уметь жить; уметь работать; уметь жить вместе; уметь учиться. развитие и обучение человеческих ресурсов - часть стратегии организации по накоплению конкурентных преимуществ
Концентрация и управление вниманием; Эмоциональная грамотность; Цифровая грамотность; Творчество, креативность; Экологическое мышление; Кросскультурность ; Способность к (само)обучению.
Старая модель навыков Жесткие навыки ( Hard skills ) Мягкие навыки ( Soft skills )
Новая модель навыков Контекстные / Специализированные навыки Кроссконтекстные навыки Экзистенциальные навыки
Развитие персонала – это целенаправленные мероприятия реализуемые службой управления персонала по совершенствованию знаний и навыков работников, с целью подготовки работников соответствующих целям и стратегии развития самой организации. Возможность развития должна предоставляться всем работникам, поскольку улучшается не только эффективность работы, но также меняется климат в организации, а отсутствие возможности развития приводят к усилению текучести кадров. Обучение – это комплексный процесс усвоения знаний, понятий, навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружающей среде, в которой мы живем. Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации; эффективное и рациональное использование бюджета (денежные средства, выделяемые на обучение, должны быть использованы с высоким процентом достижения поставленных целей, а так же чтобы качество получаемого обучения соответствовало затраченным средствам); создание в системе обучения всех условий, позволяющих сохранить и удержать накопленные компетенции в компании.
целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала; опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации; гибкость и адаптивность различных форм обучения и развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; учет возможностей организации.
Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, наставника и педагога.
обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала; профессиональная адаптация; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка трудового потенциала коллектива сотрудников; планирование деловой карьеры; работа с кадровым резервом.
Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации. Профессиональное развитие – это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей
Подсистемы УП Функции Планирования и маркетинга персонала Обучение навыкам планирования, анализа, определения качественной и количественной потребности в персонале; технологии формирования кадрового резерва. Поиска, найма и учета Обучение поиску, отбору, технике проведения интервью, технологии ассессмент центра, применению трудового законодательства, ведения кадрового документооборота. Мотивации и стимулирования Широкие возможности повышения профессионального уровня знаний и навыков как элемент воздействия на привлечение и удержание персонала. Организационного управления Развитие навыков организационного управления, методология формирования новых направлений, внедрения новых методов работы, оценки, эффективности управления. Развития корпоративной культуры Внедрение корпоративных ценностей, формирование внутренней корпоративной культуры и инструментов ее поддержания.
Методы Содержание метода Обучение персонала Передача знаний посредством целенаправленного и планомерного процесса усвоения знаний, умений и навыков Профессиональная адаптация Приспособление работника к технико-технологическим особенностям деятельности в рамках профессии, рабочего места Служебно-профессиональное развитие Движение персонала в рамках должностной структуры организации, обусловленное ростом его квалификации и необходимостью предоставления работы более высокой сложности Управление деловой карьерой Комплекс мероприятий в рамках реализации служебного роста сотрудника, учитывающий его цели, потребности, возможности и способности в рамках ограничений обусловленных целями, потребностями, возможностями самой организации Работа с кадровым резервом Работа по формированию работников, способных к замещению вышестоящих должностей или занятию рабочих мест более высокой квалификации
Подготовка кадров Повышение квалификации Переподготовка кадров Комплексная подготовка грамотных сотрудников для существующих сфер человеческой деятельности, обладающих особыми знаниями, способностями и методами общения. Улучшение теоретических знаний, усовершенствование существующих профессиональных навыков, улучшение показателей эффективности сотрудников. Это такой вид обучения, который позволяет сотруднику за короткое время овладеть смежной профессией, необходимой для организации.
