Это деятельность управляющей подсистемы, заключающаяся в выработке управляющего воздействия и его осуществления, направленная на эффективное достижение цели деятельности системы управления и организации в целом при должным образом организованном контроле, основанная также на процессах реализации функций управления.
осуществляются непрерывно во времени и пространстве и ориентированы на достижение определенных (установленных) целей; охватывают все необходимое и соответствующее пространство и имеют место не только в момент совершения управленческого акта, но и в последующие периоды времени; характеризуются целенаправленностью — при отсутствии целей управление становится бессмысленным; могут быть предназначены и ориентированы на тактические и стратегические цели и планы, что и определяет задачи управления: оперативные или тактические, оперативно-технологические (оперативные, оперативно-производственные, в том числе оперативно-диспетчерские) и стратегические.
В условиях рыночных отношений обеспечить организации эффективное функционирование и конкурентные преимущества может только эффективная система управления её производственной деятельностью. Система управления организацией должна отвечать современным рыночным условиям, поэтому к ней предъявляются следующие требования :
Обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро менять ассортимент изделий или услуг; Быть адекватной к сложной технологии производства, которая требует совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда; Учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров и услуг, которая в корне изменила отношения к качеству продукции и потребовала организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги; Учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия управленческих решений. Учитывать изменение структуры издержек производства; Принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.
Управление организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели. « Управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в его распоряжении ресурсов», - так охарактеризовал процесс управления А.Файоль.
Управляющую часть Управляемую часть
В управляющую часть входит администрация, руководители, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Эту часть организации принято называть административно-управленческим аппаратом. Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части является информация. Управляющее звено - необходимый элемент любой организации.
Управляемая часть - это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации. Пример: Банк Вход: деньги, ценные бумаги, векселя. Выход : информация по управлению финансовыми потоками и денежными средствами.
Чтобы координировать действие управляемой части, необходимо использовать систему научного управления, обоснованную Ф. Тейлором в его книге "Принципы научного управления", Ф. Тейлор впервые отделил процесс планирования труда от самого труда, выделив, таким образом, одну из основных управленческих функций.
создание научного фундамента, заменяющего собой традиционные, практически сложившиеся методы работы; отбор и обучение сотрудников на основе научных критериев; взаимодействие между администрацией и исполнителями с целью практического внедрения научно разработанной системы организации труда; равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и исполнителями.
отчетливо поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный, постоянный учет; диспетчирование; нормирование операций; эффективное планирование; нормализация условий труда; стандартные письменные инструкции; вознаграждение за производительность.
Однако один из основоположников научной организации труда, создатель «теории администрирования» Анри Файоль высказывал мысль о том, что число принципов управления неограниченно. В связи с этим все принципы управления организацией целесообразно сгруппировать в две группы: общие и частные.
Принцип системности Принцип применимости Принцип многофункциональности Принцип интеграции Принцип ориентации на ценности Общие принципы управления :
Принцип сочетания централизации и децентрализации; Принцип научной обоснованности управления; Принцип плановости; Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности; Принцип частной автономии и свободы; Принцип иерархичности и обратной связи; Принцип мотивации; Принцип государственной законности системы менеджмента; Принцип органической целостности объекта и субъекта управления; Принцип устойчивости и мобильности системы управления.
Система менеджмента - это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и пр.) для достижения предопределенных целей. Система характеризуется целостностью и упорядоченностью элементов и подсистем, отражающих особенности объекта управления.
Системы управления по своему предназначению направлены на обеспечение высокой эффективности, достижение целей и решение конкретных задач организации. Для создания стабильной, эффективно работающей организации необходима регламентация. Регламентация деятельности организации - это разработка, согласование и внедрение в практику внутренних правил работы в организации. То есть документов, описывающих, кто за что отвечает, кто что, когда и как должен делать.
Регламенты — основные нормативные документы, определяющие цели, содержание и порядок реализации как отдельных работ, так целых направлений деятельности предприятия.
