграция по вертикали и координация по горизонтали); экономичность (затраты меньше эффекта); создание необходимых условий для выполнения плана. научность; узкого места (по самой низкой производительности оборудования)
План Вносят замечания и предложения Руководитель Плановый комитет Плановая служба Составляет Вырабатывает стратегию Утверждает Координирует Подразделения Координирует
Подходы Удовлетворенческий Адаптационный Оптимизационный Цель Выживание Получение стандартных результатов Максимизация результатов Ресурсы Ограниченные Достаточные для тактического маневра Неограниченные Суть Полностью ориентируются на ресурсы и не пересматриваются даже при появлении благоприятных возможностей Планы корректируются в пределах ресурсов в соответствии с открывающимися возможностями Планы создаются для реализации любых возможностей, обещающих высокий результат, независимо от необходимых начальных затрат
Показатели качества продуктов Нормативные Графические Математико-статистические Балансовые Бюджетные Методы планирования
1. Определение конечных и промежуточных целей 2. Формулировка задач, решение которых необходимо для достижения целей 3. Выбор средств и способов их решения 4. Определение требуемых ресурсов, их источников и способов распределения
Мероприятя Срок выполнения Ответственный исполнитель Необходимые ресурсы Отметка о выполнении 1 этап (раздел): 1.1. 1.2. 6 этап (раздел): 6.1. 6.2. УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор _________________И.И. Иванов «___» ____________ 2011 г. СОГЛАСОВАНО Зам. Генерального директора _________________И.И. Петров «___» ____________ 2011 г. ПЛАН контроля деятельности отдела __________ Начальник службы _______________ С.С. Сидоров
Введение: - роль избранного вида деятельности в настоящий момент, тенденции и перспективы его развития; - ориентировочные сроки работы в данном направлении; - ожидаемая прибыльность и период окупаемости вложений; - гарантии их сохранности. Основные разделы: - цели предпринимательской деятельности, главная и функциональные стратегии; потенциал организации, его развитие на предстоящий период и связанные с этим затраты; имидж, традиции, репутация в деловых кругах, у потребителей и общественных организаций; персонал, принципы его подбора, оценки, продвижения; система управления и пути ее развития, внедрение новых методов руководства, формы взаимоотношений с профсоюзной организацией и проч.; будущая производственная деятельность и необходимые ее условия ; сведения о продукте или услуге; стратегия и план маркетинга; себестоимость, цена, прибыльность производства, их критическая величина, ниже которой деятельность фирмы является убыточной; риски, возникающие в процессе хозяйственной деятельности, способы их страхования; финансовая стратегия организации при осуществлении нового вида деятельности. Итоговый раздел: финансовый план. Приложения.
Лекция Учебные вопросы: 1. Организация и ее характеристики 2. Внешняя и внутренняя среда организации 3. Организационно-правовые формы субъектов менеджмента
Заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Реализуется двумя путями : Административно-организационное управление Оперативное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке Основные аспекты организационного процесса Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям Делегирование полномочий
Организация - устойчивая группа лиц (физических и юридических), взаимодействующих с помощью материальных, экономических, правовых и иных условий для решения своих проблем или достижения поставленных целей - процесс приведения в систему группы разрозненных элементов (людей, объектов и проч.), превращения их в единое целое - состояние упорядоченности этих элементов, их взаимосвязь, взаимное расположение в рамках такого целого Субъект деятельности Средство деятельности Результат деятельности
Главная функция (задача) – преобразование с помощью различных технологий имеющихся ресурсов в требуемые конечные результаты получение сырья или ресурсов из внешнего окружения; изготовление продукта; - передача продукта во внешнюю среду. внешняя и внутренняя среда; структура; цели; стратегии; - технология; - персонал; - потенциал. Наличие цели (главный признак) Обособленность Системность Саморегулирование Наличие специфической культуры Основные процессы жизнедеятельности Основные характеристики Признаки организации Организация, длительное время противопоставляющая себя участникам или подчиненная их прихотям, перестает нормально выполнять свои функции, ослабевает и разрушается. Устойчивость Сложность
На первой фазе происходит создание организации и осуществляются все связанные с этим мероприятия На второй фазе организация стремительно растет в той сфере, в которой она изначально возникла На третьей происходят дифференциация, поиск новых, а также качественное развитие и совершенствование существующих форм и направлений ее деятельности На четвертой фазе наступает состояние зрелости, консолидации: организация прочно стоит на ногах и часто больше не стремится ни к расширению, ни к поиску нового, что на деле означает начало конца На пятой, заключительной, фазе организация постепенно ослабевает, свертывает свою деятельность и наконец прекращает существование Постепенно организационные структуры, система управления и тип мышления персонала приходят в противоречие с изменившейся ситуацией. При сохранении одних и тех же методов руководства срок существования организации ограничен 30-40 годами и имеет тенденцию к сокращению.
2. Закон использования противоположно направленных процессов и функций 3. Закон поддержания оптимальной пропорциональности 4. Закон композиции 5. Закон самосохранения 6. Закон информированности 7. Закон необходимого разнообразия элементов и связей 8. Закон онтогенеза 1. Закон синергии (главный)
деловые; общественные. официальные; неофициальные. - естественные; - искусственные. крупные; средние; малые. (по критериям числа занятых, объема продаж и балансовой стоимости активов) промышленность; строительство; сельское хозяйство; транспорт; связь; торговля и общественное питание. - государственные; муниципальные; частные; семейные. - коммерческие; некоммерческие. транснациональные; национальные; региональные; локальные; городские; районные и т. д. - формальные; - неформальные; - полуформальн. Классификация организаций По особенностям решаемых задач По масштабу деятельности По происхождению Организации По юридическому признанию По отношению к прибыли По размерам По принадлежности к отраслям экономики унитарные; плюралистические (корпоративные и ассоциативные). - механистические; - органические. первичного цикла; вторичного цикла; третичного цикла. По участию в секторах производства По политическому устройству По особенностям взаимодействия элементов По регламентации связей По формам собственности
Деловое Фоновое Внутренняя и внешняя среда организации О р г а н и з а ц и я Внутренняя среда Внешняя среда цели; ресурсы; горизонтальное и вертикальное разделение труда; технологии; организационная структура; система коммуникаций и обмена информацией; поведение сотрудников и проч. Организационное окружение – главная организационная характеристика политика государства; законодательство; конкуренция; общественное мнение; стихийные события и т. п. поставщики; партнеры; потребители; конкуренты; банки; страховые органы и т. п. Деловое (микроокружение) Фоновое (макроокружение) Внутренняя среда
Характеристика окружения Ориентация Характер действий Стабильность Консервативная Повторение прежних действий, принесших успех Расширение Производственная Линейный рост и экономия на масштабах деятельности Плавные изменения Рыночная Подстройка под изменение конъюнктуры Дискретные изменения Стратегическая Гибкость, адаптивность, освоение новых технологий, изделий, рынков
Лекция Учебные вопросы: 1. Принципы построения организаций в системе менеджмента 2. Организационные структуры 3. Организационная культура
Структура организации - упорядоченная совокупность ее взаимосвязанных элементов Образуется совокупностью участников и их связей в рамках совместной деятельности. Включает формальные и неформальные группы, ценности, интересы, полномочия, каналы их распределения и т. д. Все эти элементы организационной структуры являются «мягкими». Система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры. Совокупность юридических норм, правил, требований, стандартов, необходимых для осуществления функций организации. Социальная Социо-техническая Нормативно-правовая Основу составляют материальные объекты и процессы (помещения и их планировка, оборудование, условия труда, потоки сырья, энергии и проч.). Поскольку ее элементы неизменны, такую структуру относят к категории «жестких». Техническая Структура - определенное строение, взаимное расположение элементов и существующих между ними связей, способ организации целого, составленного из отдельных частей
