Трудовой коллектив предприятия, его состав и структура Методы определения потребной предприятию численности работников Определение дополнительной потребности предприятия в работниках Качество рабочей силы. Подготовка и повышение квалификации работников
Трудовой коллектив – это совокупность работников организации, связанных с нею отношениями, регулируемыми договором найма (т.е. персонал организации), облада ющая следующими признаками : - общностью целей у всех её членов; - психологическим признанием членами совокупности друг друга и отождествления себя с нею; - постоянным практическим взаимодействием членов этой совокупности; - наличием определённой культуры, выраженным в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления и выхода из него и т.п.
Метод прям ого счёт а - как отношение планового объёма продукции, работ, услуг (О пл ) к плановой величине производительности труда – выработке в расчёте на одного среднесписочного работника (В пл ): 2. И ндексны й метод. Р ассчитывается плановый индекс численности работников ( I ч пл ) как отношение планового индекса объёма производства ( I о пл ) к плановому индексу производительности труда ( I в пл ): I ч пл = I о пл : I в пл, а затем определяется плановая численность как произведение базисной численности (Ч Б ) на её плановый индекс: 3. Н а основе планируемого изменения объёма производства и ожидаемого изменения численности работников (Э ч ) под влиянием различных факторов: Ч пл = О пл : В пл Ч пл = Ч Б * I ч пл Ч пл = Ч Б * I о пл Э ч
Расчётные методы позволяют определять плановую потребность в работниках различных категорий и групп персонала с учётом типа производства и характера выполняемых работниками функций, особенностей технологического процесса и применяемого оборудования, методов организации, нормирования и учёта труда. На практике используются следующие методы: по трудоёмкости работ (нормам времени) по нормам выработки по рабочим местам и нормам обслуживания по рабочим местам и нормам численности обслуживания по нормативам численности (нормативным формулам) по нормам управляемости
Списочная численность, устанавливаемая за каждый календарный день, включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более, как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников устанавливается за (на) определённый временной период – месяц, квартал, год. Среднесписочная численность за отчётный месяц исчисляется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчётном месяце. Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие, год определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12. Я вочная (среднеявочная) численность - численность работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса.
М ожет использоваться во всех случаях, когда для нормирования труда используются нормы времени, а объёмы выполняемых работ поддаются точному количественному измерению. Основой метода является плановая нормированная трудоёмкость (Т пл.н ) выпускаемой продукции (выполняемых работ, услуг), которая равна сумме произведений нормированной трудоёмкости каждого вида продукции или работ ( t н i ) на их объём (О i ): Т пл.н =Σ t н i *О i Плановая среднесписочная численность работников(Ч с пл ), занятых на нормируемых работах, исчисляется путём деления плановой нормируемой трудоёмкости выпускаемой продукции (производимых работ, услуг) в нормо-часах на полезный (эффективный) фонд времени одного работника за год в часах (Ф вр.п ) и на планируемый коэффициент выполнения норм (К вн ):
М етод применяется на участках массового и крупносерийного производства, где на протяжении длительного времени производится один вид продукции (работ, услуг). В этих условиях объём производства планируется и учитывается в натуральных показателях, а нормируемы е затраты труда устанавливаются в виде норм выработки в единицу времени (час, смену). Расчёт производится по формуле: , где О пл – плановый объём работ в натуральном измерении; Н выр – плановая норма выработки в единицу времени (час, день); Ф вр.п – плановый полезный фонд времени одного работника в соответствующих единицах времени.
Календарный – число календарных дней в плановом (отчётном) периоде: 365 (или 366) – в году; 90, 91 или 92 – в квартале и т.д. Номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен: в прерывных производствах - календарному фонду времени за вычетом выходных и праздничных (нерабочих) дней; в непрерывных производствах – календарному фонду времени за вычетом невыходов по графику сменности. Явочный (реальный) – среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового (отчётного) периода. В плановом балансе рабочего времени явочный фонд рассчитывается путём исключения из номинального фонда дней планируемых невыходов на работу по установленным законом причинам: очередные и дополнительные отпуска; невыходы по болезни, беременности и родам; неявки в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей. В отчётном балансе рабочего времени отражаются все виды неявок, как предусмотренные, так и непредусмотренные законом. Полезный (эффективный) фонд рабочего времени одного работника в часах рассчитывается умножением средней продолжительности рабочего дня на явочный фонд времени.
Метод применяется в аппаратурных и автоматизированных производствах, где рабочие заняты управлением оборудованием, его наладкой, контролем за ходом технологического процесса, а так же на работах по обслуживанию рабочих мест. П отребная численность работников рассчитывается по формуле: , где М – количество аппаратов, агрегатов, единиц оборудования, обслуживаемых рабочих мест; С – коэффициент сменности (среднее число смен работы в сутки); Н о – норма обслуживания (количество единиц оборудования, рабочих мест, обслуживаемых одним работником в смену); К сп – коэффициент перехода от явочной численности к списочной ( в прерывных производствах оределяется отношением номинального фонда времени к явочному: К сп = Ф вр.нрм : Ф вр.яв ; в непрерывных производствах - отношением календарного фонда времени к явочному: К сп = Ф вр.кален : Ф вр.яв ).