Регламентация — это процесс разработки нормативных документов, базирующийся на теоретических представлениях, с одной стороны, сложившейся практики деятельности предприятия и уровня его развития — с другой.
Регламентирующие Распорядительные Организационные Нормативные Приказы Распоряжения Указания Решения Устав Регламенты Положения об области деят-ти Технологические инструкции Методические материалы Положение о структуре Штатное расписание Положение о подразделениях Должностные инструкции
Деятельность предприятия регламентируется различными документами. - Внешняя деятельность регламентируется нормативными законодательными актами, действующими на той территории, на которой предприятие осуществляет свою деятельность. Взаимодействие акционеров компании осуществляется на основании учредительных документов. - Внутренняя деятельность компании регламентируется внутренними (локальными) документами.
Внутренние (локальные) документы компании – это документы, определяющие обязанности каждого работника, структуру предприятия, взаимодействие структурных подразделений, порядок действия в той или иной ситуации.
По мере развития предприятия неизбежно возникает потребность в создании внутренних документов, перечень которых определяет сама организация. Внутренними (локальными) документами компании являются : приказы, распоряжения, инструкции, положения, регламенты, должностные инструкции и т.д., которые имеют условную иерархию.
При всем многообразии внутренних документов можно выделить несколько основных групп: Распорядительные документы ( приказы, распоряжения, решения); Организационные документы ( структура предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения, инструкции, регламенты и т.п.); Информационные документы ( акты, письма, докладные и служебные записки, протоколы производственных совещаний, телефонограммы и т.д.)
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать его действие на срок не более трех лет (ч. 1, 2 ст. 43 ТК РФ). При этом ТК РФ не ограничивает количество продлений.
1. Общие положения 2. Цели договора 3. Обязательства администрации в области обеспечения трудовых прав работников 4. Гарантии улучшения условий труда 5. Гарантии занятости работников 6. Рабочее время и время отдыха 7. Охрана труда 8. Организация оплаты труда
9. Социальные гарантии работников предприятия 10. Взаимодействие сторон 11. Контроль за выполнением коллективного договора
В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Однако указанное положение является не обязательным требованием, а предоставлено на усмотрение работодателя. Такое указание обусловлено тем, что в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства с Правилами также должен быть ознакомлен каждый работник предприятия.
И в случае если они являются приложением к коллективному договору, то ознакомить работника можно с единым документом и, соответственно, расписываться он также будет один раз. Однако, несмотря на то, что Правила могут являться приложением трудового договора, следует обратить внимание, что порядок их создания и утверждения существенно отличается от процедуры заключения коллективного договора.
ПВТР разрабатываются и составляются организацией самостоятельно (исходя из специфики работы) кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору. Существует нормативная база, помогающая в разработке Правила.
Содержание ПВТР обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил. Рекомендуемая структура документа : 1) Общие положения - цель правил и их применение, на кого распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая общая информация.
2) Порядок приема и увольнения сотрудников - описание процедуры оформления приема и увольнения работников, действия организации при переводе сотрудника на другую работу, условия и продолжительность испытательного срока, перечень необходимых документов. 3) Основные права и обязанности сотрудников (на основании статьи 21 ТК РФ). 4) Основные права и обязанности работодателя (на основании статьи 22 ТК РФ).
5) Рабочее время - время, начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие имеются; место и сроки выдачи заработной платы.
6) Время отдыха - время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; выходные дни; продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
7) Поощрения сотрудников - порядок применения мер морального и материального поощрения. 8) Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины - описание порядка применения мер дисциплинарной ответственности, снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание. 9) Заключительные положения - включает в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
Положение о подразделении является организационно-технологическим документом, понятия: 1. Место подразделения в организационной структуре. 2. Функциональная нагрузка подразделения. Технологическая ответственность в рамках всей организации. 3. Взаимодействие с другими подразделениями организации. 4. Нормативные документы, регулирующие деятельность данного подразделения.