Процесс формирования подразделений получил название департаментализации. Организационную структуру нужно строить снизу вверх в соответствии с целью, типом деятельности, ее субъектом, объектом, особенностями, местом ее осуществления. Применяется там, где по технологическим или экономическим причинам целесообразна посменная (на непрерывных производствах) или вахтовая работа В основу создания подразделений кладется производственный процесс или его относительно самостоятельная часть. Так возникают цехи, а в их рамках отдельные участки. Имеет место, когда «под общей крышей» объединяются люди, обладающие близкими специальностями или занимающиеся одним видом деятельности. Используется в научных учреждениях или учебных заведениях. Временной Технологический Профессиональный Является исторически первым, характерен для организаций, выполня-ющих простые виды деятельности. Подразделения созда-ются исходя из опти-мального числа людей, необходимых для реше-ния задачи, и возможно-сти управлять ими Количественный Организационная структура предприятия - упорядоченная совокупность взаимосвязанных подразделений, обособившихся в процессе разделения труда Подразделения - официальные группы работников, ответственных за выполнение определенного набора производственных, финансовых, управленческих и иных функций. Различаются статусом, численностью, величиной располагаемых материальных и финансовых ресурсов. Принципы построения
Характерен для большинства средних и крупных организаций, где имеет место массовое производство стандартной продукции на основе простых повторяющихся операций (для индивидуального производства уникальных продуктов он непригоден). Формирование подразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основные направления и сферы деятельности фирмы, например производство, финансы, сбыт, маркетинг и т. п. Функциональная структура и основывающиеся на ней разновидности дивизиональной структуры относятся к категории так называемых жестких. Характеризуются неизменностью границ, набора входящих в них элементов, закрепленностью связей. Функциональный принцип построения организационных структур Функциональный принцип Подразделения: основные; вспомогательные; обслуживающие; экспериментальные. Подразделения: предпроизводственные; информационные; сервисные; административные; совещательные. Подразделения: оздоровительный центр; клуб; детские учреждения; базы отдыха. Производственный Управленческий Социальный Такая структура вполне соответствовала условиям производства первой половины ХХ в., лицо которого определяли гиганты индустрии, располагавшие полным комплексом основных и вспомогательных подразделений. Это позволяло им независимо ни от кого обеспечивать стабильный массовый выпуск продукции, снижать затраты и на основе этого побеждать в конкурентной борьбе. Функциональный принцип предполагает, что подразделения могут объединяться в блоки
Варианты построения Каждое из подразделений (предприятий), входящих в организацию, сосредоточено на выпуске какого-то одного вида продукции для всех территорий и групп потребителей. Ориентирует подразделения на производство продукции и услуг для определенной группы потребителей, в совокупности образующих рынок. В рамках фирмы формируются специальные центры, занимающиеся разработкой, освоением и развертыванием производства новых видов продуктов и услуг, вторжением в иные сферы деятельности. Продуктовый Рыночный Инновационный Каждое из входящих в организацию подразделений специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. Территориальный Дивизиональный (от лат. divisio - разделяю). Подразделения, слабо связанные между собой, работают как почти самостоятельные компании. Центральное руководство осуществляет финансовый контроль, инвecтиpoвaниe, стратегическое планирование. (Дальнейшим развитием дивизиональных организационных структур являются сетевые )
В ременные проектные группы создаются в рамках постоянно существующих подразделений. Один и тот же работник (единица оборудования) могут попеременно выполнять задания, относящиеся к различным проектам. Применяются при высокой сложности объекта или нестабильности среды. Требуют высоких затрат, длительной подготовки, высокой организационной культуры. Непригодны для экстремальных ситуаций. Наиболее простые. Основа - nроект (разовая задача). Связаны с риском неудачи и возможными финансовыми потерями. Временное образование, ликвидируемое после завершения работ. Чистые проекты - руководителю полностью подчинены все исполнители и выдeленные ресурсы. Связаны с высокими затратами, хотя сам принцип весьма плодотворен. Включают самостоятельные целевые группы, - так называемые команды (комитеты, комиссии, бригады и т. п.), «вкрапленные» в существующие подразделения. Группы состоят из узких специалистов и предназначаются для решения уникальных производственных, научных, управленческих и иных проблем. Участие в различных творческих группах существенно повышает удовлетворенность работников своим трудом. (От лат. ad hoc - специальный) - организации, состоящие из относи-тельно слабо связанных между собой групп специалистов высшей квали-фикации и незначительного коли-чества вспомогательного персонала. Свойственны научным учреждениям, внедренческим фирмам, где выполняются сложные, нестандартные работы, требующие применения высоких технологий и творческого подхода на основе групповой деятельности. Создаются в многопрофильных организациях, особенно в инновацион-ной сфере, на основе департаментали-ации по крупным стратегическим целям. Объединяют отдельные виды деятельности существующих подразделений или сами эти подразделения на период решения задач, поставленных в комплексной целевой программе. Представляют собой разновидность первых двух. Гибкие (адаптивные) организационные структуры Фрагментарные Адхократические Программно-целевые Проектные Гибкие (адаптивные) структуры могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новой ситуации, целям, задачам, обеспечивают необходимые условия для инноваций и коллективного творчества. Это достигается отсутствием четкого распределения обязанностей работников, незначительной регламентацией деятельности, хорошо развитыми коммуникациями. Считается, что со временем такие структуры будут преобладать. Матричные В «чистом» виде не существует ни функциональных, ни проектных, ни матричных, ни других организационных структур. В любой организации встречаются все типы элементов, но в разных сочетаниях. Поэтому идеальная организационная структура – понятие весьма относительное. Она должна меняться по мере развития фирмы, ее стратегии, постоянно адаптируясь к новым условиям.
2. Системность 3. Уникальность сочетания элементов 4. Сила влияния 5. Устойчивость, традиционность 6. Постоянное развитие 7. Иерархичность (поверхностный, промежуточный и глубинный уровни) 8. Относительная самостоятельность локальных субкультур 1. Согласованность со стратегией Организационная культура - система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, их взаимодействия друг с другом и с окружением, выдержавших испытание временем.
Адаптивная Ассимиляционная Ориентирующая Регулирующая Охранная Функции Интегрирующая Коммуникационная Воспитательная Мотивационная Функция формирования имиджа
Определяется: - глубиной ее проникновения в организационные отношения; - широтой распространения и степенью охвата членов организации; - ясностью провозглашаемых приоритетов. Типы культур по степени влияния на организацию Сила культуры минимум ценностей и норм; тотальный контроль за их соблюдением; закрытость; подавление попыток изменения и влияния. отсутствие общих ценностей и норм; открытость; податливость внутреннему и внешнему влиянию. - разумное количество ценностей и норм; открытость; активное освоение нового. Бесспорная Слабая Сильная Каждая из культур может быть прогрессивной или регрессивной
эмблема; символика; товарные знаки; торговая марка; униформа персонала; внешний вид производственных помещений, офисов; и проч. Одной из форм проявления культуры организации является имидж - ее репутация, доброе имя, образ (в том числе психологический), складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.
