Ваксилева Е.С. Ильина Е.А.
Кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятным, так и положительным, но любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.
Кризис – это проверка компании на прочность, в том числе прочность принципов: как фирма будет вести себя в трудное время, способна ли она мотивировать своих сотрудников, способна ли увеличить прибыль?
Открытость и честность в отношении своих сотрудников. Осведомленность работников о делах компании в период кризиса. Демонстрация предположительного плана действий компании для выхода из кризиса. Прозрачность и понятность решений руководства.
низкая производительность труда ; высокая текучесть кадров ; дефицит квалифицированного персонала ; уход сотрудников из компании ; отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ ;
избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия; отсутствие мотивации персонала; отсутствие инициативы работников; напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе.
Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических явлений.
стратегический уровень; оперативный уровень.
На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям:
соответствие организационной структуры, целям и задачам предприятия; характеристика организационной культуры; уровень компетентности стратегических руководителей; характер взаимоотношений администрации с персоналом.
На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие составляющие:
как соответствие кадровой политики планирование персонала принципы отбора и найма; а даптация; стимулирование труда; оценка и обучение; организация труда; планирование карьеры работников.
Определение развития прогрессивности системы управления персоналом; Выявление так называемых «проблемных участков »; Оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям.
Активность и энергия руководителя в этот период – первый и важнейший фактор антикризисного управления персоналом.
Наличие харизматического лидера (кризис-менеджера) во главе боевой команды руководителей компании. Демонстрация руководителями непоколебимой уверенности в стабильности компании в период кризиса. Сокращение социальной дистанции с коллективом.
Создание и поддержание боевого духа команды – второй по значимости фактор успешного антикризисного управления компанией. В период кризиса можно сформулировать и объявить сотрудникам новые корпоративные слоганы, отражающие боевой настрой коллектива. В каждой компании существуют свои формулировки, повышающие энергию людей.
В подразделениях компании активность должны проявлять агенты влияния – неформальные лидеры, лояльные к руководству. Не стоит полностью отказываться от корпоративных мероприятий. День рождения компании, 23 февраля, 8 марта – важные праздники для сотрудников.
С окращение расходов на персонал по следующим направлениям : – сокращение штата; – отказ от набора новых сотрудников; – сокращение затрат на компенсационный пакет ; – сокращение рабочего времени и, соответственно, заработной платы сотрудников.
20% сотрудников – это ключевые специалисты 70 % – линейный персонал 10 % – сотрудники, которые не приносят ощутимой пользы для компании.
Топ-менеджмент; Руководители подразделений (линейный менеджмент); Специалисты, имеющие уникальные компетенции ; Наставники, «носители» корпоративного опыта; Неформальные лидеры, способные поддержать дух команды и успокоить людей.
Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Однако сотрудники, мотивируемые только этим методом, часто говорят о зарплате как об экономии денежных средств на их труде.
Решение этой проблемы – в выделении устойчивых критериев взаимной оценки в коллективе. Только после этого возможны любые другие формы нематериальной мотивации (начиная от благодарности и заканчивая повышением по должности).
1. Стимульная группа «Настрой на статус, престиж» – сотрудники ориентированы на повышение влияния, признание. 2. Стимульная группа «Настрой на уникальность» – сотрудники ориентированы на реализацию новых необычных проектов.
3. Стимульная группа «Настрой на личный интерес» – ориентированы на то, что необходимо лично им: в данный момент или для дальнейшего развития. 4. Стимульная группа «Настрой на благосостояние» – ориентированы на удобство и комфорт.
Организация Корпоративного университета в компании; Создание резерва в компании; Наставничество ; Развивающий стиль управления: управление как вызов, развивающая беседа с сотрудником; Технология «Стать тенью» (наблюдение за работой); Обучающие форматы:
Мастер-классы опытных сотрудников компании; Стратегические беседы в компании – способ корпоративного развития; «Разбор полетов»: подведение итогов за неделю – метод обучения и развития сотрудников; Планерка как форма развития персонала; Инструктаж сотрудников; Командировка как метод обучения;
Конференции и выставки; Посещение предприятий и филиалов компании; Изучение рабочих примеров компании; Обучение, встроенное в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников; Обучение на личном опыте. Участие в проекте как метод развивающего обучения ;
Внутренние стажировки для новых сотрудников и ротация сотрудников; Создание корпоративной библиотеки; Внутренние семинары по новым публикациям; Интернет-конференция в компании; Электронное обучение; Самообразование сотрудников; Обучение действием («кружки качества»).
4 метода диагностики на предприятии : – метод интервью; – анкетные опросы и обзоры; – анализ внешней информации; – эксперименты в области человеческих ресурсов.
Это так называемое «выходное интервью», которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры.
Один из наиболее экономичных и эффективных методов оценки – это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.
Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм (частое отсутствие работника на своем месте), заработная плата и нематериальные средства стимулирования.
При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем сравниваются показатели результатов труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.
Мы рассмотрели методы управления персоналом в период кризиса. Какие из них применять в работе – выбирать руководителю организации. В нынешних условиях необходимо повышение профессионализма, прежде всего, самих руководителей. Известно, что в российских компаниях управленческая прибыль – прибыль, связанная с качеством управления – одна из самых низких в мире.
Кризис заставляет всех, и в первую очередь руководителей, работать по-новому, что позволит пережить это сложное время. Особое внимание руководитель должен уделять главному ресурсу, без которого невозможно продвижение организации вперед, – своим сотрудникам. Наиболее приемлемым способом воздействия на персонал является совмещение использования личных качеств руководителя, таких как харизма, и различных средств коммуникации. Только в этом случае персонал будет чувствовать заботу руководства и станет работать с полной отдачей.
Какой из методов диагностики вы считаете наиболее эффективным? Многие руководители и кадровые работники считают, что эффективное мотивирование – это грамотно построенная система оплаты труда. Согласны ли вы с этим утверждением, если нет, то почему ?