Разработка Положения о подразделении осуществляется непосредственно в подразделении. Ответственным за разработку Положения является руководитель подразделения. Организации, состоящие из нескольких структурных подразделений, обязаны разработать Положения о структурном подразделении, в котором определяются задачи, функции, права и обязанности каждого подразделения.
Например, Текст Положения о кадровой службе должен содержать следующие основные разделы: - Общие положения. - Основные задачи. - Структура и функции. - Взаимоотношения с другими подразделениями организации. - Права и обязанности. - Ответственность.
1. Область применения; 2. Назначение и статус Положений о подразделениях; 3. Общие требования к построению, содержанию и оформлению Положений о подразделениях; 4. Разработка, утверждение, введение в действие и регистрация Положений о подразделениях; 5. Изменение, пересмотр и отмена Положений о подразделениях.
Должностная инструкция — это тот документ, который призван четко определить место и назначение конкретной должности в организации. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.
Должностная инструкция — нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность, определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Основной смысл должностных инструкций - в придании максимальной прозрачности трудовому процессу. Ведь именно должностные инструкции устанавливают максимально четкое и полное определение круга обязанностей, при соблюдении которых работник чувствует уверенность и стабильность, а руководство значительно повышает управляемость персоналом.
Что дает работодателю наличие должностной инструкции на каждую конкретную должность? Должностные инструкции содержат информацию, необходимую для проведения обоснованного отбора кандидатов на вакантные должности. Должностная инструкция значительно облегчает адаптацию нового сотрудника, поскольку в ней подробно и четко прописаны должностные обязанности нового сотрудника, зоны ответственности, обозначено его руководство и подчиненные, права и обязанности специалиста.
Должностные инструкции упрощают решение проблем трудовой дисциплины, так как в них обоснованы дисциплинарные взыскания, система премирования и т. п. Данный документ является четкой инструкцией для работника о том, каких конкретно действий ожидает от него руководство, как будут оценивать результаты его труда и что ожидает работника в случае недобросовестного исполнения своих должностных обязанностей.
1. Общие положения 2. Функциональные (должностные) обязанности 3. Права 4. Ответственность 5. Взаимоотношения 6. Показатели эффективности 7. Условия работы
Предприятия как сложная система управления содержит управляемую часть (производство, цехи, участки, бригады, службы) и управляющую (аппарат управления). Управление производством требует специализации подразделений управляющей части системы и закрепления определенных видов управленческой деятельности за работником или группой работников аппарата управления.
Специализация подразделений управляющей системы осуществляется по функциям управления. Функция управления –это комплекс необходимых, повторяющихся управленческих работ, объединенных единством содержания и целевой направленности.
Функции управления характеризуют определенную сферу управленческой деятельности осуществляемую на всех уровнях управления предприятиями. Различают общие, специальные и основные функции управления.
Общие - отражают типовую структуру процесса управления; они включают комплексы управленческих работ, выполняемых при управлении любым объектом. К ним относятся, например : прогнозирование, планирование, регулирование, контроль, учет.
Специальные – включают комплексы управленческих воздействий на отдельные стороны деятельности предприятия, которые выступают специфическими объектами управления, например : управление снабжением, транспортным хозяйством, качеством продукции и другое.
Основные функции : - планирование; - организация; - мотивация; - контроль.
Функция - это объективно составляющая управления. В функциях проявляется сущность и содержание управления. Сложная совокупность управленческих действий на любом уровне и в любой системе - может быть сведена к ограниченному перечню, то есть все исследователи полностью разделяют такое мнение о составе управленческого цикла : Принятие управленческого решения ; Реализация решения ; Контроль.
У П Р А В Л Я Ю Щ А Я П О Д С И С Т Е М А Связи и взаимодействие функций Цикл управления Принятие решения Реализация решения Контроль функций управления Организация Мотивация Программирование Моделирование Прогнозирование Планирование Учёт Анализ У П Р А В Л Я Е М А Я П О Д С И С Т Е М А
Планирование – это процесс разработки цели организации и мероприятия, направленных на достижение этой цели. Планирование как функция управления имеет сложную структуру и реализуется через свои подфункции: прогнозирование, моделирование, программирование.