Культура Ролевая культура - основывается на системе правил и инструкций. Культура задачи - приспособлена к управлению в экстремальных или постоянно меняющихся ситуациях и обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества, коллективного творчества. Культура личности - связана с эмоциональным началом. Аполлона Афины Диониса Культура личной власти - основывается на владении ресурсами. Зевса
Использует современный опыт для решения текущих внутренних проблем. Минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительном уровне эффективности. Это культура производственного отдела. Ориентирована на действия по аналогии с прошлым, избежание риска и допущение перемен лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы свойственна бухгалтерии, плановому отделу. Ориентирована на отдаленное будущее, поиск вариантов решений на основе новых возможностей, постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования. Ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи постоянный поиск, неопределенность и риск. Свойственна действующим в рамках современных фирм венчурным подразделениям. Нацелена на ближайшее буду-щее и решает проблемы на осно-ве экстраполяции возможностей. Ориентирована не только на внутренние, но и на внешние проблемы, допускает риск и частичные изменения. Свойственна плановому и маркетинговому подразделениям. Культуры стратегической деятельности Исследовательская Креативная Оптиципационная Стабильная Культуры стратегической деятельности Реактивная
Культура Характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы Основана на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти служит компетентность членов организации. Дополняет предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности. Рыночная Бюрократическая Клановая
Определяемая отношением людей к проблеме неравенства, его допустимой степенью Характеризуется степенью независимости индивида от общества, готовностью людей действовать в одиночку Выживаемость в перспективе, обеспечиваемая сбережениями, накоплением богатств и проч. Выражается в типе распределения социальных ролей между полами. Характеризуется порогом ощущения опасности Особенности национальных культур Степень ориентированности на будущее (ОБ) Уровень мужественности (МУ) Степень неприятия неопределенности (НН) Индивидуализм (ИИ) Дистанция власти (ДВ) Страна ДВ ИН МУ НН ОБ США н в в н н Германия н в в с с Япония с с в в в Франция в в с в с Россия в с н в н
Лекция Учебные вопросы: 1. Мотивы человеческой деятельности 2. Система мотиваций 3. Концепции мотивации
Мотивационный механизм - механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности Механизм внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия Принуждения Потребности — внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Побуждения Механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение людей. Установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. Стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Мотивы — психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на удовлетворение потребности. Ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.
1. Возникновение потребностей 2. Восприятие импульсов, идущих от них 3. Анализ ситуации 4. Актуализация (включение) мотивов 5. Формирование мотивированности 6. Определение и осуществление конкретных действий
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований Прямые (денежный доход) Косвенные (облегчают получение прямых) Основная заработная плата (формы и системы) Дополнительная заработная плата (доплаты) Неявная заработная плата (льготы) Участие в прибылях (бонусы) Премии. Сокращенный рабочий день Увеличенный отпуск Скользящий и гибкий график Отгулы
Способы выплаты вознаграждения за труд Тарифная модель Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, торговых посредников и др. Бестарифная модель Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их починенных Величина заработной платы исчисляется на основе точного учета затрат и результатов труда каждого работника Формируется единый фонд заработной платы для коллектива (бригады) в целом, который распределяется между работниками с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), призванного учитывать и стимулировать личный вклад каждого в конечный результат. Величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами являются величина заработка и наличие премий. Величина заработной платы исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции. Почасовая Повременная Сдельная Поденная Понедельная Помесячная Индивидуальная Коллективная Премии - дополнительные денежные суммы для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности. Прямая; Сдельно-прогрессивная; Сдельно-премиальная; Аккордная.
Признание Информация в многотиражках или на стендах Внесение имени в книгу почета Награждение грамотами, почетными знаками Турпоездки, стажировки Голос при решении социальных проблем Консультирование Делегирование полномочий Интересная и содержательная работа Публичное Участие в делах организации Обогащение труда Представление руководству Право постановки подписи и личного клейма Персональные поздравления по случаю семейных праздников Личное Неэкономические способы Цели Морально-психологические Организационные
Концепции мотивации Содержательные Теория ожидания Виктора Врума Процессуальные Расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Лоулера Являются исторически первым. Первую научную теорию мотивации (ее классический вариант) обосновал Ф.Тейлор. Она заставляла большинство людей работать на пределе своих возможностей. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда Иерархия потребностей Абрахама Маслоу Двухфакторная модель Фредерика Герцберга Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса Теория подкрепления В. Скиннера
Уровень Потребности Способы реализации Вторичные Потребности в самовыражении Достижение результатов независимо от последующего признания Потребности в самоутверждении Известность, публичное признание Потребности в социальных контактах Сотрудничество с коллегами Первичные Потребности в безопасности и уверенности в будущем Заработная плата выше минимальной, возможность страхования, социальные гарантии Физиологические потребности Минимальная заработная плата, сносные условия труда
Ожидание Работа удастся Человеком движет Вероятность Осознание потребностей × Общая мотивация Вознаграждение принесет удовлетворенность Результат будет замечен и вознагражден Валентность — мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (- 1.00). Хотя понятие валентности является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы. + Вероятность Вероятность = Надежда на справедливое вознаграждение = × М = (3/Р) (Р/В) ( Ve ) ( Vn )
Лекция Учебные вопросы: 1. Функции и принципы контроля 2. Виды контроля 3. Этапы процесса контроля
Контроль в управлении можно рассматривать в трех аспектах : Систематическая деятельность руководителей и органов управления, реализующих одну из основных функций менеджмента Завершающая стадия управленческого цикла, сердцевиной которой является механизм обратных связей Совокупность действий должностных лиц, неотъемлемая часть процесса принятия и реализации управленческих решений 1 2 3 Управление основывается на четкой системе контроля, без которого оно имеет фиктивно-демонстративный характер.
Контроль – управленческая функция по систематическому наблюдению за всеми сторонами деятельности объекта управления с целью выявления отклонений, возникающих в ходе процесса производства и управления. П р и н ц и п ы: Охват всех основных сфер деятельности организации и процессов, протекающих в ней Вовлечение всего персонала организации или его значительной части Плановость, направленность не на исправление, а на предотвращение ошибок Своевременность, гибкость, напористость, приспособляемость к изменяющимся условиям Ориентированность на человека, открытость, гласность Экономичность Четкая стратегическая направленность, ориентированность на результаты Соответствие контролируемому виду деятельности, понятность целей
Коммуникационная Охранная Ориентирующая Диагностическая Проверочная Функции Информационная Прогностическая Корректирующая Стимулирующая Прежде чем контролировать других, нужно научиться контролировать себя.
- администрация; - функциональные службы; - специальные подразделения; - сами работники. - финансовый; - маркетинговый; - контроль качества; - производственный; - и др. - традиционный; - опережающий; - предпринимательский. - фактический; - документальный; - оценочный. - фильтрующий; - корректирующий. - нормальный; - усиленный. - летучий; - стационарный. - предварительный; - текущий; - итоговый. - состояние потенциала, объем ресурсов, целесообразность их использования; - эффективность производственной деятельности; - промежуточные и конечные результаты; - затраты, потери и их виновники; - достоверность, качество, доступность, полнота информации; - сроки исполнения принимаемых решений; - сохранение коммерческой тайны и т. д. Виды контроля По субъектам По стадиям осуществления: По интенсивности По объектам По типу: Виды контроля По видам По месту осуществления По методам: По целям
Текущий контроль оценивает реализацию внутренних и внешних возможностей организации Стратегический Оперативный эффективность использования ресурсов организации с точки зрения достижения ее конечных целей; уровень производительности труда; внедрение и использование достижений НТР, новых методов работы, технологий и проч. Предназначен для предотвращения ошибок, а не для их исправления и поиска виновных. движение изделий; загрузка оборудования; соблюдение норм и нормативов; запасы; качество. Его разновидностью является контроль производственный, осуществляемый диспетчером или начальником производственного отдела. На уровне отдельных операций осуществляется операционный контроль (точности их выполнения, качества изделий). Он может быть сплошным и выборочным.
1 этап: определение параметров функционирования и развития организации, которые необходимо контролировать, и источников информации о них. 2 этап: создание модели организации, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места возникновения затрат, образования промежуточных и конечных результатов, являющиеся наиболее подходящими для наблюдений (точки контроля). 3 этап: получение информации о состоянии и результатах функционирования объекта, позволяющей принимать обоснованные решения о том, как действовать дальше. 4 этап: анализ информации и ее оценка, позволяющая определить наличие и степень отклонений от заданных параметров и необходимость осуществления корректирующих действий. 5 этап: корректировка деятельности организации, преодоление отклонений, допустимая величина которых устанавливается высшим руководством. Устранение причин, порождающих отклонения, их ликвидация или нейтрализация путем совершенствования технологии производства и управления. Варианты Изменение стандартов, модификация целей, пересмотр планов, перераспределение заданий.
