Қожа Ахмет Ясауи атындағы Халықаралық қазақ-түрік университететі Жаратылыстану ғылымдары факультеті Биология кафедрасы Тақырыбы : Білім беру менеджментінің ынталандыру функциясы Қабылдаған : Паштанов С. Орындаған : Айтбек М. Тобы:ЖБЛ-112 Түркістан 2023
Жоспар I Кіріспе II Негізгі бөлім Ынталандыру функциясы Ынталандыру және өнімділік. У ə ж теорияларының негізгі қағидалары Ынталандыру н ə тижелілігі III Қорытынды IV Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
ЫНТАЛАНДЫРУ ФУНКЦИЯСЫ Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немсе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң бокса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы женуге болады. Мұны жүзеге асырудың көптеген желы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы еңбек өнімділігін өсіру стимулы ( ынтасы ) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану. Мотивацияның диапазоны өте кең « жұмыс істе немсе этан өл »- деуден оларға тек нан емс, ойын-сауық берегу дейін қорқыту мен жазалау негативті санкция дан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жену тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары өнімділікке женуі көптеген факторлардың әсерінен туатын нәтиже. Станоктар және материалдар түрінде жүзеге асырылған ғылым мен техниканың жаңа жетістіктері, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты. Әйтседе, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар « өнімділікке » айналады. Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар. Өткенде мотивацияға ғылыми менеджмент тұрғысынан және адамдар қатынасы позициясынан екі көз қарас болған. Осы екі көзқарас бүгінде әртүрлі атпен және әртүрлі дәрежеде кең таралған. Бірінші көзқарас бойынша жұмысшылар және олардың өндірістік қызметі өндірістің экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы басқа экономикалық факторлар сияқты экономикалық талдауға ұшыраған. « Экономикалық адам » тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы. Ф.Герцберг өзінің әріптестерімен зерттеу барысында адамның іс-әрекетіне ынталандыратын және ынталандыртпайтын факторларды анықтаған. Мотивациялайтын факторларға Герцберг мынандай қажеттіліктерді жатқызады : жетістіктерге жену, ардақтау, жұмыс процесі, жауапкершілік және қызмет орнын жоғарылату. Егер осы қажеттіліктер қанағэтанса, хонда адамның өзі қанағэтанады, яғни бұл қажеттіліктер мотивациялық роль атқарады. Фредерик Герцберг
Ынталандыру дегеніміз у ə ж арқылы адамның өзін немесе маңындағы адамдарды т ə ртіп пен қызмет етуге ықпал ету (А. Глоссарий Қосымшасын қараңыз ). Қызмет у ə жінің ж ə не жеке тұлға т ə ртібінің негізінде басты құрауыштары қатарына қажеттіліктер, у ə ждер ж ə не ынталар жатады. Қажеттіліктер адамның қандай да бір н ə рсеге мұқтаждығы ретінде анықталады. Қажеттіліктердің негізінде адамның у ə ждері пайда болады, олар жеке тұлғаға ж ə не оның ə рекеттеріне келесі ə серлер береді : – түрткі болатын ə сер, себебі у ə ждердің өзі жеке тұлғаның ə рекетін, оның т ə ртібі мен қылықтарын « қосады »; – бағыттаушы ə сер, ол адамды нақты мақсаттарды, т ə ртіп пен қызмет түрлерін таңдауға ə келеді ; – реттеуші ə сер, ол адамды белгілі бір ə рекеттерді, қызмет пен т ə ртіп түрлерін қолдауға немесе тоқтатуға м ə жбүр етеді.
