Сейтхожаева Жибек
Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын процесс. Ұйымда персоналды уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер өзінің жұмыс нәтижесін біледі, ал жетекшілер бағалау нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытты одан да жақсы басқаруға мүмкіншілік алады.
Жеке бағалау критерийлері : Жүйелік критерийлеріне сәйкес мынадай түрлерге бөлінеді: жүйелі бағалау; жүйесіз бағалау. Тұрақты қайталанып тұратын критерийлеріне сәйкес келесі түрлерге ажыратылады: тұрақты қайталанатын бағалау; қандай да бір жағдайға байланысты бағалау. Бағалау үшін қолданылатын критерий мына түрге бөлінеді: санмен бағалау; сапалық бағалау; талдамалы бағалау;
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді дұрыс шешу: марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі, әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленеді; басқару, себебі, соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады; персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар ары қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді; қызметкерді тиімді пайдалану, себебі бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстн шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады; еңбек мотивациясы, себебі, ол – жетістіктерді жоғарылатуға бағытталғын қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің импульсі
« Белый ветер»
Кандидаттарда қателікке жол бермес үшін таңдау мұқият жүргізіледі. «Мацусита – дэнка» концернінде кандидатураларды іріктегенде өлшемдік куәліктермен және өмірбаяндық деректерімен танысып қана қоймайды. Концернге алынатын кадрлардың оқу орнын бітірген дипломымен және ондағы емтихан бағасымен танысып қоюы жеткіліксіз – олар дауысқа түсуге правосы бар құжаттармен, салықтарды төлегені туралы куәліктермен, семьясын тексерген актімен мұқият танысып шығады. Бұл концернге мінездемесіз орналасуға болмайды, оның үстіне мінездеме беруші концернннің сеніміне ие болуы тиіс.
Лауазымға бекітуге арналған іскерлік сараптау Аттестациялық сұрақтарды құрастыру және бекіту Аттестацияның жағымды нәтижесі Лауазымда бекіту, есеп айырысу көрсеткішін жоғарылату Жұмыскерлердің тізімін құрастыру Аттестацияның бағыты мен мақсатын анықтау Аттестацияны бір айдан кейін қайта тапсыру Аттестацияның жағымсыз нәтижесі Қызметкер атқаратын міндет лауазымында қалады Аттестацияны өткізу Аттестацияның жағымсыз нәтижесі Лауазымда бекіту, есеп айырысу көрсеткішін жоғарылату Аттестацияның жағымды нәтижесі Төменгі лауазымға аудару (қызметкер бұрынғы лауазымда қалады)
Жапон менеджменттеріне тән сипат фирманың корпоративтік рухы, мұның өзі өмірлік жалданатын жұмыскерлердің, олардың еңбекақысының, жасының ұлғаюына, қарай қызметінің жоғарылауының, шағын топтар психологиясын сіңірудің тегеуірінді күші болып саналады. «Корпоративтік рух» ұғымы ұйымдық идеал мен соның жолын ұстаушылық бірліктің, берілгендіктің көрсеткіші ретінде қабылданады.
Қазіргі жай іскерлік сараптау өткізулерде реттілік және шарттар орнатады: - жаңа қызметкерлерге (стажерлердің), жұмыс тәжірибесіз, «Белый ветер» ЖШС-ға жұмысқа орналасушы кандидаттарға; - жоғарылау-көрсеткіштеріне; - лауазымға бекітуге; - қызметкерлердің айқын категория білімдерінің деңгейін анықтауға.
Мамандыққа баға беретін кадрлармен қызметкерлердің іскерлік сараптауы мақсатпен - еңбек нәтижелілігін жоғарылату және іскер мамандықтың негізінде қызметкерлердің қызметті объективті бағалауы, лауазымды міндеттердің нарықтық экономика нақтылы талаптарына сай келуі.