Регулирование (координация) заключается в разработке рекомендаций или мероприятий в целях ликвидации отклонений для повышения эффективности деятельности подразделений или исполнителей. Направлена на ликвидацию перебоев в хозяйственной системе Предназначена для поддержания установленной схемы взаимодействия субъектов хозяйствования Повышает эффективность деятельности при отсутствии видимых отклонений Устраняющая координация Регулирующая координация Стимулирующая координация Прогнозирование проблем, трудностей и путей их преодоления Превентивная координация Контроллинг – инструмент учета и контроля на предприятии, представляющий собой упорядоченный и непрерывный процесс обработки статистических данных и результатов контроля, обеспечивающий информацией управленческий персонал и способствующий оптимальному достижению целей системы контроля предприятия
Лекция Учебные вопросы: Менеджмент персонала. 2. Организация набора кадров и методы оценки персонала. 3. Планирование деловой карьеры.
Персонал — это полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. Определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Характеризуется количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). Категории работников : постоянные; временные; сезонные. Характеризует истинную величину персонала в каждый данный момент времени. Нормативная (плановая) Списочная (фактическая) Явочная Человеческий капитал (человеческие ресурсы) - вложения фирмы в него (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Численность персонала Требования Оптимальность профессиональной и квалификационной структур Рациональность распределения и загрузки работников
Оборот персонала — процесс движения персонала Оборот по приему Оборот по выбытию Число лиц, зачисленных на работу: после окончания учебных заведений; по организованному набору; в порядке перевода из других организаций; по направлению органов трудоустройства; по приглашению самой организации; и проч. Численностью лиц, уволившихся из организации заданный период, сгруппированных по причинам увольнения. Обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Имеет под собой объективные причины: состояние здоровья; семейные обстоятельства; требования законодательства; естественные (возраст). Он неизбежен, его можно прогнозировать и достаточно точно рассчитать. Необходимый Излишний (текучесть) Баланс Активная Пассивная Нормальная величина текучести кадров составляет до 5 процентов в год.
Структура персонала Статистическая В соответствии с выполняемыми функциями и категориями должностей Профессия - комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области. С точки зрения профессии, возраста, стажа работы, образования основных видов деятельности; не основных видов деятельности. В соответствии с видами деятельности Аналитическая Специальность - комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, выделяемый в пределах каждой профессии для выполнения более узкого круга функций. Квалификация - совокупность опыта, навыков, знаний формирующих степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. Профессиональная компетентность - м ера квалификации работника, определяющая способность работника на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают: основных и вспомогательных рабочих; рабочих механизированного и ручного труда. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Рабочие Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Служащие Руководители Специалисты Другие работники Элементы : физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества; активность; психические особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством, и т. д. Профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.
Должностные обязанности Официальные обязанности, касающиеся всех работников организации. Официальные обязанности, разрабатываемые для отдельных особых ситуаций, в том числе критических и экстремальных. Официальные обязанности, вытекающие из совокупности функций данной должности. Общие Специальные Служебные
Показатели качества продуктов Блок создания условий использование персонала Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления Блок разработки нормативов по персоналу Блок распределения и перераспределения персонала Блок формирования персонала Служба управления персоналом В составе службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, ведущие делопроизводство, осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы
Направления работы Стратегическое Тактическое Ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований в области работы с персоналом, ее основных форм и методов: разработка программы развития работников, улучшения условий труда и быта; определение способов предупреждения и разрешения трудовых конфликтов, налаживания социального партнерства (Взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, нацеленные на поддержание социальной стабильности организации). Текущая кадровая работа: анализ состояния и определение потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; набор, отбор, оценка персонала; тестирование; планирование перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение; воспитательная работа; разрешение конфликтов; проведение социальной политики.
Определение потребности в кадрах Расчет вероятной численности персонала (с учетом показателей оборота по приему и выбытию) Определение дополнительной потребности в кадрах Удовлетворение дополнительной потребности в кадрах Текущая – основывается на информации кадровых служб Перспективная - определяется путем расчетов Путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления За счет дополнительного набора
Первый этап - привлечение кадров, в результате которого создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции Второй этап - отбор кадров, по итогам которого оставляют наиболее подходящих лиц. Предварительный этап отбора - первичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальное сужение круга претендентов На основе поиска и вербовки внутри организации На основе поиска и вербовки за пределами организации Завершающий этап отбора - собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение. Обычно проводится с группой лучших претендентов (2-3человека на каждую должность)
ограничение возможности выбора; порождение соперничества; снижение активности оставшихся «за бортом»; сохранение общего дефицита кадров; дополнительные затраты на переподготовку персонала. широкие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет найма дополнительных людей. высокие затраты; ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокая степень риска из-за неизвестности кандидата; плохое знание им организации и необходимость длительного периода адаптации. Недостатки Преимущества Недостатки низкие затраты; возможность предоставления своим работникам перспектив служебного роста; быстрое заполнение вакансий; хорошее знание людьми организации и известности их самих, легкость адаптации; безболезненное решение проблемы занятости и снижение текучести кадров. Преимущества Способ привлечения Внутри организации Со стороны
Общая ориентация, проводимая представителями кадровой службы Введение в должность непосредственным руководителем Адаптация (первичная или вторичная ) Социально- психологическая Психофизиологическая Профессиональная
Основная форма оценки персонала, которая проводится регулярно - не реже одного раза в три, максимум в пять лет и состоит из трех этапов: На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики по подразделениям, правила, критерии, составы соответствующих комиссий На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника, обсуждает их в присутствии его руководителя, дает рекомендации по дальнейшему использованию работника На заключительном этапе аттестации в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может принять необходимые кадровые решения
Первый - подготовительный (18 -22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования Второй - адаптационный (23 - 30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе Третий - стабилизационный (30 - 40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных Четвертый - этап консолидации (40—50 лет) – продолжение вертикальной или переход к горизонтальной карьере Пятый - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи Шестой - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию
Лекция Учебные вопросы: Понятие управленческой информации 2. Коммуникационный менеджмент 3. Система информационных коммуникаций
Информация - совокупность качественных и количественных сведений о процессах, протекающих в организации и ее окружении и способствующих преодолению неопределенности Приниматься менеджерами к сведению Расширять их знания и кругозор Сбор Накопление Переработка Актуальность Служить основой принятия решений Неисчерпаемость Количественная и качественная полнота Сохраняемость и накапливаемость Легкость передачи, в том числе на основе купли-продажи Доступность, легкость для восприятия М О Ж Е Т ОСОБЕННОСТИ КАК РЕСУРСА Т Р Е Б О В А Н И Я Возможность параллельного использования Достоверность и точность Нормальная плотность (насыщенность) Полезность
Руководитель должен иметь возможность получать выборочную информацию с необходимой детализацией непосредственно от работников любого уровня, а не только непосредственных подчиненных. по назначению по возможности закрепления и хранения по степени готовности для использования по степени важности по полноте (электронные, вещественные и т. п.) (входящая и исходящая) (внешняя и внутренняя) (экономическая, правовая, техническая и пр.) (одноцелевая, многоцелевая) = по носителям по направлению движения по источнику и пользователям по содержанию по спектру применимости = (оперативная, отчетная) (воплощенная, фиксируемая, не фиксируемая) (исходная, промежуточная, конечная) (основная, вспомогательная, желательная ) ( частичная, комплексная ) по степени надежности = ( универсальная, функциональная, индивидуализированная ) ( постоянная, переменная ) (устная, письменная и комбинированная) (систематизированная, бессистемная) (аудио, визуальная, аудиовизуальная) по возможности применения по характеру потребности по способам распространения по степени организованности по способам воспроизведения достоверная (уровень достоверности — 80-100 процентов); вероятностная (уровень достоверности которой менее 80 процентов); ложная (заведомо или в силу обстоятельств, например опоздания); = по степени открытости в соответствии с порядком предоставления по степени охвата процессов по видам по степени полноты = ( открытая, конфиденциальная, секретная ) ( по предписанию, в уст. сроки, по запросу, по иниц. отпр.) (сплошная, выборочная) (нормативная, плановая, фактическая) (достаточная, недостаточная, избыточная) Для высшего звена необходима информация преимущественно общего характера, позволяющая делать анализ и прогнозы, вывод в разрезе «хорошо - плохо». Для низового звена требуется постоянная узкоспециальная оперативная информация, преимущественно о внутренних процессах в количественной форме.