Прогнозирование – это метод научно обоснованного предвидения возможных направлений будущего развития организации, в тесном взаимодействии с окружающей средой. Прогнозы носят вероятностный характер, если прогнозирование выполнено качественно, результатом станет прогноз будущего, который можно использовать как основу для планирования.
Оно призвано обеспечить следующие задачи : - определение динамики экономических явлений; - составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации; - определение в перспективе конечного состояния системы, ее переходных состояний.
Моделирование - процесс представления реализации различных ситуаций и состояний системы в течении планируемого периода, является важнейшим условием прогнозирования.
Программирование. Её задача - исходя из реальных условий функционирования системы запрограммировать её перевод в новое заданное состояние. Включает : - разработка алгоритма функционирования системы; - определение требующих ресурсов; - выбор методов управления.
Планирование, как функция управления представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно охватывает различные уровни организации и во времени носит долгосрочный, среднесрочный и краткосрочный характер.
1. Долгосрочное планирование (15...20лет). Определяются общие цели фирмы и стратегия 2. Среднесрочное планирование ( на 5 лет). Основная задача - выбор средств, для выполнения намеченных целей. Определяется : - общая кадровая политика; - общая финансовая политика; - общая производственная стратегия; - общая маркетинговая стратегия;
3. Краткосрочное планирование (текучее) Детализируется по кварталам им месяцам и имеет несколько форм : 1) Одной из его форм является процесс разбивки среднесрочных планов на краткосрочные с более детализированными отрезками. При этом, обычно на год, составляются производственный, финансовый планы и план по маркетингу.
2. Другой формой является разработка политики и механизмов регулирования в случае возникновения возможных ситуаций в будущем (в случае возникновения забастовки ).
3. Третьей формой является бюджетное планирование. Бюджет представляет собой финансовый план, который служит руководством и средством контроля над будущими операциями. Обычно разрабатывается несколько видов бюджетов или даже их групп: - смета доходов и расходов; - смета затрат,материалов; - смета капитальных расходов; - кассовый бюджет; - балансовая смета.
Менеджеры не только составляют планы, но и организуют их выполнение путем формирования структур, процессов и методов.
Организация Под организацией понимается процесс: - определение рациональных форм разделение труда; - распределение работы среди работников; - разработка структуры органов управления; - регламентации функции, подфункции, работ и операции; - установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц; - подбор и расстановка кадров.
Организация Определения рациональных форм разделения труда Распределения работы среди работников подразделения Разработки структуры органов управления Регламентации функции, подфункции, работ, операций Установления прав и обязанностей органов управления и должностных лиц Подбора и расстановки кадров П Р О Ц Е С С
Организация - это процесс создания структуры предприятия, а так же обеспечение необходимым для её нормальной работы (персоналом, материалами, оборудованием, заданиями, денежными средствами и другим), который дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей.
Функцию организации рассматривают в двух аспектах: - как процесс создания системы; - как процесс её совершенствования. Организация работ - это функция, которую должны осуществлять все руководители - независимо от их ранга.
Решение о выборе структуры организации в целом всегда принимается руководством высшего звена. При этом задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать такую организационную структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, продуктивно распределяет и направляет усилия своих сотрудников.
Кроме формирования структуры организации, она еще обеспечивает её всем необходимым (персонал, денежные средства, средства производства, материалы и т. д.). То есть на этом этапе формируются условия для достижения более эффективных результатов. Структура организации не может оставаться неизменной, потому что меняется как внешнее, так и внутреннее её окружение.
Мотивация Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации, как средства удовлетворения их собственного желания.
Теория мотивации разделяется на две группы (типа) : 1) Содержательные; 2) Процессуальные.
Теория мотивации Содержательные Процессуальные Теория иерархии потребностей А. Маслоу Теория иерархии потребностей Д.МакКлелланда Двухфакторная теория Ф.Герцберга Теория ожиданий Теория справедливости Модель мотивации Портера- Лоулера (комплексная)
Содержательные теории мотивации : 1) Содержательные, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений( потребности), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга ). Содержательные теории Мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры.
