Решения Проблемы Практика Теория
Управление человеческими ресурсами ( Human Resource Management ) стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации Управление человеческими ресурсами * стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации * Современная расширенная трактовка Управление персоналом ( Personnel Management ) ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации Управление персоналом система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации
это личный состав организации, включающих всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, которые посредством своей квалификации должны обеспечивать достижение целей организации и которые подразделяются на категории в зависимости от их квалификации и занимаемой должности.
юридическое оформление отношений с работодателем персонал организации может быть структурирован, т.е. подразделен на отдельные группы по каким-либо признакам персонал объединен достижением общей цели организации
по признаку участия в производственном или управленческом процессе; по полу и возрасту; по профессии; по уровню образования; по уровню квалификации (разряду); по стажу работы
организационная функциональная ролевая социальная штатная
это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения
формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) организации: специалисты по маркетингу, исследователи, работники основного производства. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.
характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникации определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.
характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший, средний, низовой специалисты другие служащие рабочие работники социальной инфраструктуры
технократический подход к управлению персоналом господство авторитарного стиля управления; процесс управления персоналом жестко регламентирован технологическим, производственным процессом; главное место отводится производственным планам, бюджетам, структуре, административным распоряжениям; труд работников узко специализирован, не требует дополнительной подготовки; связь между работниками определяется технологическим процессом, в связи с чем может наблюдаться устойчивость и стабильность производства инновационный (целостный) подход к управлению персоналом выработка организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов; вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации; исчезновение жестких организационных структур; создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников, формирование новых моральных ценностей, культуры, разделяемых всеми работниками организации
Классическая школа 1900-1930 гг. Представители: Ф.Тейлор; А.Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев Школа человеческих отношений 1930-1950 гг. Представители: Э. Мэйо, Р. Лайкерт, М. Блейк Школа человеческих ресурсов 1950 по н/вр. Представители: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, чем то, сколько они при этом зарабатывают. Практически отсутствуют такие качества, как творчество, самостоятельность, инициатива, самоконтроль
Люди стремятся быть полезными и значимыми, они хотят быть вовлеченными и объединенными в общее дело и быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зарплаты.
Труд для большинства людей доставляет удовлетворение. Люди стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство людей ответственны, способны к самостоятельности, творчеству, личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемая человеком должность.
Кадровое планирование Поиск и отбор кадров Адаптация новых работников. Анализ работы и нормирование труда Система стимулирования труда Обучение и развитие Оценка исполнения Внутриорганизационные перемещения работников Формирование и поддержание организационной культуры
охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения персонала : наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация персонала; мотивация трудовой деятельности и управление оплатой труда; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление развитием персонала; высвобождение персонала
Любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами. Персонал предприятия — это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники. Работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели. Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия. Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник. Менеджеры по персоналу — это линейные менеджеры. Специалисты кадровых служб — это эксперты в области управления людьми. Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров
Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организован ной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации. Удержать необходимого работника от его ухода из организации
Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
нанять на работу не того человека, который Вам нужен; иметь большую текучесть кадров; чтобы Ваши люди делали все не лучшим образом; терять время на бесполезные собеседования; чтобы кто-либо из Ваших работников думал, что его жалованье не соответствует оплате труда других специалистов; чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы Вашего отдела; чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие трудовые отношения
это целостная система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
1. Методология управления персоналом 2. Формирование системы управления персоналом 3. Технология управления персоналом
предполагает изучение основных научных взглядов на управление персоналом, рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, разработку методов, принципов управление персоналом, разъяснение понятий «управление персоналом», «персонал».
предполагает формирование целей, функций, оргструктуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений (разработка стратегии, кадровой политики).
предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала
Основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией
иерархическая структура, культура и рынок
где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ
т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения
сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя
система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема планирования и маркетинга персонала разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами
организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профориентация, организация рационального использования персонала, управление занятостью
анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений
соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и техника безопасности, охрана окружающей среды
обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом
управление мотивацией трудового поведения, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация соцстрахования
анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой, разработка штатного расписания, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства
решение правовых вопросов трудовых отношений, хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам
ведение учета статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности
философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
Сущность философии управления персоналом организации – заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации
Цель и задачи организации Декларация прав работника Требования к поведению сотрудников Деловые и нравственные качества Условия труда и рабочее место Оплата и оценка труда Социальные блага Социальные гарантии Увлечения (хобби)
национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя
это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом
Научности Демократического централизма Плановости Первого лица Единства распорядительства Отбора, подбора и расстановки кадров Сочетания единоначалия и коллегиальности Централизации и децентрализации. Линейного, функционального и целевого управления Контроля исполнения решений
представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации
Административные Экономические Социально-психологические
ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Это группа носит прямой характер воздействия.
Установление госзаказов. Формирование структуры органов управления. Утверждение административных норм и нормативов. Правовое регулирование. Издание приказов, указаний, распоряжений. Инструктирование. Утверждение методик и рекомендаций. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации. Разработка другой регламентирующей документации. Установление административных санкций и поощрений.
это элементы экономического механизма управления, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников
Технико-экономический анализ. Технико-экономическое обоснование. Технико-экономическое планирование. Материальное стимулирование. Кредитование. Ценообразование. Участие в прибылях и капитале. Налогообложение. Установление экономических норм и нормативов. Страхование. Установление материальных санкций и поощрений.
основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива и процессе управления персоналом.
Социально-психологический анализ Социально-психологическое планирование Создание творческой атмосферы Участие работников в управлении Социальная и моральная мотивация и стимулирование Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание благоприятного психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений.