Специфической формой управленческой информации являются слухи. Они представляют собой продукт творчества людей, пытающихся объяснить сложную эмоционально значимую для себя ситуацию при отсутствии или недостатке официальных сведений. При этом исходная версия объяснения, кочуя от одного субъекта к другому, дополняется и корректируется до тех пор, пока не сформируется вариант, в целом устраивающий большинство. Достоверность этого варианта зависит не только от истинности исходного, но и от потребностей и ожиданий аудитории, а поэтому может колебаться в диапазоне от 0 до 80-90 процентов. Поскольку многие люди склонны считать, что слухи исходят из источников, достойных доверия, руководители организаций на Западе часто применяют их для распространения сведений, которые по тем или иным причинам не могут быть преданы официальной огласке. В то же время доверием людей слухам пользуются и участники конфликтов, стремящиеся недобросовестными приемами склонить их на свою сторону.
База стратегических данных производственный, технологический, научный, трудовой потенциал; проводимая научно-техническая политика; взаимоотношения в коллективе; предпочтения руководства. модель функционирования и схемы внутренних взаимосвязей; информация о репутации фирмы и ее продукта; информация о реальных и потенциальных потребителях и тенденциях спроса; информация о направлениях государственного регулирования. Описание внешнего окружения фирмы, важнейшими элементами которого являются партнеры и конкуренты. Главные препятствия и помехи деятельности организации: а) внутренние: недостаток опыта и знаний исполнителей; ошибки руководства и слабое управление в целом; постоянные служебные конфликты. б) внешние: негативное воздействие окружения; неудовлетворительная репутация организации; ее слабые рыночные позиции; несоответствие результатов деятельности общественным потребностям. 1 раздел 2 раздел 3 раздел
Коммуникация — обмен информацией между людьми. Внешние коммуникации Внутренние коммуникации с потребителями производимых товаров и услуг (реклама и другие средства продвижения товаров на рынок, социологические опросы ); с органами государственного контроля и регулирования (отчеты, справки, сведения и т.п.) ; с политическими партиями, движениями, группами и отдельными депутатами (получение, необходимой информации, влияние на законодательство, содержание нормативных актов); с общественными организациями (создание в общественном мнении благоприятного образа организации ). информационные обмены, осуществляемые между элементами организации. Связывают равноправные элементы организации, формируя между ними отношения кооперации и координации. с высших уровней руководства на низшие ; с низших уровней иерархии к высшим. Вертикальные коммуникации Горизонтальные коммуникации
Отправитель — лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации Сообщение — информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов Канал связи — средство передачи информации Получатель — лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение
Психологические различия в восприятии информации Семантические барьеры Фильтрация сведений Перегрузка каналов связи Услуги не могут иметь чисто материальный вид
Информационная система - совокупность субъектов, осуществляющих прием, передачу, обработку, преобразование, хранение информации, а также процедур, каналов, посредством которых те связаны между собой. Она должна: обеспечивать своевременность поступления информации о происходящем в организации и за ее пределами (мониторинг) обеспечивать формирование базы данных позволять контролировать объективность и достоверность информации облегчать внутренний обмен сведениями, минимизировать их потери, искажения и неточности облегчать отбор, анализ, сопоставление нужных для принятия решения данных из разных источников быть удобной для использования
1. Отбор информации 2. Кодирование информации 3. Передача информации 4. Восприятие, расшифровка и осмысливание информации 5. Обратная связь
Комплексы информационных технологий «Управление маркетингом, экономикой и финансами» «Управление инфра-структурой железно-дорожного транспорта» «Управление персоналом и социальной сферой» Комплекс 2 Комплекс 3 Комплекс 4 «Управление перевозочным процессом» Комплекс 1
«Хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь»
Лекция Учебные вопросы: 1. Управление человеком 2. Управление группой 3. Основы лидерства
С тепени свободы человека в построении своего поведения в организации Принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию Принимает Не принимает С уществующие в организации формы и нормы поведения Принимает Полностью принимаются ценности и нормы поведения «Преданный и дисциплинированный член организации» Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации «Приспособленец» Не принимает Человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения «Оригинал» Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации «Бунтарь»
Виды управленческого воздействия Внушение Виды и формы управленческого воздействия Требование Убеждение Похвала Критика Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне. Формы управленческого воздействия Активное Пассивное
Группа – совокупность лиц, объединенных в силу пространственной общности деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п. Наличие достаточно четко выраженной стуктуры Общая характеристика группы и коллектива Наличие общей цели у всех его членов Психологическое признание его членами друг друга Практическое взаимодействие людей, направленное на достижение общей цели Наличие определенной общей культуры В соответствии со степенью сплоченности выделяют следующие типы групп: Признаки коллектива Группа - коллектив Группа – конгломерат (толпа) Группа – объединение (стая) Наличие системы социального контроля
1 этап: - преобладание индивидуализма ; - выявление лидера 2 этап: - осознание интересов, сближение людей; - дифференциация участников, образование группировок со своими лидерами ; - попытки захвата власти, приводящие к конфликтам. 3 этап: - стабилизация коллектива; - формирование общих ценностей и норм ; - надежное сотрудничество, позволяющее получить гарантированные результаты. 4 этап: - появление ведущей группировки, пытающейся подчинить себе остальных; - временный спад в работе. 5 этап: - этап консолидации; - коллективу становятся по плечу все более сложные задачи. Групповщина – появление раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные интересы, безразличных к нуждам и потребностям остальных, стремящихся захватить власть, считающих себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Опасности Конформизм – (лат. – подобный, схожий) психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие и отказ от самостоятельных действий.
Лидерство – способность влиять на людей и группы, направлять их активность на достижение целей Лидер – выполняет функции, ожидаемые коллективом Лидерство бывает: конструктивным; нейтральным; деструктивным. Два типа лидеров: – инструментальный; - экспрессивный.
Теория лидерских качеств; Теория великих людей. Эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Концепции лидерства Основные подходы Четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера; подход Митчела и Хауса «путь – цель»; теория жизненного цикла Херси и Бланшара; модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Концепции: атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства); харизматического лидерства ; преобразующего (реформаторского) лидерства или лидерство для изменений. Поведенческий Ситуационный Ситуационный анализ характера эффективного лидера С позиции личных качеств
Лекция Учебные вопросы: Основы руководства 2. Понятие и основы власти 3. Социальное партнерство
Э л е м е н т ы Руководить - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией. Руководить можно научиться, в потенциале это дано каждому из нас. Наличие такового со стороны одного человека позволяет выделить лидера, способного подчинить себе остальных с их добровольного согласия. Уровень подчинения зависит от мотивации, личных взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства. Цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо не должны мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась именно так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть. Отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей Непосредственно само влияние на учеников, подчиненных, друзей и т. п. Обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия Руководство - процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. В основе руководства людьми находится влияние - психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Результат руководства - производная от качества его исполнения!
Основополагающие теории руководства Описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, поскольку относится к своим подчиненным исключительно недоверчиво. Описывает идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Базируется на умелом сочетании Х- и У- теорий так, чтобы интересы администрации гармонично увязывались с интересами каждого работника фирмы. Х У Z Базируется на недоверии менеджеров к подчиненным и детальной регламентации, что ведет к потере мотивации персонала. Базируется на доверии менеджеров к подчиненным и делегировании им полномочий и ответственности, что ведет к повышению мотивации персонала. «Подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя их руководители » 1. Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно. 2. Честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми. 3. Помимо всего вышесказанного каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность. 4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные методы принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания. 1. В нормальных условиях человек не только не отказывается от выполнения своих обязанностей, но стремится взять на себя определенную ответственность. Работать для человека так же естественно, как и играть. 2. Если члены организации подчинены общим целям, они стремятся развить в себе самоуправление, самоконтроль, делают все для достижения этих целей. 3. Вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи. Чем большее вознаграждение за работу предлагает руководство компании, тем качественнее и производительнее должны выполнять свои функции подчиненные. 4. Изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.
