Базовый учебник: Наприс Артур Винцасович : учебно-практическое пособие. – М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2009. – 288 с.
Проблемы психологии управления рассматриваются в таких родственных областях знания как организационная психология психология организаций менеджмент Разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационной системы
Психологические явления, механизмы и закономерности, возникающие и проявляющиеся в сфере организационных отношений, в деятельности и поведении руководителей при реализации управленческих функций, а так же в деятельности и поведении членов организации при достижении ими общегрупповых целей
Призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать, изменить, развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического осмысления проблем управления
1. Закон неопределенности отклика – сотрудник в разное время может различно реагировать на одинаковые управленческие воздействия
2. Закон неадекватности отображения человека человеком – ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьёзных решений относительно этого человека
3. Закон неадекватности самооценки – психика каждого человека представляет собой целостность двух компонентов осознаваемого и неосознаваемого
4. Закон расщепления смысла управленческой информации – изменение смысла информации прямо числу людей, через, которых она проходит
5. Закон самосохранения – сотрудник стремиться при любых обстоятельствах сохранить чувство собственного достоинства
6. Закон компенсации – при высоком уровне стимулов к работе или высоких требованиях среды нехватка к.-л. способностей для успешной деятельности возмещается другими способностями
снижение неудовлетворенности регулирование межличностных отношений отстаивание законных интересов подчиненных сохранение рабочих кадров обеспечение профессионального роста подчинённых воспитательная работа с подчинёнными Авторы: В.Ф.Рубаха, А.Л.Журавлёв, В.Г. Шкорин
в линейных организационных структурах в функциональных организационных структурах в штабных системах соподчинения в матричных системах соподчинения
1. Линейные организационные структуры чёткость построения взаимодействия рук-ль реализует многие функции сотрудник переживает недостаточную защищённость диапазон управления в норм. ситуации до 7 чел.; экстремальные ситуации до 2-3 чел.
2. Функциональные организационные структуры функции разделены по направлениям деятельности орг-ции возможны пересечения компетенций руководителей ответственность подразделений размыта
3. Штабные системы соподчинения штабная подструктура выполняет вспомогательное значение штабная стр-ра даёт рекомендации принятие решение за линейным рук-ем специалисты не проявляют желание реализовывать чужие планы (у штаба расширяются властные полномочия)
4. Матричные системы соподчинения сочетание линейного и функционального соподчинения управление отдельными проектами иерархичность минимальная горизонтальные связи актуализируются в решению творческих задач
1. ЦЕЛЬ (поддержание в оптимальном режиме системы) 2. ОРГАНИЗАЦИЯ (объект и инструмент) 3. ЛЮДИ (компонент стр-ры управления) 4. ОПТИМИЗАЦИЯ проф. деятельности
5. ПРЕДМЕТ (информация, работа с которой позволяет мотивировать персонал) 6. ИНФОРМАЦИЯ (отражает состояние управляемой системы) 7. ДОВЕДЕНИЕ РЕШЕНИЯ ДО ИСПОЛНИТЕЛЯ, ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ 8. ПРОФ.-ДОЛЖНОСТНАЯ ПОЗИЦИЯ (степень непосредственного участия рук-ля в исполнении решений)
исполнительно-двигательная (движения, речь, способность прогнозировать) познавательная (определяется сложностью, нестандартностью ситуации) саморегуляция (личностный и проф. рост)
неопределённость (инф. дефицит, избыточность, инф., недостоверность инф.) сложность (большое кол-во средовых факторов) динамичность (изменчивость внутренних и внешних средовых факторов) Реализация планов осложняется тем, что данные факторы действуют синхронно
ОПРЕДЕЛЁННОСТЬ точное восприятие исполнителей РЕАЛИСТИЧНОСТЬ вероятность достижения ОБОСНОВАННОСТЬ актуальность цели ДОСТУПНОСТЬ цели проверке (верификации)
Р. Стогдилл доминантность уверенность в себе эмоц. уравновешенность креативность стремление к достижению ответственность и надежность независимость общительность
отсутствие способности руководить отсутствие доверия к подчинённым боязнь риска неразвитость системы контроля опасение руководителя, что его «заменят» опасение потерять престиж
минимизация воздействий комплексность воздействия (учёт всех факторов и методов воздействия) системность воздействия внутренняя непротиворечивость воздействия