Наименование Традиционные (пассивные) методы Активные методы обучения Методы обучения на рабочем месте: видео обучение наставничество внутренние стажировки внутренние тренинги рабочая ротация коучинг budding shadowing secondment баскет - метод Обучение вне рабочего времени: лекции и семинары учебные командировки конференции модульное обучение e - learning тренинги групповое обсуждение, дискуссия деловые игры ролевые игры поведенческое моделирование разбор практических ситуаций
Название метода Преимущества Недостатки Дистанционное обучение Комфортность применения (сотрудник сам может выбирать время для обучения и место); Многократное использование курсов для сотрудников (экономия бюджета); Возможность широкого охвата аудитории; Обучение может проходить без отрыва от рабочего места; Непосредственная связь с практикой; Долгий срок разработки; Не учитываются индивидуальные особенности сотрудников; Сложность формирования поведенческих навыков; Пассивность со стороны обучающихся; Отсутствие контроля снижает уровень внутренней мотивации;
Коучинг Привлечение высококвалифицированного специалиста; Возможность самостоятельно определять направления развития; Возможность глубокого личностного развития; Большие затраты; Невозможность применения метода без предварительной подготовки и сертификации коуча; Доступность не для всех категорий персонала;
Secondment Доступность для всех категорий персонала; Получение различного опыта работы; Возможность личного развития; Адаптация сотрудника к новому мету работу; Адаптация сотрудника по возвращению; Shadowing Доступность для всех категорий работников; Оптимальность для работы с молодежью и новичками; Низкая стоимость; Недостаточная мотивация профессионалов к участию в данных программах или ее полное отсутствие (нежелание растить конкурентов);
B uddying Улучшение взаимоотношений в коллективе; Возможность увидеть свои собственные ошибки; Получение достоверной информации о качестве выполнения своей работы; -Необходимость создания и поддержки контекста доверия и конфиденциальности; Кейс-обучение Активный обмен мнениями между участниками; Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом участников; Подготовка ситуации для анализа и обсуждения трудоемкий процесс, может потребовать слишком много времени; Участники могут не обладать необходимыми знаниями и опытом; Высокий уровень требований к квалификации преподавателя;
Ролевая игра (поведенческое моделирование) Позволяет участникам лучше понять мотивы поведения персонала в рабочих ситуациях; Помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях; Требует высокой квалификации инструктора; Баскет – метод Высокая включенность участников в решение поставленных задач; Позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией. Ограниченность применения, индивидуальный подход.
Сертификационное обучение (допуски к работе) Развитие операционных навыков Профессиональное тестирование Посттренинговое сопровождение Наставничество
Корпоративный университет Модульная подготовка Проектное обучение Дискуссия/метод дебатов Кейс-метод Дистанционное обучение (Виртуальная школа) Технология «перевернутого класса» (текст лекции предварительно высылается обучающимся/студентам для изучения)
во-первых, постоянный обмен опытом и знаниями, обучение в процессе работы на реальных рабочих процессах; во-вторых, формирование персонализированного цифрового контента обучения; в-третьих, обеспечение доступа к обучающим программам в любое время, в любом месте и с любым типом устройств (внедрение системы мобильного обучения и кросс-платформенных решений); в-четвертых, формирование целостной системы электронного дистанционного обучения: МООС (массовый открытый онлайн курс, например, через платформы Coursera, EdX ), COOC ( корпоративный открытый онлайн курс ), SPOOC (малые частные онлайн-курсы), вэбинары; в-пятых, создание виртуальных платформ для обучения (решение кейсов и упражнений в виртуальной среде, создание виртуальных симуляций); в-шестых, обеспечение возможности моментального получения обратной связи (автоматизированная проверка работы с использованием технологии Big Data, внедрение технологии микрообучения с распределенной во времени оценкой гранулярных знаний, умений и навыков).
Основная идея микрообучения – доступность и краткость. Эффективность микрообучения заключается в: 1. Освоении отельных эпизодов. 2. Охвате части процесса. 3. Простое обучение. 4. Обучение происходит в группах. 5. Новые возможности благодаря технологиям. Микрообучение
Характеристики среды обучения: Обучение может быть встроено в повседневную жизнь Возможность адаптации Доступность Постоянство Интерактивность Непосредственность Микрообучение является важным компонентом PLE-Персональная среда обучения
«Именно механика игры — а не тематика — делает ее веселой» (Циммерман и Каннингем). Геймификация – это использование игровых подходов, которые широко распространены в компьютерных играх, для неигровых процессов. Геймификация позволяет увеличить результат работы сотрудников в среднем на 24%. Геймификация
Виртуальная реальность - это технология, позволяющая отработать необходимые навыки в безопасной обстановке. Виртуальная реальность характерна для: Профессий с высоким уровнем риска; Врачей; Пилотов; Высотников. Виртуальная реальность (VR)
Коллаборация или сотрудничество — процесс совместной деятельности в какой-либо сфере двух и более людей или организаций для достижения общих целей, при которой происходит обмен знаниями, обучение и достижение согласия. Социализация
Важные навыки, Языковые и коммуникативные навыки Навык решать проблемы Умение принимать решения Способность быстро адаптироваться «Подрывные» навыки, Компьютерные знания Программирование для роботов и автоматизации Цифровые навыки Навыки работы с новыми технологиями и инструментами Критическое мышление необходимые для выживания в Четвёртой индустриальной революции необходимые для успеха в Четвёртой индустриальной революции
