![Цепочка создания ценности [ М.Портер ]](https://s1.showslide.ru/s_slide/2a71/f592c112-ccf9-4acd-a4f3-5449c67cd804.jpeg.webp "Стратегия Тайм-менеджмента в организации")
Никитина Ирина Александровна Д.э.н., профессор sizn@mail.ru
Лекции – 6 часов Практика 6 часов 10.02.18 Л 1-2 Основные понятия HR стратегии Time-manager 17.02.18 Практика 24.02.18
Цель дисциплины - выявить специфику методов и средств эффективного управления рабочим временем для решения поставленных целей, производственных задач с наименьшими материальными затратами.
Задачи дисциплины - рассмотреть теоретические предпосылки и практические приемы управления временем, которые уже доказали свою эффективность в повседневной жизни; выявить основные причины дефицита времени; освоить методы достижения поставленных целей; получить навыки по созданию системы тайм-менеджмента, сознательному управлению течением времени.
"Только человеческие ресурсы могут производить экономические ресурсы. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов." П.Дракер
Потребность человека — ощущение недостатка в чем-либо или стремление к чему-либо. Благо — то, что может удовлетворить потребности человека. Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага. Ресурсы могут быть природными, человеческими и произведенными человеком. Норма — правило или величина, служащие для регулирования взаимоотношений между людьми и установления количества ресурсов. Капитал — все, что является или может стать источником дохода человека, организации, государства. Эффективность — соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством произведенных благ. Социально-экономическая система — множество межличностных и межгрупповых отношений, обусловленных процессами производства, распределения и обмена благ и ресурсов. Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов и прав пользования ими при отсутствии отношений иерархии или иных отношений- административной координации. Организация — система из двух и более человек, деятельность которых координируется в соответствии с целями данной системы или системы, частью которой, является данная система.
Результат = Эффект
Для применения понятия ОПТИМАЛЬНЫЙ необходимо 3 условия: 1)Множество вариантов 2)Система ограничений 3)Критерий оптимальности: 1) З = const P max 2 ) P = const З min Допустимый вариант, удовлетворяющий критерию оптимальности, называется оптимальным Допустимый вариант
![Цепочка создания ценности [ М.Портер ]](https://s1.showslide.ru/s_slide/2a71/f592c112-ccf9-4acd-a4f3-5449c67cd804.jpeg "Стратегия Тайм-менеджмента в организации")
HR стратегия – это программа действий в отношении персонала, направленная на достижение бизнес целей организации Относится к числу функциональных стратегий
Ориентирован на политику и методы работы с персоналом, которые повышают конкурентоспособность организации Руководитель HR -службы решает сложные бизнес задачи Руководитель HR -службы несет ответственность за отдачу от инвестиций в персонал Организационная культура поддерживает бизнес стратегию
Включает: Постановку бизнес задач Разработку кадровой политики Выбор адекватных методов управления персоналом Оценку экономической эффективности работы HR службы
Как организации относятся к персоналу? Как к главному «активу» Как к наибольшему «пассиву» Как к фактору добавочной стоимости Как к фактору производства Как к источнику компетенции
Кадровая политика определяет набор конкретных правил и ограничений во взаимодействии сотрудников в организации. Классификация кадровой политики
Уровень осознанности норм и правил, на которых базируются кадровые мероприятия Критерии осознанности Пассивная: нет выраженной программы действий в отношении персонала, кадрового планирования Реактивная: контроль симптомов кризисных ситуаций, меры по локализации проблем Превентивная: диагностика персонала, среднесрочное прогнозирование кадровой ситуации Активная: прогнозы и планы развития кадровой ситуации, мониторинг и корректировка кадровых программ Степень открытости организации при формировании кадрового состава Открытая: организация прозрачна для потенциальных сотрудников, готова принять квалифицированного специалиста на любую должность, располагает программами адаптации, взаимодействует с внешними центрами обучения, приоритеты стимулирующим мероприятиям Закрытая: ориентируется на включения персонала только с низших позиций, замещение из числа сотрудников организации, преобладает корпоративное обучение, карьерный рост внутренних сотрудников
Стратегический HR Предпринимательский подход Ориентация на конечные результаты HR менеджер как стратегический партнер Операционный HR Административный подход Ориентация на выполнение функций HR менеджер как помощник, консультант
Определение общих принципов работы с персоналом Выбор преимущественного типа занятости, процедуры найма Выбор преимущественно индивидуальной или командной работы Оценка квалификаций работников, важных для организации, предпочтительный тип обучения Предпочтительная структура трудовой мотивации, предпочтительные формы оплаты труда Определение степени ответственности организации перед сотрудником Определение степени участия сотрудников в делах организации
Стратегическое управление человеческими ресурсами - нацелено на создание стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, высоко мотивированными и лояльными работниками, необходимыми для достижения долгосрочного конкурентного преимущества.