Власть - потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих единоличная ; коллективная ; коллегиальная. индивидуальная; системная. Формальная власть – власть должности. Обусловлена официальной ролью конкретной должности в структуре управления организацией, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта. Масштабы формальной власти измеряются либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться требованиям обладателя должности, либо объемом материальных ресурсов, которыми он может единолично распоряжаться. По организации По основополагающим нормам По характеру - позитивная; - негативная. По направленности Реальная власть зависит также от степени признания ее обладателя окружающими, т.е. от его места не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений. Она измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью его независимости от окружающих. Компетентность Полномочия Лидерство + + Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу
О с н о в ы в л а с т и Формы: физическое насилие или его потенциальная возможность; официальные санкции, основанные на законе. Ресурсы: материальные (в т. ч и денежные); связь с влиятельными лицами; знания и компетентность; информация. Причины: традиция; личная харизма; убежденность. Принуждение Собственность на ресурсы Добровольное подчинение одних лиц другим Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица - наиболее прочная основа власти! Умение распоряжаться властью предполагает знание : политической структуры организации; роли и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов; стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и удерживается; основ (источников) власти.
Типы власти Основополагающий тип власти в организации. Он связан с принятием решений и отдачей распоряжений, которые имеют прямое отношение к осуществлению задач организации. Линейный менеджер имеет власть командовать непосредственными подчиненными. Делегирование линейной власти обеспечивает организационную управленческую иерархию или цепь команд. Ей наделены те структурные единицы, которым предписано содействовать линейным подразделениям. Штатные единицы играют вспомогательную роль и расположены вне организационной цепи команд. Например, отдел по обработке информации обслуживает штатную функцию, потому что он помогает линейным отделам осуществлять задачи организации. Предназначена для дополнения линейной и штатной власти при осуществлении особых задач. Иногда требуется, чтобы определенные менеджеры имели контроль над некоторыми людьми вне зоны, на которую распространяется их обычная власть. Например, менеджер отдела финансов, ответственный за проведение мер по снижению цен, может издавать различные директивы отделам вне его обычной сферы власти для того, чтобы выполнить особые предписанные обязанности. Линейная Штатная Функциональная
1. Предписать обязанности (задания) непосредственным подчиненным. 2. Предоставить власть подчиненным, необходимую для выполнения этих обязанностей. 3. Установить обязательство (ответственность части подчиненных) исполнять свои обязанности успешно. Делегирование - процесс, посредством которого менеджер передает задания и власть подчиненным, которые принимают на себя ответственность за эти виды деятельности.
Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Профсоюзы Объединения работодателей Наемные работники Работодатели Государство Содействие решению актуальных экономических и политических задач Органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления Заработной платы и занятости Согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов Участия в управлении и расширения социальных гарантий Охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров Укрепление демократии, стабильности, формирование социального правового государства, гражданского общества Институты (организации), представляющие их интересы Объект - социально-трудовые отношения между субъектами по вопросам: О с н о в н ы е ц е л и Субъекты социального партнерства
Законодательные акты и положения, регламентирующие виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений Указы Президента РФ Законы РФ – «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» (1991 г.); – «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений» (1997 г.) – «О коллективных договорах соглашениях» (1992г.); – «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995г.); – «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996 г.); – «Об особенностях положения работников акционерных обществ (народных предприятий)» (1998 г.); – "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (1999 г.)
Формы социального партнерства Приоритетность Согласование интересов Социальная справедливость Добровольность Равноправие Принципы партнерских отношений Соглашения Коллективные договоры и контракты Партнерские переговоры
Лекция Учебные вопросы: Стиль менеджмента 2. Основные качества менеджера, особенности его работы 3. Самоменеджмент и формирование имиджа руководителя
Управленец – это: - на 20% психолог, так как его работа связана с людьми; - на 20% юрист, так как обязан действовать в рамках закона; - на 60% экономист, так как в своей деятельности он использует, прежде всего, законы экономики. Кроме того, для своей успешной деятельности он должен быть политиком, хозяйственником, предпринимателем, инженером и конструктором. В структуре работы менеджера вес функций по убыванию расположен следующим образом: а) оперативная работа; б) планирование; в) контроль; г) внеплановая работа. Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Стиль управления Авторитарный Демократичный Либеральный Природа стиля Сосредоточение всей власти и ответствен-ности в руках лидера. Личное установление целей и выбор средств их достижения. Коммуникационные потоки идут преимуще-ственно сверху. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений раздельно по уровням на основе участия. Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях. Снятие лидером с себя ответственности, отречение в пользу группы или организации. Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникации строятся в основном по горизонтали. Сильные стороны Внимание срочности и порядку. Предсказуемость результата. Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера. Слабые стороны Сдерживается индивидуальная инициатива. Требует много времени на принятие решений. Группа может потерять направление движения, уменьшить скорость без вмешательства лидера.
Система 1 Эксплуататорско-авторитарная Система 2 Благосклонно-авторитарная Система 3 Консультативно-демократическая Система 4 Основанная на участии Руководители имеют характеристики автократа. Они сами принимают решения. Ориентированы на работу. Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием. Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Руководители полностью доверяют подчиненным. Общение двустороннее и нетрадиционное. Принятие решений в высшей степени децентрализовано Ориентированы на человека.
Истоки Сила принуждения Власть специалиста Легитимная власть Сила вознаграждения Сила взаимодействия с подчиненными Информационная власть Референтная власть
Забота о людях 9 (1,9) Социальное руководство Командное руководство (9,9) 8 7 6 5 (5,5) 4 Производственно-социальное управление 3 2 1 (1,1) Примитивное руководство Авторитарное руководство (9,1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Забота о производстве
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА ЛИЧНОСТИ ПРИОБРЕТЕННЫЕ УМЕНИЯ УМ И ЛОГИКА РАССУДИТЕЛЬНОСТЬ ПРОНИЦАТЕЛЬНОСТЬ ОРИГИНАЛЬНОСТЬ КОНЦЕПТУАЛЬНОСТЬ ОБРАЗОВАННОСТЬ ЗНАНИЕ ДЕЛА РЕЧЕВАЯ РАЗВИТОСТЬ ЛЮБОПЫТСТВО И ПОЗНАВАТЕЛЬНОСТЬ ИНТУИТИВНОСТЬ ИНИЦИАТИВНОСТЬ ГИБКОСТЬ БДИТЕЛЬНОСТЬ СОЗИДАТЕЛЬНОСТЬ И ТВОРЧЕСТВО ЧЕСТНОСТЬ ЛИЧНОСТНАЯ ЦЕЛОСТНОСТЬ СМЕЛОСТЬ САМОУВЕРЕННОСТЬ УРАВНОВЕШЕННОСТЬ НЕЗАВИСИМОСТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ АМБИЦИОЗНОСТЬ ПОТРЕБНОСТЬ В ДОСТИЖЕНИЯХ НАСТОЙЧИВОСТЬ И УПОРСТВО ЭНЕРГИЧНОСТЬ ВЛАСТНОСТЬ РАБОТОСПОСОБНОСТЬ АГРЕССИВНОСТЬ СТРЕМЛЕНИЕ К ПРЕВОСХОДСТВУ ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ УЧАСТЛИВОСТЬ УМЕНИЕ ЗАРУЧАТЬСЯ ПОДДЕРЖКОЙ УМЕНИЕ КООПЕРИРОВАТЬСЯ УМЕНИЕ ЗАВОЕВЫВАТЬ ПОПУЛЯРНОСТЬ И ПРЕСТИЖ ТАКТ И ДИПЛОМОТИЧНОСТЬ УМЕНИЕ БРАТЬ НА СЕБЯ РИСК И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ УМЕНИЕ ОРГАНИЗОВЫВАТЬ УМЕНИЕ УБЕЖДАТЬ УМЕНИЕ МЕНЯТЬ СЕБЯ УМЕНИЕ БЫТЬ НАДЕЖНЫМ УМЕНИЕ ШУТИТЬ И ПОНИМАТЬ ЮМОР УМЕНИЕ РАЗБИРАТЬСЯ В ЛЮДЯХ
организация своей жизни и деятельности познание самого себя, своего места и своей роли в этой действительности поддержание внутреннего равновесия оценка и корректирование своей деятельности формирование приоритетных качеств Основные составляющие самоменеджмента Саморегуляция Самоконтроль Самовоспитание Самопознание Самоменеджмент - последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике, с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих же целей. Самоорганизация выбор целей жизни и личной работы; планирование личного времени; информационный поиск; рационализация мышления; самообразование (повышение качества жизни); технология здоровья (сохранение и укрепление здоровья как первоосновы высокой трудоспособности и полноценной жизни); общение; ритмы и гармония; работа в группе; риск творческого мышления; работа с конфликтами.
