1. Возникновение и развитие школы психологии, человеческих отношений 2. Развитие школы поведенческих наук 3. Актуальность элементов школ человеческих отношений и поведенческих наук в настоящее время
Устранила недостатки классической школы менеджмента, представители которой до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации; Впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»; Предоставила менеджменту нравственные принципы и возможности для развития человеческого фактора Школа психологии и поведенческих наук (неоклассическая школа)
Гуго Мюнстерберг Лидер экспериментальной психологии. Исследователь поведения людей во всех сферах человеческой деятельности: в производстве, образовании, при раскрытии преступлений и в воспитании. Мэри Паркер Фоллет Попыталась создать философию менеджмента. Создала новую психологию, в основе которой лежал принцип группы. Развивала идеи управления, основанные на взаимосвязи, координации и интеграции Джордж Элтон Мэйо Профессор Гарвардского университета Принимал участие в Хотторнских ( Хоуторнских ) экспериментах Открыл важность работы с группой
Гуго Мюнстерберг Высоко оценивал вклад Тейлора в менеджмент, однако считал, что научный менеджмент базировался на довольно шаткой почве из-за недостатка интеллектуальных обоснований и психологических экспериментов. Был одним из первых пропагандистов психологии в производственном управлении, подчеркивавшим специфическую функцию психолога, — работать там, где «существует неудовлетворенность рабочих при отсутствии очевидных недостатков». В 1913 г. издал книгу «Психология и промышленная эффективность», состоящую из трех частей: I) Требования к работе и тем людям, чьи умственные способности наиболее соответствуют выполнению данной работы. II) «Психологические условия», при которых от каждого работника может быть получен самый лучший результат. III) Как через влияние на потребности людей и их удовлетворение можно добиваться желательных для бизнеса результатов.
Мэри Паркер Фоллет Считая, что только в группе раскрывается потенциал человека, только в ней проявляется его истинная природа, М. Фоллет делает вывод: 1. общество должно строиться на групповых принципах, а не на индивидуализме. 2. человек не может иметь независимых от общества прав, так же как и действовать против воли общества. 3. демократии, построенной на правах личности, нет места в современной политической теории. Пыталась ответить на вопросы о групповых конфликтах; выдвинула идею о том, что любой конфликт интересов сторон может быть разрешен каким-либо из следующих четырех путей: 1 ) добровольным подчинением одной из сторон; 2) борьбой и победой одной из них; 3) компромиссом между ними; 4) интеграцией интересов сторон. Считала, что интеграция, как и принцип поведения возможна лишь когда господствует не « властпь над», а « властъ с », т.е. совместных действий руководителя и подчиненного ради достижения общих интересов. При ситуации, когда есть тот, кто дает указания, и тот, кто их исполняет, достигнуть интеграции трудно. Поэтому М. Фоллет предлагает « деперсонализироватъ » приказы, а исполнение переместить в сферу «приказа ситуации».
Джордж Элтон Мэйо Доказал, что: Социальные и психологические потребности человека точно также эффективны в качестве стимулов, как и деньги; Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы; Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления. Сформулировал следующие принципы научного управления: Деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами ; Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, не совместима с природой человека и его свободой ; Руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей
Достижения Определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей. Обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности. Объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями. Вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями. Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности значительно большее влияние чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна ). Недостатки Эмпирический подход. Отсутствие математических методов исследования.
Абрахам Маслоу Создал пирамиду (иерархию) потребностей Выделил три основополагающих принципа человеческого поведения: 1. Люди — нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены, а целей своих они полностью достичь не могут. 2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей заставляет человека действовать. 3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности низшего порядка находятся снизу, а высшего – наверху.