У ə ждің барлық теорияларын екі топқа бөлуге болады : – мазмұнды (А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы, Ф. Герцбергтің екі фактор теориясы, Д. Мак- Клелландтің қабілеттерге үйрену теориясы ); – процессуалды (В. Врумның күтулер теориясы, ə ділдік теориясы, Л. Портер мен Э. Лоулер моделі ). Осылардың кейбіреулеріне тоқталайық : Американдық психолог Абрахам Маслоу ə зірлеген иерархиялық « қажеттіліктер пирамидасы » қажеттіліктердің ең ə йгілі жіктелулерінің бірі болады. Оған : өмір мен тіршілік үшін қажетті болып табылатын физиологиялық қажеттіліктер ; қауіпсіздікті қажетсіну ( соның ішінде келешекке деген сенімді қажетсіну ); қатыстылықты қажетсіну ; танымалдықты қажетсіну ; маңыздануды қажетсіну
А. Маслоу сондай-ақ қажеттіліктердің ə р тобына қызметкерлердің белгілі бір шағым деңгейлері с ə йкес келетінін анықтаған. Тиісті жұмыс жағдайларының болмауына немесе тиісті емес деңгейдегі қауіпсіздік техникасы бойынша, жұмыс уақыты нормаларының артуы ж ə не т.б. туралы шағымдар негізгі қажеттіліктерді қанағаттандырмауына байланысты туындайды. Өздерінің идеяларын жүзеге асыру, сүйікті іспен айналысу, ұжымдағы жағымды психологиялық атмосфераның болмауы, одан ə рі моббинг адамның жоғарғы қажеттіліктері қанағаттан дырылмайтынын сезетінін білдіреді. А. Маслоу
Мазмұнды теорияларл ардың қатарына Дэвид Мак- Клелландтың қабілеттерге үйрену теориясы да жатады, мұнда ол адамға жоғарғы деңгейдің негізгі үш қажеттілігі т ə н екендігін айтады : билікке деген қажеттілік, табыс пен қатыстылық қажеттілігі. Бұл қажеттіліктер тек адамдармен өзара қарым-қатынас жасауда ғана ж ə не д ə л қызмет барысында қанағаттандырылады. Бұл қажеттіліктердің ə сері қызметкерлердің тек жұмысына ғана емес, басқарудың барлық деңгейіндегі менеджерлердің де жұмысына қатысты. Дэвид Мак-Клелланд
Табысқа жету негізгі қажеттілігі болатын адам т ə уекелдің біршама жоғары деңгейіне бейім болады, өз жұмысының нақты н ə тижелеріне жетуге ұмтылады, қандай да болсын м ə селелер туындаған жағдайда оларды шешу үшін жауапкершілікті өзіне алуға тырысады, іс - ə рекетті ұйымдастыру ж ə не жоспарлау саласында құзыретті болуға тырысады. Мұндай педагогты у ə ждей отырып, мектеп менеджері жұмыс барысында оған көбірек еркіндік беруі керек.
Виктор Врумның күтулер теориясы у ə ждің процессуалдық теорияларының қатарына жатады. Оның негізгі постулаты адамдар ə діл сияпат ( моральдық та, материалдық та) алып жүрмін деп есептегенде ғана н ə тижелі жұмыс атқарып, өз қызметін қарқындатуға даяр болады. В. Врум у ə ждемені адамдар үнемі сол қалыпта болатын таңдауды басқару үдерісі деп қарастырған. Врумның күтулер теориясына с ə йкес, қол астындағы қызметкерлердің ұйым мақсаттарына жету үшін жұмсаған күштері олардың өздерінің жеке мақсаттарына неғұрлым жылдам жетуге көмектесетініне сенетін уақытта өте өнімді жұмыс атқарады, мұнда олардың келесі күтулері жүзеге асырылады : 1. « еңбек шығындары – еңбек н ə тижелеріне » қатысты күтулер ; 2. «н ə тижелер – сияпаттарға » қатысты күтулер ; 3. алған мадақтау немесе сияпат құндылығына қатысты күтулер.
Осыған с ə йкес, қызметкер өз күткендерінің ə рқайсысында ж ə не үшеуінде де сенімді болса, онда ол соғұрлым сапалы ж ə не н ə тижелі жұмыс атқарады. Өз кезегінде, қызметкердің сенімі келесілерге тура пропорционалды : – менеджер у ə делерінің анықтығы мен нақтылығы ; – у ə де берілген сияпатты қамтамасыз ету бойынша менеджердің шынайы өкілеттілікке ие болуы ; – менеджердің қызметкер үшін не құнды екенін айқын түсінуі.
У ə ж теорияларының негізгі қағидалары қазіргі уақытта кеңінен таралып келеді. Қызметкерлерді басқару жөніндегі оқулықта қосымша жеңілдіктер беру арқылы ынталандыру барысында қызметкерлердің ə ртүрлі топтарының сұраныстарын есепке алу мысалдары келтірілген. Жас мамандарды зейнетақы қорына аударылатын жарналар мөлшері емес, жұмыстың икемді кестесі, біліктілігін тура жұмыс орнында арттыру мүмкіндігі, к ə сіпорында жақсы кафетерийдің болуы ж ə не т.с.с. ынталандыруы мүмкін. Отбасылары бар қызметкерлер үшін медициналық қызмет көрсету саласындағы жеңілдіктердің, демалу базаларының болуы, балаларға арналған ісшараларды ұйымдастыру жақсы ынталандыру болады. Менеджерлер қызметкерлердің сияпаттарға қатысты ықыластарына үнемі талдау жасап, қызметкерлердің қажеттіліктеріне көбірек с ə йкес келетін сияпаттарды іріктеп отырулары қажет.