1. The Instructor-led Training Approach (Учебный подход под руководством инструктора): а) Очное обучение; б) Вебинары.
2. The Active Training Approach ( Подход активного обучения ) : а) Семинары ( Workshops ); б) Кейсы ( Case Studies ); в) Мозговой штурм ( Brainstorming ). Наиболее распространенные методики обучения
3. The Experiential Training Approach (Методы приобретения практического опыта): а ) On-the-job training (Обучение на рабочем месте); б) Mentoring / Shadowing / Coaching (Наставничество / Наблюдение/ Коучинг); в) Role-playing (Ролевая); г) Simulations (Симуляции). Наиболее распространенные методики обучения
4. The Tech-Enabled Training Approach ( Технический подход к обучению ) : а) eLearning (Электронное обучение); б ) Gamified Learning / Gamification ( Геймификация); в) Microlearning ( Микрообучение ). Наиболее распространенные методики обучения
Top 10 2019 Training Trends (10 лучших трендов обучения в 2019 году)
1. Embracing the Modern Learner ( Охватывая современного ученика ) ; 2. Focusing on “sticky learning” that changes behavior (Сосредоточение внимания на «липкое обучение», которое меняет поведение); 3. Ensuring C-Suite buy-in through collaboration between HR and Leadership (Обеспечение участия C-Suite через сотрудничество между HR и Leadership) ; 4. Leading by example and prioritizing learning cultures (Лидерство на примере и расстановка приоритетов в обучении); 5. Making learning accessible with mobile learning (Сделать обучение доступным с помощью мобильного обучения). Top 10 2019 Training Trends
6. Microlearning (Микро-обучение); 7. Harnessing AI (Использование ИИ); 8. Incorporating elements of Gamification into your training solution (Включение элементов геймификации в ваше учебное решение) ; 9. Video-based learning ( Видео - обучение ) ; 10. Soft Skills: confidence boosting training (Soft Skills: обучение, повышающее уверенность. Top 10 2019 Training Trends
Индивидуальный план развития – это документ, содержащий в себе цели и программу обучения сотрудника, развития его профессиональных и личностных качеств. В индивидуальный план развития, в зависимости от сферы деятельности организации, входят такие развивающие мероприятия как: - обучение на рабочем месте и не на рабочем месте; - самостоятельное обучение; - онлайн обучение ( e - learning ); - участие в проектах; - ротация; - наставничество; - коучинг; - стажировка.
данные о сотруднике; перечень компетенций, необходимых развивать; действия, которые необходимо выполнить, для развития этих компетенций. ИПР дает сотруднику возможность видеть четкий план построения своего профессионального продвижения. ИПР позволяет направить максимум усилий на развитие необходимых навыков и умений
43 Индивидуальный план развития
ЦИКЛ РАЗВИТИЯ 1 Личный опыт 2 Осмысление Опыта 3 Выработка новой модели поведения 4 Применение на практике 5 Новый личный опыт «Я управляю тем, что осознаю. То что я не осознаю управляет мной» Дж.Уитмор
Управление карьерой
успешное поступательное профессиональное или должностное продвижение сотрудников; индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с развитием способностей, компетенций, опытом на протяжении трудовой жизни человека. Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, размеров вознаграждения и квалификационных возможностей, связанных с деятельностью; достижение славы, известности, обогащения
Планирование карьеры – процесс определения целей и разработки программы профессионального развития сотрудника, которая поможет ему развить и использовать свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей Оптимальный срок планирования – 3-10 лет. Управление карьерой – это процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротация (латеральные перемещения), стажировки консультирование, самообразование и прочее.
1) подъем вверх по карьерной лестнице; 2) расширение и обогащение собственной роли, за счет взятия большей ответственности или большая степень применения своих навыков и способностей
стадии продвижения карьеры человека : расширение 20-30 лет; укрепление 30-45 лет и совершенствование 45-70 лет
Вертикальная восходящая (управленческая с повышением статуса) Вертикальная нисходящая (снижение статуса в организационной иерархии) Горизонтальная (профессиональная, без повышения статуса) Ступенчатая Скрытая (центростремительная – движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе) Поливариантная (одновременное движение в нескольких направлениях)
Управление развитием карьеры сотрудников представляет собой процесс овладения сотрудниками теми компетенциями, которые они должны знать и уметь делать, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад в функционирование организации. Эти уровни можно назвать диапазоны компетентности.
Для каждой зоны нужно определить свою модель компетенций. На основе этих данных создается карта карьеры сотрудника, включая « целевые точки ». Сотрудников следует информировать о том, какого уровня компетенции они должны достичь, чтобы продвигаться в карьере. Важно дать ясно понять, что сотрудники сами должны делать, если хотят развития карьеры, хотя следует обеспечить им руководство и поддержку.
выявить набор личных характеристик человека, определить какие возможности больше всего подходят именно ему; выявить людей с нужными способностями и навыками для конкретных рабочих мест; выявить взаимосвязь между числом менеджеров, которые уйдут на пенсию в течение ближайших 4-5 лет и количеством менеджеров, стоящих на ступеньку ниже, которые станут их приемниками.