Потребность - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающие побуждение к действию. – Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта (или по природе своей психологии, например потребности в успехе, уважении, власти и так далее).
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Структура потребностей по А. Маслоу имеет 5 иерархических уровней. Человек не склонен подниматься на верхние уровни потребностей до тех пор, пока не удовлетворены потребности низших уровней.
Уважение: потребность в личных достижениях, признании и уважении со стороны окружающих. Самовыражение: реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Социальные: это чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, коллеги, друзья и т.д.) Безопасности и защищенности: потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены. Физиологические: еда, вода, жилье, отдых и т.д.
2. Теория мотивации Д. Мак Клелланда Согласно этой теории любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности.
Потребность власти: выражается как стремление воздействовать на других людей. Потребность успеха: удовлетворяется доведением работы до завершения. Потребность причастности: выражается в стремлении принимать участие в решении важных задач.
- потребность властвовать развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в их окружении.
- в потребности успеха, необходимо учитывать, что подчиненные получают удовлетворение в основном от процесса работы и в меньшей степени - от награды за выполненную работу. - потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношения с окружающими. Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать такие условия, чтобы они могли активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей.
3. 2-х факторная теория Ф.Герцберга Согласно этой теории выделяются две группы факторов, которые по разному влияют на мотивацию работников. 1) Гигиенические факторы; 2) Мотивирующие факторы.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга Гигиенические факторы Мотивирующие факторы Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Политика предприятия; Заработная плата; Стиль руководства; Гарантии в сохранении работы; Межличностные отношения; Условия работы. Они связаны характером и сущностью. Трудовые успехи; Признание заслуг; Ответственность; Профессиональный и служебный рост.
1) Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Включают : - политику предприятия; - зарплату; - стиль руководства; - гарантии в сохранении работы; - межличностные отношения; - условия работы.
2) Мотивирующие факторы связаны характером и сущностью работы: - трудовые успехи; - признание заслуг; - ответственность; - профессиональный и служебный рост.
Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории Мотивации рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения целей, а так же поведение человека не только как функцию его потребностей, но и ожидания, связанных с данным процессом, ситуацией.
Процессуальные теории мотивации 2) Процессуальные основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания ( или как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения). Процессуальные включают : - теорию ожидания ; - теорию справедливости ; - модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания Данный подход базируется на экспериментах ученого физиолога И. Павлова. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением.
Теория ожидания Ожидаемое вознаграждение от этого результата Ожидание возможного результата Ожидаемая ценность вознаграждения Ф А К Т О Р Ы
Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду выделяют три взаимосвязи: 1. Затраты труда - результаты (З-Р); 2. Результаты - вознаграждение (Р-В); 3. Удовлетворенность вознаграждением- валентность (в). (З-Р) х (Р-В) х в = мотивация Суть теории состоит в том, что подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что их ожидания оправданы.
Теория справедливости Данная теория говорит, что люди субъективно относятся к соотношению полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем сопоставляют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, возникает напряжение, снижающее результативность труда.
Вывод теории справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Модель Портера- Лоулера Портер и Лоулер обобщили две предыдущие теории и пришли к выводу, что результативный труд ведет к удовлетворению. Авторы модели полагают, что именно чувство выполненной работы ведет к удовлетворению. Важно объединить в единое целое такие понятия как затраченные усилия, способности, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, восприятия в рамках единой взаимосвязанной системы.
Ценность вознаграждения Оценка вероятности связи усилия вознаграждения Оценка роли работника Способности и характер Вознаграждения воспринимаемые как справедливые Внутренние вознаграждения Внешние вознаграждения Усилия Результаты (выполненная работа) 1 3 2 4 5 6 8 7а 7б Степень уверенности Удовлетворение 9
Контроль Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Основные виды контроля : предварительный, текущий, заключительный.