Ынталандыру н ə тижелілігі ынтаның түрінен ғана емес, оларды пайдалану жиілігі мен пайдалану с ə тін таңдауға да байланысты. Егер сияпат қызметкерге айтарлықтай кешігіп, еңбекте қол жеткізу с ə тінен уақыт бойынша алшақ мерзімде берілсе, онда оның ынталандырушы ə сері болмайды. Ұйымда берілетін сияпат жұмсалған күш-жігер мен қол жеткізілген н ə тижелерге с ə йкес болатынына, басқа қызметкерлердің н ə тижелерімен салыстырғанда ол ə діл болатынына қызметкердің сенімін қолдайтын корпоративтік м ə дениет құру маңызды.
Қызметкерлерді ынталандыру жүйесін ə зірлеу – заманауи менеджменттің ең маңызды міндеттерінің бірі болып табылады. Білім беру мекемелерінің көбі ( ə сіресе, мектепке дейінгі білім беру мекемелері, орта жалпы білім беру мектептер ж ə не т.с.с.) мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатындықтан, олардың педагогтар мен қызметкерлерді материалдық, ə сіресе, ақшалай ынталандыру ə дістерін кеңінен пайдалану мүмкіндіктері жоқ Осылайша, білім беру мекемесінің басшысы бір жағынан, қызметкерлерді тиімді жұмысқа ынталандыруы тиіс, екінші жағынан – ынталандыру жүйелерінің экономикалық тұрғыдан қолдану талаптары өте қатал. Мұндай шектеулердің н ə тижесінде, яғни қызметкерлерді ынталандырудың кең мүмкіндіктері болмағандықтан, білім беру мекемелерінің ə кімшілігі оны өзінің басқару қызметіне қатысы жоқтай етіп қарастыруына ə келіп соғады.
Сондықтан қоғамда педагогтарды ең бір жоғары саналылық пен азаматтық қасиеттер т ə н к ə сіби мамандар ретінде қарастыру кеңінен қалыптасқан, яғни олар өздерін өздері жұмысқа ынталандыра алады деп есептеледі. Н ə тижесінде педагогтарға материалдық ж ə не материалдық емес ынталандыру түрлерін жүйелі қолдану ескерусіз қалып жатады. Бұндай жағдай педагогтарға эмоционалды тұрғыдан кері ə серін тигізіп, көптеген педагогтардың жұмысқа, балаларға деген ж ə не т.с.с. қызығушылықтарын жоғалтады Басшылардың «у ə ж» бен « ынта » түсініктері арасындағы айырмашалықты, олардың өзара ə сер ету сипатын түсінбеуі жиі кездеседі, бұл жеке қызметкерлер мен бүкіл ұжымды у ə ждеу ж ə не ынталандыру функциясын жүзеге асыру тиімділігін күрт төмендетеді. В. Врум, Л. Портер ж ə не Э. Лоулер теориялары бір ынталандырудың өзі ынталандырылатын қызметкердің жеке бас ерекшеліктеріне, жұмыс ұжымындағы оның орнына, нақты жағдайға қарай түрлі у ə ждемелердің туындауына немесе олардың сөнуіне себепкер болуы мүмкін екендігін көрсетеді
Қорытынды Қазіргі танда білім беру саласында менеджмент айтарлықтай үлкен роль атқаратыны баршамызға белгілі. Менеджмент мектеп саласындағы үдерісті жоспарлау, ұйымдастыру, басқару, бақылауды білдіреді. Білім беруді басқару жаәе жандандыру үшін мектеп басшысы қандай болуы керек? Әрине өз ісінің маманы болуы шарт. Педагогика мамандырын сүйіп, жүрегі мектептің қызметі үшін толассыз соғуы - білім беру саласындағы менеджменттіі айрықша белгілері.
Пайдаланылған әдебиеттер 1. Педагогикалық менеджмент: Оқулық /Т.В. Паньшина, Ж. Ж. Айтпаева. Алматы, 2012ж. – 248 б 2. Кәсіптік оқыту жүйесіндегі педагогикалық менеджмент: Оқу құралы / Ш.Қ. Наурызбаева. – Алматы: ҚазҰТЗУ, 2016ж. – 131 б. 3. Білім берудегі менеджмент. Оқулық / К.Д.Бузаубакова. -Тараз: ИП « Бейсенбекова А.Ж.», 2020ж. -383 б. 4. Педагогикалық менеджмент Ш.Х.Курманалина, С.М.Бахишева, Н.Н.Д ə улеткалиева, Н.Ж.Архыматаева. Оқу құралы. – Астана 2018 ж.