БУДУЩЕЕ ПРОШЛОЕ Заранее составленный поэтапный плану движения к целевой позиции («карьерная лестница») ЦЕЛЬ ПЛАН ОРИЕНТИР Максимально детальное описание (= «что будет написано на моей визитке») Общее, постепенно уточняющееся понимание направления движения в терминах задач, проектов, масштаба Нет четкого плана, после каждого этапа происходит ориентация в актуальном организационном ландшафте и определение вариантов следующего шага Идеальная карьера – это движение только вверх по карьерной лестнице Идеальна карьера – это разнообразный опыт, смена ролей, функций, территорий, который дает возможно приобрести широкий круг компетенций ЦЕЛЬ ПЛАН ОРИЕНТИР ГИБКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРАМИ
Признак сравнения Традиционная модель построения карьеры Новая модель построения карьеры Цель Максимально детальное описание («что будет написано на моей визитке») Общее, постепенно уточняющееся понимание направления движения в терминах задач, проектов, масштаба План развития карьеры Заранее составленный, поэтапный план движения к целевой позиции («карьерная лестница») Отсутствие четкого плана, после каждого этапа происходит ориентация в актуальном организационном ландшафте и определение вариантов следующего шага Ориентиры построения карьеры Идеальная карьера – это движение только вверх по карьерной лестнице Идеальна карьера – это разнообразный опыт, смена ролей, функций, территорий, который предоставляет возможность приобретения широкого круга компетенций Лидеры мнений Фокус на руководителей Смещение фокуса с руководителей на экспертов, проектных менеджеров, «лидеров без титула» Планирование карьеры Цепочка шагов Варианты следующего шага Направления развития карьеры Ориентация на управленческую ветку развития Управленческая, экспертная и проектная ветки развития Продолжительность времени нахождения в должности Отсутствие жестких требований к срокам пребывания в должности Ограничение времени пребывания в должности (мах 4-5 лет) Компетенции Модель компетенций Библиотека навыков
Критерии Традиционные ожидания (1960-1980-е гг.) Трансформационные ожидания (1990-е гг. - нач.2000) Ожидания сегодня (2010-н.в.) Модель поведения на рынке труда Гарантированная работа в течение трудовой жизни Конец понятия «гарантированной работы» Номадизм (частая смена работы) Горизонт планирования Долгосрочное Краткосрочное Очень краткосрочное Работа Гарантии стабильности Привлекательность рынка труда Профессиональный «заппинг» Рабочее место и функционал работника Статичная работа с фиксированными требованиями Усиление динамичности, усложнение требований к рабочим местам и требованиям к работнику Стремительное сокращение жизненного цикла навыков и «переизобретение» работы. «Человечное» рабочее место Развитие знаний и компетенций Обучение в рамках выбранной профессии Обучение и получение нового опыта Работник – самостоятельный двигатель повышения своей квалификации Видение карьеры Линейная вверх Переходные фазы Разнообразный опыт Вознаграждение Фиксированное, гарантированное и стабильное Фиксированная и переменная части Индивидуальный и адаптированный пакет вознаграждений, учитывающий производительность труда сотрудника за короткий период Взаимодействие с работодателем Лояльность Нарастающее недоверие Лояльность и вовлеченность Организация «внерабочего» времени Отдых Равновесие между частной и профессиональной сферами жизни «Размывание» границ между жизнью и работой. Баланс жизнь/работа/семья рассматривается как часть общего опыта работника.
через 1 год через 3 года через 5 лет Ready 1 Ready 2 Ready Now ВРЕМЯ ЭКСПЕРТОВ ОТКРЫТЫЙ РЫНОК ГИБКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Карьерные лестницы только для массовых специальностей Вместо цепочки шагов - варианты следующего шага Моментальные пулы талантов Фокус с руководителей смещается на экспертов, проектных менеджеров, «лидеров без титула» Кроме управленческой ветки доступны экспертная и проектная ветка развития Вместо модели компетенций – библиотеки навыков Ограничение времени в должности Сотрудники видят все вакансии, руководители видят всех кандидатов Вместо закрытых конкурсов на позиции - открытые ТРЕНДЫ В УПАВЛЕНИИ КАРЬЕРАМИ
60 Понятие компетенции Компетенции – это интегральная характеристика, включающая способности, профессиональные знания, навыки и качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих функциональных обязанностей Компетенция Способности Личность Знания, навыки Мотивация
61 Модель компетенций Подбор Введение в должность Обучение и развитие Оценка и управление эффективностью Планирование карьеры Планирование потребностей в персонале Если в компании разработана и эффективно внедрена модель компетенций, то она позволяет на ее основе успешно осуществлять основные HR -функции