1. Предварительный контроль осуществляется до начала операции. Представляет собой проверку готовности, с точки зрения ресурсного обеспечения. 2. Текущий контроль, осуществляется в ходе проведения работ, объектом контроля чаще всего являются подчиненные. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после решения локальных задач, и сопоставления их с намеченными целями.
3. Заключительный контроль несет две функции: а) Обучающая. Дает руководителю информацию для планирования в случае повторения работы с учетом, как возникших проблем, так и удачных решений. б) Мотивационная ( вознаграждение с учетом конкретного вклада в конечный результат ).
Этапы контроля : - Установление стандартов и критериев; - Сопоставление с ними реальных результатов; - Принятие необходимых корректирующих действии.
Установка стандартов и критериев Сопоставление с ними реальных результатов Принятие необходимых корректирующих действий Масштаб допустимых отклонений Измерение результатов Передача и распространение информации Ничего не предпринимать Устранить отклонения Пересмотр стандартов
Планирование цели и стратегические планы Определите показатели результативности ЭТАП 1: Установление стандартов Установите масштаб допустимых отклонений Сравните результаты со стандартами Оцените точность и значимость информации Сообщите полученные данные сотрудникам Пересмотрите стандарты Устраните отклонения Установите причину отклонения Ничего не предприни -майте Достигнуты ли цели? Реалистичны ли стандарты? ЭТАП 2: Сравнение результатов со стандартами ЭТАП 3: Действия или коррекция отклонений от норм и планов да да нет нет
Формы контроля : Финансовый, производственный, маркетинговый, контроль качества, ценообразования, административный.
1. Финансовый контроль является основой общего управленческого контроля и осуществляется на основе получения от каждого подразделения финансовой отчетности по стандартным формам. Финансовый контроль охватывает все аспекты жизнедеятельности предприятия – производство, маркетинг, и непосредственно само управление. Он включает в себя – бюджеты, анализ рентабельности, анализ относительных показателей и отдачу инвестиций.
2. Производственный контроль включает в себя следующие функции: - маршрутизация, т.е. последовательность операций; - загрузка, т.е. распределение работ, - производственные графики, определяющие время, когда должна производиться каждая операция; - предварительная оценка стоимости выполнения работы. - отправка, завершающая деятельность, в которой проверяется, выполнены ли планы.
3. Маркетинговый контроль базируется на: - анализе возможностей сбыта; - анализе доли рынка; - анализе соотношения между затратами на маркетинг и сбытом. 4. Контроль качества включает: - новизну, технический уровень, - отсутствие дефектов при исполнении, - надежность в эксплуатации.
Модель процесса контроля : Разработка планов, нормативов и стандартов; Совершение действий по повышению планов; Получение фактических показателей деятельности; Сопоставление фактических показателей деятельности с нормативами стандартами; Определение отклонений; Анализ отклонений; Разработка программы корректирующих действий.
В функцию контроля входят учет (сбор, обработка) и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений организации, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ их причин; разработка мероприятий для достижения поставленных целей.
Администрирование — управление, заведование. Основные функции администрирования согласно теории А.Файоля : планирование организация мотивация координация контроль
Функция планирования предполагает определение стратегических целей организации и способы их достижения, т.е. что и когда должны делать члены организации для достижения этих целей ( постановка более конкретизированных задач). Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и обеспечить единство цели для всех членов организации. К планированию также относится определение ресурсов, необходимых для достижения целей и решения задач. А.Файоль считал, что " предвидеть... означает исчислять будущее и подготавливать его; предвидеть - это уже почти действовать".
Функция, сущностью которой является создание самой управленческой структуры предприятия, т. е. обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в организацию необходимых ресурсов и формирование условий, позволяющих организовать эффективную и качественную работу всего предприятия. Анри Файоль различал материальную и социальную организацию.
Мотивация призвана побуждать сотрудников к выполнению порученных задач в соответствии с планом. Современным руководителям очень важно знать, что мотивация определяется целой совокупностью потребностей человека, которая постоянно изменяется. Поэтому очень важно для руководителя уметь определять потребности сотрудников и обеспечить их удовлетворение через работу в организации.