1 ) Гарантия занятости (обязательство компании не увольнять персонал в условиях ухудшения конъюнктуры или вследствие ошибочных решений менеджмента) 2) Тщательный отбор персонала: большое число кандидатов на одну вакансию многоступенчатость отбора активное участие высшего менеджмента в процессе отбора критерии отбора основываются на тех характеристиках человека, которые труднее всего изменить 3) Обучение: активное входное обучение ; - повторяемость 4) Высокое финансовое вознаграждение, увязанное с показателями функционирования организации с помощью переменной части: бонусы программы участия в результатах деятельности и в прибыли акции 5) Самоуправляемые команды как основа организационной структуры 6) Сокращение статусных различий в организации: формальных (общая парковка, общее кафе и т.д.) неформальных (сокращение разрывов в уровне финансового вознаграждения между различными группами персонала); 7) Прозрачность информации об основных показателях деятельности компании для ее персонала: доведение до персонала информации о текущих показателях деятельности компании обучение персонала анализу данной информации.
Вертикальная интеграция - согласованность организационной стратегии и стратегии в области человеческих ресурсов Горизонтальная интеграция - согласованность различных элементов стратегии в области человеческих ресурсов
Требуемые характеристики и модели поведения работников Высокая квалификация Креативное поведение Долгосрочная ориентация Относительно высокий уровень кооперативного поведения Равная степень внимания к процессам и результатам Готовность рисковать Высокая толерантность к неопределенности
Требуемые характеристики и модели поведения работников Относительно повторяющееся и предсказуемое поведение Долгосрочная или среднесрочная ориентация Умеренный уровень кооперативного поведения Большое внимание к качеству Умеренное внимание к объемам Большое внимание к процессам Слабая склонность к риску Приверженность целям организации
Требуемые характеристики и модели поведения работников Относительно повторяющееся и предсказуемое поведение Краткосрочная ориентация Главным образом - автономные или индивидуальные действия Умеренное внимание к качеству Большое внимание к объемам Основное внимание к результатам Слабая склонность к риску
Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки Стратегия управления персоналом Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись Составляющие стратегии управления персоналом Отбор и расстановка кадров : поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения : на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации. Стратегия управления персоналом Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. Составляющие стратегии управления персоналом Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка : основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественный рост уровня и область деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы продвижения по службе
В центре внимания — сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил. Стратегия управления персоналом Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки — кратковременные; результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепощенности служащих. Составляющие стратегии управления персоналом Отбор и расстановка кадров чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка : узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности : акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области
Основное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала довольно угнетенное. Стратегия управления персоналом Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы Составляющие стратегии управления персоналом Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверки, заслуг. Оценка: по результату. Обучение : большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение : разнообразные формы
Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей Стратегия управления персоналом Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации. Составляющие стратегии управления персоналом Набор служащих : маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата : основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.
Матрица Эйзенхауэра Распределение задач (работ) по срочности и важности