Приоритеты выполнения задач Срочность Низкая Высокая Важность Высокая Не сразу, но самому В первую очередь и самому Низкая Воздержаться Делегировать
Пол, возраст, уровень образования, доходы, жилье, жизненный цикл семьи и т.д. Одежда, прическа, физические характеристики в значительной мере влияют на то, что думают о человеке другие (люди склонны связывать внешние характеристики с характерологическими чертами. Форма поведения человека в определенной ситуации. Именно поступки служат основой для выделения черт личности. Социальное происхождение, этапы профессиональной карьеры, семейное окружение, интересы, мнения, активность личности вне работы (спорт, хобби, манера проводить отпуск и т.д.) Мимика, жестикуляция, улыбка, контакт глаз и, наконец, речь, которая характеризуется тембром, тоном, громкостью голоса, артикуляцией и произношением. Имидж руководителя Поступки Параметры неосновной деятельности Особенности вербального и невербального поведения Внешность Имидж руководителя включает представления о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках руководителей на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик Социально-демографическая принадлежность «Имидж строится не на абстрактных понятиях, а на небольших, но убедительных фактах из жизни личности».
Лекция Учебные вопросы: Управленческие конфликты 2. Конфликт как процесс 3. Стратегии преодоления конфликта
Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный существующими в ней проблемами Нечестное запутывание окружающих и вынуждение их к действиям в интересах инициаторов Временное организованное прекращение работы с выдвижением совместных требований к администрации Действие, направленное на дезорганизацию производственного процесса на основе неукоснительного соблюдения существующих правил Интрига Забастовка Саботаж Действия группы сотрудников, активно противостоящих официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата власти Действия клики Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей
1 этап: Конфликтная ситуация - положение, при котором интересы сторон вступают в противоречие, но открытого столкновения нет 2 этап: Инцидент – событие или действие одной из сторон, дающее толчок к открытому противостоянию 3 этап: Кризис и разрыв отношений между сторонами, открытое противоборство 4 этап: Полное завершение конфликта Стратегия ухода от конфликта Стратегия приспособления Участники Предмет Объект Подстрекатели Оппоненты Организаторы Пособники Силовая стратегия Компромиссная стратегия Стратегия окончательного разрешения конфликта
Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры Основной функцией переговоров является поиск и принятие решения, устраивающего в той или иной степени всех участников и позволяющего оптимизировать конечный результат Конструктивное Деструктивное Пропагандистское Камуфлирующее Умиротворяющее
Лекция 1 Учебные вопросы: Факторы эффективности менеджмента 2. Критерии и показатели эффективности управления 3. Пути повышения эффективности менеджмента
Эффективность управления - результативность данной деятельности: степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов Факторы эффективности По степени формализации: - количественно измеримыe; - количественно неизмеримые. По продолжительности воздействия: - непродолжительного действия; - длительного действия. При этом одни факторы связаны с эффективностью менеджмента прямой зависимостью, другие - обратной. По форме воздействия: - прямые; - косвенные. По содержанию: - организационные; - экономические; - социально-психологические; - технические; - физиологические. По масштабу действия: - народно-хозяйственные; - отраслевые; - на уровне организаций; - на уровне подразделений. По характеру воздействия: - интенсивные; - экстенсивные.
Эффективность мероприятий – показатель, рассчитываемый как соотношение (отношение или разность) эффекта и затрат (издержек) на осуществление мероприятия. Эффект экономический от внедрения мероприятий – дополнительный положительный экономический результат в стоимостном измерении. Эффект социальный – дополнительный положительный социальный результат от реализации многообразных ожиданий, потребностей и интересов работников. В общем виде экономическая эффективность (Э) от совершенствования системы управления организацией (по месту ее реализации) складывается из трех составляющих: Э = (Эу1+ Эу2,+ Эуз) – Зу, где Эу1, Эу2, Эуз - экономический эффект соответственно в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции. Зу – затраты на реализацию мероприятий.
Р(К) З(К) ∆ max Р, З З опт 0 К К 1 К 2 К опт Э = Р/3, где Р - результат функционирования системы управления (результирующая составляющая); 3 - затраты на управленческую деятельность или объем использованных ресурсов (затратная составляющая).
- заработная плата руководителей; - заработная плата специалистов, технического и обслуживающего персонала; - выплаты из фондов материального поощрения. - научно-исследова-тельские и опыт-ноконструкторские работы; - мероприятия по совершенствованию процесса управления; - подготовка и повышение квалификации управленческих кадров. Классификации расходов на управление Расходы на управление - вычислительная техника; - средства для составления, размножения, хранения документов; - средства передачи и отображения данных; - мебель и оборудование служебных помещений. - аренда и содержание зданий и помещений; - командировки и служебные разъезды; - почтовотелеграф-ные расходы и канцелярские нужды; - представительские расходы Затраты на совершенствование управления Затраты на технику управления Накладные расходы Затраты на оплату труда
Аналитические исследования, составление прогноза сбыта и выработка политики ценообразования Разработка планов и работа по заключению договоров на реализацию продукции Изучение рекламной деятельности Протокол Научно-техническое сотрудничество и внешние связи Функции ОВЭС Согласно действующему законодательству предприятие имеет право самостоятельно определять формы, методы и объемы работы на внешнем рынке.
Сокращение живого труда в сфере управления (численности управленческих работников, трудоемкости процессов управления) Сокращение расходов на управление Пути повышения эффективности менеджмента Экономическая эффективность (количественная) Сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур - повышение научно-технического уровня управления; - повышение уровня интеграции процессов управления; - повышение квалификации менеджеров; - повышение уровня обоснованности принимаемых решений; - формирование организационной культуры; - улучшение управляемости системы; - повышение удовлетворенности трудом; - завоевание общественного доверия; - усиление социальной ответственности организации; - уменьшение экологических последствий. Экономия финансов Экономия времени Социальная эффективность (качественная) Экономия труда Пути повышения эффективности
Лекция 2 Учебные вопросы: Понятие и виды риска 2. Общие подходы к управлению риском 3. Особенности работы менеджера в кризисной ситуации
Риск — возможность неудачи, или вероятность успеха выбора того или иного управленческого решения, характеризующиеся наступлением ущерба или выгоды, ее мера. Причиной риска является неопределенность ситуации, т. е. неполное или неточное представление о значениях различных параметров организации или деятельности в будущем, об условиях реализации решения и связанных с ним затратах. Риск можно предотвратить, переложить на других, но полностью избежать его нельзя. Из-за неопределенности условий деятельности фирмы и невозможности предвидеть и знать все риск становится неотъемлемым элементом любого управленческого решения.