НОРМАТИВНЫЙ ДЕСКРИПТИВНЫЙ абстрагируется от психологических факторов направлен на то, как должны приниматься решения на разработку правил на разработку идеальных способов принятия решения требует учёта психологических факторов как основных исследует - как реально происходит процесс принятия решения
Эффекты оценки вероятности событий Эффекты оценки исходов событий
иллюзия контроля и оценка вероятности событий эвристика доступности (примеры событий легко приходят на ум) эффект наглядности (яркие события влияют на принятие решения) субъективная оценка малых, средних больших вероятностей (переоценка, недооценка) якорный эффект (основания, утвердившейся оценки, которые предлагаются человеку)
дисконтная функция полезности (отсроченный результат вызывает отказ от деятельности) эффект обрамления (люди избегают рисковать при возможном выигрыше; проявляют стремление к риску, когда решенная проблема представляется как проигрыш)
1. стиль ориентированный на задачу (люди - инструмент) 2. стиль ориентированный на людей 3. стиль с минимальной ориентацией на людей и задачу (средство достижения цели– статус руководителя) 4. стиль, при котором рук-ль ориентирован на мнение большинства
5. стиль, хар-ся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу 6. оппортунизм (личная выгода) 7. патернализм (самоутверждение)
убеждение принуждение внушение прямое указание на образец поведения метод ориентирующей ситуации («заварить кашу») метод изменения ролевых элементов (понижение в должности, утрата доверия) использование ритуалов, обычаев
подчинение (получить поощрение или избежать наказания) идентификация (желание походить на воздействующую сторону) интернализация (глубокое освоение ценностей)
совместимость руководителя к людьми (опыт, компетентность, возраст, пол) психологический склад личности соответствие соц.-псих. качеств руководителя представлениям вышестоящих руководителей
Фрейдизм Аналитическая психология Бихевиоризм Структурные теории личности Содержательные теории Процессуальные теории
Структура личности: ИД – ОНО (ИНСТИНКТЫ) ЭГО – Я СУПЕРЭГО -СВЕРХЯ (НОРМЫ И ЦЕННОСТИ)
Структура личности состоит из следующих элементов: Эго Личное бессознательное Коллективное бессознательное
Все аспекты личности являются условными рефлексами Б.Скинер Поведение человека – результат обучения и воспитания
Черта личности – базовый блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы
Экстраверсия – внешняя направленность Нейротизм – эмоциональность Психотизм - жестокость
Люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной
Основное внимание уделялось высшим потребностям Основные группы высших потребностей власть успех причастность
Теория ожиданий (оценка личностью вероятности события) Структура мотивации ожидания в отношении взаимосвязи затраты труда результат труда
Результат зависит - «стоимость» вознаграждения - степень реального удовл-я - затрачиваемые и воспринимаемые усилия - способности и индивид. особенности - осознание роли в труде
- «Корзина для бумаг» (в течение часа решить проблемы) - Задание на решение проф. проблем - Свободная групповая дискуссия - Проведение оценочного интервью - Демонстрация навыков публичного выступления
физ. характеристики образование, доход способности (интеллект, знания) личные особенности (приспособляемость, независимость) отношение к задачам социальные способности Средний руководитель превосходит среднего члена своей группы: по интеллекту, образованию, ответственности, надежности, активности, соц. участию, доходу
Евгений Александрович Климов гражданские (моральные) отношение к труду дееспособность спец. способности навыки, знания, опыт
Определение уровня самоконтроля (шкала локуса контроля Роттера) Тест ценностных ориентаций Мэлвина Рокича (тип поведения: иждивенческий, потребительский, деятельностный, творческий) Мотивационный тест Хекхаузена (мотивация достижения и избегания неудач) Дифференциально-диагностический опростник Е.А. Климова (чел.-природа, чел.-техника, человек-человек, человек-знаковая система, чел-художественный образ)
Принцип проф. компетентности Принцип обеспечения суверенных прав личности Принцип ненанесения ущерба испытуемому Принцип позитивно ориентированной активности Принцип психо-профилактического изложения результатов Принцип объективности Принцип конфиденциальности
спец. подготовка лиц, использующих психодиагностику подготовка подтверждена документально
тест внедряется в интимную сферу жизни личности сотрудник должен быть предупрежден о целях тестирования, круге лиц, имеющих доступ к рез-ам
процесс и результат тестирования не должны наносит ущерба деятельности, здоровью, соц. положению ДАЖЕ с его согласия
психолог создаёт позитивный психоэмоциональный фон способствовать продуктивному использованию возможностей человека