Метод применяется в случаях, когда обслуживание оборудования и рабочих мест должно в соответствии с принятой технологией и организацией труда осуществляться несколькими работниками. Р асчет их плановой численности производится по формуле: , где Н ч.о – норма численности обслуживания (число работников, необходимое для обслуживания одного агрегата, аппарата, станка, рабочего места в течение смены).
Потребная численность некоторых категорий вспомогательных рабочих, специалистов, технических исполнителей может быть определена с помощью нормативов численности. Последние устанавливают численность работников, необходимую для осуществления всех работ по той или иной функции обслуживания и управления. В основе расчёта нормативов по каждоё функции лежат математические эмпирические формулы, отражающие зависимость трудоёмкости данной функции и необходимой для её выполнения численности от ряда производственных факторов. Общий вид таких формул может быть представлен следующим образом: , где Н ч – норматив численности по соответствующей функции управления или обслуживания; x, y, … z – числовые значения факторов; a, b, … c – показатели степени при числовых значениях факторов; К – постоянный коэффициент, выражающий связь норматива с числовыми значениями факторов.
Общая дополнительн ая потребност ь (ДП О ) в рабо тника х учитывает: - возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с изменением объёма производства или работ и производительности труда – так называемая дополнительная потребность на прирост численности (ДП ПР ) ; необходимость возмещения возможной убыли работников по различным причинам, предусмотренным законом (уход на пенсию, на учёбу с отрывом от производства, призыв в армию, текучесть и др.), - так называемая дополнительная потребность на возмещение убыли (ДП ВУ ). ДП О = ДП ПР + ДП ВУ
Дополнительная потребность на прирост численности для каждого периода рассчитывается как разность между планируемой численностью на конец (Чк) и начало (Чн) периода: Численность на начало планового периода равна численности на конец предшествующего (предпланового) периода. Численность на конец периода рассчитывается на основе данных о плановой среднесписочной численности работников на данный период и численности на его начало. Поскольку среднюю для любого периода численность можно укрупнённо представить как полусумму численностей на начало и конец периода , постольку численность на конец периода может быть рассчитана как разность между удвоенной среднесписочной численностью и численностью на начало периода:
Примечание: расчёт ведётся цепным методом, предусматривающим последовательный переход от квартала к кварталу.
Среднегодовая численность учеников (Чу ср ) определяется как частное от деления суммы произведений численности подлежащих обучению рабочих (Чоб i ) и количества месяцев обучения по каждой профессии (Моб i ) на двенадцать:
Коэффициент соответствия рабочих квалификационным требованиям производства ( Кстк ) рассчитывается как отношение количества рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (ЧРз), к необходимому количеству рабочих (ЧРн): Кстк=Чр з :Чр н
К ачество рабочей силы - совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника : его физиологические и социально-психологические особенности, а также адаптированность, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность К валификация работника - степень его профессиональной подготовленности. Она определяется совокупностью общего и специального профессионального образования, знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимых работнику для выполнения в данных организационно-технических условиях определённых работ определённой сложности.
Компетентность – это уровень общей и профессиональной подготовленности работников, степень профессионального мастерства, позволяющие качественно и с минимальными ошибками (или безошибочно) выполнять определённые профессиональные функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. В ид ы компетентности: функциональная – наличие профессиональны х знани й и умение их реализов ыв ать; интеллектуальная - способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей; ситуативная - умение действовать в соответствующей ситуации; социальная - наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать своё отношение к ним, вести беседы и пр.
О бразование - целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов ). Этапы образования: Первый – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых навыков, приемов творческой деятельности. На этом этапе даются наиболее стабильные, фундаментальные знания. Второй – формирование профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний. Третий – периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях рыночных отношений и совершенствования производства. Четвертый – формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.
О бщеобразовательны е программы: П рофессиональны е программ ы: начально го профессионально го образовани я, осуществляемо го в лицеях, профессионально-технических и иных училищах и направленно го на подготовку квалифицированных рабочих и служащих; средне го профессионально го образовани я (техникумы и другие средние специальные учебные заведения), имеюще го своей целью подготовку специалистов среднего звена; высше го профессионально го образовани я, осуществляемо го в высших учебных заведениях (университетах, академиях, институтах), где готовятся специалисты соответствующего уровня (бакалавр, дипломированный специалист, магистр) ; послевузовско го образовани я ( аспирантура, ординатура, адъюнктура, докторантура в высших учебных заведениях и научных учреждениях ). 1. дошкольного образования, 2. н ачального общего образования, 3. основного общего образования, 4. с реднего (полного) образования.
В иды обучения: - подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий; - переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию; - обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и повышения эффективности работы; - повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков, изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.
Формы подготовки (переподготовки): курсовая, групповая (бригадная), индивидуальная. Формы повышения квалификации: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; школы по изучению передовых приемов и методов труда.