Функция, главной целью которой является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать всю совокупность связей на основе их изучения и совершенствования. Анри Файоль считал, что одно из основных условий успешной деятельности организации - это согласованность действий.
Функция управления, являющая собой конечный итог всей управленческой деятельности. Данная функция заключается, прежде всего, в проверке исполнения заданий подчиненными в соответствии с принятым планом.
Власть — означает способность (возможность ) влиять на поведение других людей, с целью подчинить их своей воле. Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.
Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией.
Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.
Эталонная власть, или власть примера, — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, харизматическое влияние определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении.
Экспертная власть, или влияние через разумную веру, опирается на веру исполнителя в то, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении важной проблемы или задачи. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть, благодаря своим явным достижениям.
Власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, желательно вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Этого можно добиться, выполняя следующие условия: 1) потребность, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной; 2) человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;
3) человек, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечет за собой удовлетворение или неудовлетворение потребности; 4) человек, на которого влияют, должен верить, что его усилие может оправдать ожидания руководителя.
Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия для достижения цели организации. Лидеры, отличаются высоким интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.
Лидерство рассматривается под двумя углами зрения: лидером становится руководитель организации в связи с необходимостью выполнения им формальных обязанностей руководителя; С другой стороны, лидером можно быть и не по желанию организации, то есть без привязывания к формальной должности в иерархии, а лишь благодаря способности вести за собой людей.
Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно бόльшую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но, в отличие от менеджера-администратора не командует, а ведёт за собой остальных.
Лидер психологически признаётся окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. В группе лидер может выполнять роль координатора, контролёра, эксперта, арбитра, носителя групповой ответственности.
В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным вопросам. В обоих случаях он ― интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.
Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие виды методов управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. - экономические; - административно - правовые; - социально - психологические.
Экономические методы управления являются способами осуществления воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Эффективность экономических методов управления определяется : - формой собственности и ведения хозяйственной деятельности; - принципами хозяйственного расчета; - системой материального вознаграждения; - рыночным ценообразованием; - налоговой системой; - структурой кредитования.
Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал является хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов; экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда.
Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения; самоокупаемость; самофинансирование; экономические нормативы; фонды стимулирования.
Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения ( зарплат, премий) компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции. Зарплата является важнейшей составляющей стоимости продукции:
Зарплата является важнейшей составляющей стоимости продукции: С = (М+А+З+О+Н) + П, где, М - стоимость материалов и сырья, А - амортизационные отчисления, З – основная и дополнительная зарплата, О – обязательные отчисления от зарплаты, Н – накладные расходы, П – прибыль.
1 ) Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия, которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения и включает : свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты.
2) Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. должностной оклад для служащих; тарифная ставка для рабочих; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.
Руководитель предприятия с помощью пяти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производстве по статье « заработная плата », применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.
3) Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации. Включает : рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни.
4) Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль. Стоимость товара отражает общественно -необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведенный за год, к количеству товаров.
5) Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления в оплате или продажи. Включает: акции; облигации; векселя; кредитные карты; дивиденды.
6) Налоговая система – это важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Виды налогов : на фонд оплаты труда; налог на прибыль; подоходный налог; НДС; прочие.
7) Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия: государственная; муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная.
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Основные способы воздействия : - организационная воздействие; - распорядительное воздействие; - дисциплинарная ответственность и взыскание; - административная ответственность и взыскание; - материальная ответственность и взыскания.
Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся : устав организации, организационная структура и штатное расписание, положение о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.
Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят : приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случаях нарушения трудового законодательства. Дисциплинарная ответственность установлена КЗоТ РФ и предусматривает следующие меры взыскания : замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности и увольнение. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых гражданским и административным правом или Кодексом об административных правонарушениях.
Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица организации, допустившие правонарушения. Меры взыскания : предупреждение, штраф, административный арест, исправительные работы, дисквалификация, конфискация или возмездное изъятие предметов. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.