Существует пять основных групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня
Дуглас Макгрегор После Второй мировой войны приобрел влияние гуру менеджмента. Сформулировал две совокупности предположений о сущности человека – теорию Х и теорию Y. Считал, что человек не может заставить других людей вести себя определенным образом или, другими словами, «мотивировать» их. Т.е. управленец способен лишь выявить и активировать собственные возможности людей, которые будут реализовываться по их собственным правилам. Подобно Маслоу также расположил потребности по возрастающей, начиная с физиологических и заканчивая «социальными»
Предположения теории Х Предположения теории Y Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения. Поэтому, к большинству людей, для того, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания, угрозы, наказания и т.д. Средний работник предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и, прежде всего, хочет надежности. Затраты физических и умственных способностей в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе. Меры внешнего контроля не являются единственным средством, так как при выполнении работы человек осуществляет самоконтроль и самоуправление. В определенных условиях средний человек не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства. Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.
Фредерик Герцберг С пециализировался на вопросах психического здоровья в промышленности Основное внимание в исследованиях уделял человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье Предложил принципиально новое деление потребностей – на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие » Факторы, влияющие на поведение работников, также разделил на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду, - на группу «гигиенических» факторов и непосредственно «мотивирующих»
Удовлетворенность Мотивирует Мотивирует как удовлетворенность, так и неудовлетворенность потребностей Отсутствие неудовлетворенности (предотвращение неудовлетворенности) Не мотивирует Отсутствие удовлетворенности Не демотивирует Демотивирует Неудволетворенность Возможность творческого роста, продвижения по службе, успеха Заработная плата, условия труда и т.п. Мотивационные факторы Гигиенические факторы
Таким образом, для дальнейшего развития теории «человеческих отношений» были достигнуты важные результаты: 1. Социальный статус рабочих как психологический стимулятор поведения выявил многогранность его структуры и, как следствие, многообразие потребностей. 2. Изучение этих потребностей привело к накоплению конкретного материала о структуре потребностей, к их типологизации и классификации. 3. Признание развития и изменяемости потребностей вело к освобождению от инстинктивизма в объяснении природы потребностей и мотивов поведения. 4. Подходы к мотивам поведения работника, и прежде всего к изучению стимулов труда, потребовали учета многообразных изменяющихся факторов, которые влияют на возникновение мотивов. Помимо чисто психоаналитического их истолкования начали учитывать воздействие на производительность труда экономических, социальных, организационных, идеологических, политических и прочих факторов.
Дэвид Макклеланд С точки зрения Д.Макклеланда, человеческая мотивация представляет собой активацию особых побуждений в конкретных условиях. Для понимания большинства типов связанного с трудом поведения полезно иметь представление о трех мотивах: 1. потребность в достижениях ПД (является бессознательным побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства ); 2. потребность в принадлежности ПП (является бессознательным стремлением к тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношениям ); 3. потребность во власти ПВ (бессознательное стремление использовать возможности оказывать влияние на других людей ). Работа Д.Макклеланда позволила выявить важность индивидуальной структуры мотивов: у каждого человека присутствуют все три типа мотивов, но пропорция их содержания у всех оказывается разной.
Достижения: Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на стимулы. Различные аспекты социального взаимодействия, мотивации. Характер власти и авторитета. Роль организационной структуры (организационное поведение человека). Коммуникации в организации. Лидерство. Разработали иерархию потребностей( Маслоу ) Качества трудовой жизни человека и др. Недостатки: Эмпирический подход. Отсутствие математических методов исследования.
Штат компании – это не только рабочая сила, но и персонал, который с помощью правильного отношения приносит успех компании. Учет особенностей конкретного индивидуума. Актуальность элементов школы поведенческих наук в настоящее время Иерархия потребностей. Дали толчок развитию теорий лидерства. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.
Основные идеи, используемые в современном менеджменте : Использование в менеджменте факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства Исследование поведения людей в организациях Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам «Многому я научился у своих наставников, еще больше у своих товарищей, но более всего у своих учеников». Талмуд Школы человеческих отношений и поведенческих наук ( Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Фоллетт, Д. Макгрегор ) Актуальность элементов школ человеческих отношений и поведенческих наук в настоящее время