Функции риска Рискованные действия могут изменить положение фирмы - принести успех или оказать на нее дестабилизирую-щее влияние Риск требует от менеджера и предпринимателя готовности к любым неожиданностям и терпимости к неудачам Рискованность выбора требует изучения и прогнозирования ситуации, составления планов Регулирующая Защитная Аналитическая Новое рискованное решение приводит к повышению эффективности производства Инновационная
до 0,1 - минимальный риск; 0,1-0,3 - малый; 0,3-0,4 - средний. Все это нормальный, разумный, допустимый риск, когда вероятные потери не превышают прибыли. 0,4-0,6 - высокий риск; 0,6-0,8 - критический риск (потеря полной выручки); 0,8 - 1,0 - катастрофический риск (потеря капитала).
1. Выявление последствий деятельности экономических субъектов в условиях риска 3. Определение вероятности его наступления 3. Принятие решения о вхождении или невхождении в соответствующую ситуацию 4. Проведение предупредительных, защитных или компенсационных мероприятий, направленных на сокращение неблагоприятных последствий Главная цель управления риском состоит в обеспечении в худшем случае бесприбыльности работы фирмы. Это достигается на основе балансировки возможной величины риска и потенциальной выгоды путем сопоставления положительных и отрицательных финансовых последствий принимаемых решений.
Технологии Управления по результатам Антикризисного прорыва Фаза 1. Состояние «комы» — разработка первоочередных «пожарных» мер, затормаживающих развитие процесса ухудшения ситуации и создающих условия для выхода предприятия из кризисного состояния 3 этап - Работа в условиях кризиса — всесторонний анализ, оценка условий и ресурсов предприятия, принятие активных мер по решению возникших проблем, разработка механизма их реализации и контроль результатов 1 этап - Подготовительный — формирование и развитие механизма, способного вовремя распознавать проблемы, угрожающие нормальному функционированию предприятия, и выработка методов их решения 2 этап - Профилактический — работа по предупреждению кризиса Фаза 2. Состояние «шоковой терапии» — осмысление причин возникшей ситуации и разработка мер по выходу из нее Антикризисное управление (антикризисный менеджмент) — применение к предприятию экономически и социально оправданных профилактических и оздоровительных процедур, направленных на повышение его конкурентоспособности.
Лекция Учебные вопросы: Информация как ресурс менеджмента 2. Информационный менеджмент 3. Системы информационного обеспечения
Информатизация общества - повсеместная реализация мер, обеспечивающих возможность своевременного получения и использования полной и достоверной информации во всех областях знаний и видах человеческой деятельности Управление - процесс информационный, поскольку взаимосвязь двух основных подсистем любой системы управления (управляющей и управляемой) осуществляется при помощи информации. Информационное обеспечение менеджмента заключается в создании эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи информации, необходимой для принятия обоснованных решений. Информатика - научно-практическое направление исследований, занимающееся анализом информационных процессов. Теоретический аспект проблемы - методология информационной деятельности в условиях массовой компьютеризации. Прикладной аспект - технология эффективного применения компьютерной техники для решения конкретных задач. Информационная технология - это система методов и средств получения, передачи, обработки, хранения и распространения информации. Сегодня к известным видам ресурсов любой организации материальным, трудовым, энергетическим, финансовым - прибавился новый, ранее не учитываемый – информационный
Стремительное нарастание объемов информации во второй половине XX в., связанное с новым этапом НТР и бурным экономическим ростом, привело к информационному кризису Увеличивается число повторных решений одних и тех же научно-технических проблем Снижается КПД управленческого труда, так как каждый результат приходится добывать ценой все больших усилий Возникновение избытка сведений по сравнению с возможностью их освоить Рост удельного веса проблемной информации, дающей больше вопросов, чем ответов Разработка методов организации и контроля процессов получения, обработки и хранения сведений Усложняется выбор оптимальных вариантов Создание информационных систем в различных сферах деятельности Замедление развития науки и производства, в связи с чем возникает потребность в целенаправленном управлении информацией - информационном менеджменте Текущее управление потоками информации П О С Л Е Д С Т В И Я : К О Н Е Ч Н Ы Й И Т О Г : З А Д А Ч И : П Р И З Н А К И : Возрастают трудности управления Увеличивается число повторных решений одних и тех же научно-технических проблем
Внутрифирменная информационная система (ВИС) - совокупность информационных потоков, удовлетворяющих потребности в информации различных центров принятия управленческих решений Унификация и многократность использования информации Совместимость (техническая, программная, организационная) отдельных элементов и подсистем Технические средства обработки информации (компьютеры) Внутренние и внешние каналы передачи информации (каналы связи) Собственно информация, зафиксированная на соответствующих носителях Многовариантност ь расчетов в процессе подготовки и принятия управленческих решений, дающая возможность их оптимизации П Р И Н Ц И П Ы С О З Д А Н И Я : В А Ж Н Е Й Ш И Е Ц Е Л И : О С Н О В Н Ы Е Ф У Н К Ц И И : О С Н О В Н Ы Е Э Л Е М Е Н ТЫ : Автоматизация административно-управленческого труда Повышение оперативности и обоснованности принимаемых решений и снижение степени риска Создание системы доступа, хранения, обновления и обработки информации в централизованном, и в децентрализованном режимах Непрерывное развитие и совершенствование технологии обработки информации Определение потребности каждого менеджера в необходимой ему информации Разработка программного обеспечения, создание и использование банков данных Определение потребности в технических средствах и уровня затрат на их приобретение и эксплуатацию Координация всех работ по информационному обслуживанию Автоматизированная обработка и выдача документов и текстовой информации
Лекция Учебные вопросы: Понятие и виды инноваций 2. Этапы инновационного процесса 3. Организационные формы инновационной деятельности
И н н о в а ц и я Новшество Нововведение Новый продукт, услуга, технология, усовершенствование в производственно-хозяйственной деятельности, на рынке, в общественной жизни. Процесс внедрения новшеств в различных сферах жизни общества и осуществления связанных с этим изменений (в последнем состоит главный смысл инновации) Формирование и стимулированием работы творческих коллективов и целевых групп Координация и контроль хода создания и внедрения новой продукции, технoлoгий Инновационный менеджмент Разработка и оценка инновационных планов и программ, их финансово-ресурсное обеспечение
- радикальные; - модифицирующие; - условные; - комбинированные. - производственные; - управленческие; - рыночные; и проч. - мировые; - национальные; отраслевые; локальные. - эволюционные; - революционные. - завершенные и незавершенные; - успешные и неуспешные. - открывающие; заменяющие; отменяющие; возвратные; - имитирующие. - для восстановления и сохранения системы; для приспособления системы; для коренной перестройки системы; - для создания системы нового вида (2 вар.). - точечные; простые; системные. - научные; - технические; - технологические; - экологические; - экономические и т. п. Классификация инноваций По степени новизны По комплексности По масштабам распространения Инновации По сфере применения По целям По характеру По результативности - спектральные; - узконаправленные. - быстрые и замедленные; - нарастающие и затухающие; - равномерные и скачкообразные. - внутриорганизационные; - межорганизационные. По направленности По разнообразию решаемых задач По характеру генерирования и внедрения По видам По характеру связи с предшествующими образцами
Поскольку новшествами, как правило, нельзя воспользоваться без специальных знаний, важную роль в деле их реализации играют ноу-хау (англ. know how - знать как). Условия получения и размещения денежных средств. Способы продвижения товаров, организации рекламы. Методы руководства, варианты тестов и др. Финансовые Коммерческие Управленческие Результаты НИОКР, опыт производства, монтажа, испытаний и проч. Технологические
1. Создание 2. Производство, сбыт и послепродажное (сервисное) обслуживание 3. Устаревание от выхода на рынок до прекращения выпуска от начала разработки до выхода на рынок от снятия с производства до завершения эксплуатации
Показатели качества продуктов Новые материалы и тяговые средства Новые формы и методы организации перевозок, труда и управления Новые технологии обслуживания пассажиров и предоставления услуг Новый подвижной состав Новые виды транспорта Результаты нововведений
1. Фундаментальные исследования 2. Прикладные исследования 3. Опытно-конструкторские разработки 4. Первичное (пионерское) освоение 5. Распространение 6. Эффективное использование 7. Устаревание нововведения