результат тестирования д.б. представлен в ободряющем контексте объяснить, что псих. процессы, свойства и состояния имеют естественную неравномерность в своём развитии иметь «запасной» тест, для того чтобы дать запасной тест
использование адекватного инструментария исключать выводы, противоречащие науке «Психология» иметь своё позицию, не зависящую от третьих лиц
любые результаты исследования не подлежат сознательному или случайному распространению
средства связи любых объектов материального и духовного мира общение, передача информации от человека к человеку общение и обмен информацией, т. е. социальная коммуникация
лат. « communicatio » - сообщение, передача « communicates » - делать общим, беседовать, связывать, сообщать, передавать
КОДИРОВАНИЕ КОММУНИКАТОР А ДЕКОДИРОВАНИЕ ДЕКОДИРОВАНИЕ КОММУНИКАТОР В КОДИРОВАНИЕ СООБЩЕНИЕ СООБЩЕНИЕ Циркулярная модель коммуникации Осгуда-Шрама
«ОТКАЗ ИСПОЛНИТЕЛЯ» причины несбалансированность инструкций несогласие с целями и способами достижения желание получить дополнительные блага невозможность выполнить задание нарушение рук-ем норм поведения антипатия исполнителя к руководителю низкая оплата проявление конформизма
сознательное объединение на основе целей и задач относительную устойчивость длительность существования организация (органы управления) дисциплина и ответственность единство интересов ответственная взаимозависимость и товарищеское сотрудничество Антон Семенович Макаренко
ПОБУЖДАЮЩАЯ осознание необходимости достижения НАПРАВЛЯЮЩАЯ определяет цели и согласовывает способы деятельности РЕГУЛИРУЮЩАЯ выбор оптимальных законных средств достижения цели
1. КОЛЛЕКТИВНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ выполнение работы, порученной командой 2. КОЛЛЕКТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ задание должно выполнятся любым сотрудником 3. ЕДИНАЯ ФОРМА СТИМУЛИРОВАНИЯ распределение конечного вознаграждения – дело команды 4. АДЕКВАТНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ общественное мнение может быть более значимым, чем материальное вознаграждение
5. АВТОНОМНОЕ САМОУПРАВЛЕНИЕ управление осуществляется руководителем команды, а не администрацией организации 6. ПОВЫШЕНИЕ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДИСЦИПЛИНЫ добровольное принятие дисциплинарных требований команды 7. ДОБРОВОЛЬНОСТЬ ВХОЖДЕНИЯ знать и понимать условия и цели деятельности
эмпатия (сопереживание) идентификация (отождествление) децентрация (принятие роли другого) рефлексия (умение видеть себя глазами других) каузальная атрибуция (диспозиционная, ситуативная)
эффект ореола (черты постоянны) эффект первичности (первая информация верная) эффект новизны (свежая инф. более значима) эффект стереотипизации
ТИПИЧНЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ Структурно-организационные Функционально-организационные Ситуативно-управленческие Личностно-функциональные несоответствие структуры организации требованиям деятельности неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой принятие руководителями ошибочных или конфликтных решений в процессе выполнения конкретных задач несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности
СТЕПЕНЬ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ В НАЧАЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РЕЗУЛЬТАТ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ В ОЦЕНИВАЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА МОМЕНТ ОЦЕНКИ ЦЕЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРЕБОВАНИЯ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ИДЕАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ ПО ПРЕДСТАВЛЕНИЮ ОЦЕНИВАЮЩЕГО «ИДЕАЛ» - «НОРМА» - «ЦЕЛЬ» - «ДРУГИЕ» - «РЕЗУЛЬТАТ» - «НАЧАЛО» - 1 2 3 4 5 ПЯТЬ СПОСОБОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Степень решения проблемы СТЕПЕНЬ РЕШЕНИЯ ДАННОЙ ПРОБЛЕМЫ В АНАЛОГИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ (ЛУЧШИХ, СРЕДНИХ, ХУДШИХ)
ПОТЕРИ И ИСКАЖЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ В ПРОЦЕССЕ ОБЩЕНИЯ КАК ПРИЧИНА КОНФЛИКТА ГОВОРИТ ДУМАЕТ ОЦЕНИВАЕТ СЛЫШИТ ДУМАЕТ 1 — недостаток словарного запаса для вербализации своих мыслей и чувств; 2 — недостаток времени для высказывания всего того, что думает; 3 — избыток информации в психике на уровне бессознательного; 4 — оппонент А не все из того, что думает, считает возможным и нужным говорить; 5 — оппонент Б просто не слушает часть информации; 6 — искажения из-за полного или частичного непонимания полученной информации; 7 — искажения из-за разной информированности о проблеме, отношения к ней и оппоненту. 2 3 4 1 5 6 7