Материальная ответственность сотрудников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный организации своим виновным действием или бездействием. Виды материальной ответственности и взысканий : ответственность за задержку трудовой книжки; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержание из заработной платы; депремирование.
Социально-психологические методы это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются отдельная личность или группы людей.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.
К числу социальных методов относят : социальное планирование, социальные исследования, оценку личностных качеств, мораль, соревнования, управление конфликтами.
1. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условие труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов : увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма.
2. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные) и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.
3. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.
Современные методы социологических исследований: - анкетирование; - интервьюирование; - социометрические исследования (наблюдения); - собеседования.
Социометрическая методика исследования коллектива : Социометрия – это метод научного изучения взаимоотношений в коллективе и место каждого в структуре этих отношений. Социометрические методы позволяют руководителю быстро изучить и понять многие вопросы социально-психологических отношений в коллективе:
Социометрические методы позволяют : построить шкалу престижа; определить социально-психологическую структуру коллектива; увидеть больные места и принять правильные меры по их лечению; изучить позицию самого руководителя в группе, степень его популярности, связи его с другими членами группы.
Распространенные методики исследования коллектива, по: по симпатиям членов коллектива; по симпатиям и антипатиям членов коллектива.
1. По симпатиям членов коллектива : К аждому члену коллектива предоставляется ответить на вопросы сформулированные в опросных листах. Например : « С кем из членов вашего коллектива вы бы хотели работать вместе ?»
Каждый должен ответить и написать три фамилии: наиболее достойного (ему присваивается 3 балла); того, кто мог бы заменить первого (2 балла); того, кто мог бы заменить второго (1 балл). б) результаты опроса сводятся в таблицу.
с) производится анализ полученных результатов: набравшие наибольшее число баллов выделяются как лидеры данного коллектива. Для выяснения взаимоотношений между членами коллектива, выявления микрогруппы и др. необходимо построить социограмму.
Социограмма состоит из трех вписанных друг в друга окружностей: в центральный круг (малый ) вносят символы тех, кто набрал 6 и более баллов; во второй круг вписывают набравших 3-5 балла; в третий круг 1-2 балла; Тех кто не получил ни одного балла выносят за пределы третьего круга как аутсайдеров.
Этот метод позволяет психологам в течение краткого времени узнать то, на что у практиков-организаторов иногда уходят годы. С другой стороны, метод позволяет оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку,
Неформальная организация – это спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой то определенной цели. Неформальный лидер – это работник влияющий на решение общих задач не меньше, а иногда и больше чем руководитель, не имеющий никаких официальных полномочий.
2. Вторая методика позволяет выявлять больные места в коллективе и лечить коллектив. а) Проводится анкетирование в коллективе по симпатиям и антипатиям. Отношение каждого члена коллектива к каждому другому определяется по трем признакам: хорошее отношение (симпатия), шифруем буквой «Х» плохое отношение (антипатия) – «А» отношений особых нет – дается прочерк, «-»
б) На основе анкеты составляется матрица взаимоотношений в коллективе. в) По результатам анкетирования проводятся обработка и анализ результатов, а также строится шкала престижа, ( например 3, 1, 0, 0) и так далее.
Строится социограмма коллектива. Социограмма состоит из одного круга. Внутри круга кружки – члены коллектива. Если кружки соединяются между собой линиями со стрелками:
– мастер участка;, - бригадиры 1-ой и 2-ой бригады; + + + - рабочие 1-ой и 2-ой бригады.
положительная реакция «Х» в одном направлении ( ); взаимная положительная реакция ( ); отрицательная реакция «А» в одном направлении (---- ); взаимная отрицательная реакция ( --- ).
– мастер участка;, - бригадиры 1-ой и 2-ой бригады; + + + - рабочие 1-ой и 2-ой бригады.
Выводы : в результате по социограмме проводится выявление положительных и отрицательных явлений в коллективе, разработка и принятие мер по лечению больных мест коллектива.
